Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
b.Hạn chế và nguyên nhân

b.Hạn chế và nguyên nhân

Tải bản đầy đủ - 0trang

cập nhật thường xuyên;

- Tuyển đủ về số lượng nhưng kết quả phỏng vấn là khá thấp chưa đạt được

yêu cầu cao nhất đối với vị trí tuyển dụng.

- Tỷ lệ nộp hồ sơ vào các vị trí tuyển dụng là chưa cao, chính vì thế chất

lượng các ứng viên khi được tuyển còn thấp việc đào tạo lại sau tuyển dụng là điều

khơng tránh khỏi và tăng chi phí của công ty.

- Việc sàng lọc hồ sơ theo thứ bậc bằng cấp gây hạn chế cho việc tuyển chọn

những người có khả năng làm việc thực tế;

- Nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong công tác tuyển dụng tại cơng ty

- Ngun nhân khách quan

- Văn hóa tổ chức của cơng ty được hình thành một cách tự nhiên, diễn ra

trong nhiều năm và các phân tích cho thấy có sự xung đột giữa văn hóa hiện tại của

cơng ty là văn hóa đồng lòng và văn hóa kiểm sốt với chức năng của cơng ty là hỗ

trợ hoạt động cho các tổ chức thành viên và các tổ chức trực thuộc, bởi vì mọi

người ln chú trọng đến việc đoàn kết, chia sẻ và bảo vệ các mối quan hệ nội bộ,

duy trì sự kiểm sốt của cấp trên với cấp dưới, do vậy định hướng phục vụ và hỗ trợ

các tổ chức thành viên và các tổ chức trực thuộc không phải là mục tiêu cố gắng

nhiều nhất.

- Uy tín của cơng ty trên thị trường lao động cũng như trên các lĩnh vực kinh

doanh chưa thực sự có sức ảnh hưởng. Cho nên việc thu hút các ứng viên có trình

độ cao làm việc cho cơng ty còn gặp rất nhiều khó khăn.

b. Ngun nhân chủ quan

- Công tác hoạch định nhân lực, một công tác rất quan trọng nhưng chưa

được thực hiện hiệu quả, thiếu chủ động và chỉ thực hiện khi có sự chỉ đạo của lãnh

đạo;

- Cơng tác phân tích cơng việc chỉ dừng lại ở việc liệt kê danh mục các

nhiệm vụ và công việc cần phải làm cho một chức danh, chưa phục vụ nhiều cho

công tác tuyển chọn nhân lực. Hơn thế nó lại được sử dụng trong một thời gian dài

thiếu sự điều chỉnh trong từng thời kì, chính vì thế nó còn làm giảm hiệu quả của

cơng tác tuyển mộ;

- Bản mô tả công việc chưa được lập hồn thiện chưa phục vụ cho cơng tác

tuyển dụng, mà đấy lại là chức năng chính có ý nghĩa quan trọng đối với hoạt động

tuyển dụng;



42



- Quy trình tuyển chọn chưa chuyên sâu, thiếu tiêu chuẩn đánh giá năng lực

ứng viên, đơi khi mang tính hình thức;

- Cơng tác đánh giá thực hiện công việc chưa được lập kế hoạch cẩn thận

như chưa đưa ra được phương pháp đánh cụ thể và định chu kì đánh giá… Điều này

cản trở việc lên kế hoạch nhân lực, cũng như quá trình ra quyết định của lãnh đạo;

- Thiếu sự kiểm tra, giám sát chặt chẽ của các cấp lãnh đạo và của cấp trên

với cấp dưới; do vậy, khơng có sự đánh giá khách quan để từ đó có những bổ sung

và sửa chữa kịp thời;

- Hoạt động thử việc đối với ứng viên trúng tuyển cũng khó tránh khỏi cơ

chế "xin, cho", quan liêu của một số bộ phân trong công ty;

- Đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng chưa được đào tạo thường xuyên

để nâng cao trình độ, số lượng cán bộ không đủ nên việc kiêm nhiệm diễn ra nhiều

dẫn tới việc khó hồn thành cơng việc một cách hiệu quả.

Chính vì thế trong thời gian sắp tới cơng ty cần có những thay đổi tích cức để

có thể thu hút được những ứng viên có chất lượng vào làm việc tại công ty. Ban

Giám đốc cơng ty cần có những chỉ đạo sát sao hơn nữa đối với các phòng ban để

nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng.



CHƯƠNG 3: MỘT GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO

CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ VÀ THƯƠNG MẠI

MINH QUANG.

3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng

nguồn nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển dịch vụ và thương

mại Minh Quang.

3.1.1.Giải pháp đối với quá trình tuyển mộ nhân lực



43



a.Đa dạng hóa các kênh tuyển dụng

Để hoạt động tuyển dụng hiệu quả cao nhất thì một trong những biện pháp

cần được quan tâm hơn cả chính là đa dạng hóa các kênh tuyển dụng. Hiện nay, trên

có rất nhiều kênh tuyển dụng được các tổ chức sử dụng như cơng cụ chính để thu

hút và tìm kiếm nguồn nhân lực:

- Công ty luôn tạo ra sự thoải mái trong làm việc, và tạo cảm giác đi làm

nhân viên ln có cảm giác như đang ở nhà mình. Từ đó chính người lao động trong

cơng ty sẽ là người làm cơng tác giới thiệu những lao động có chất lượng đến với

cơng ty. Vì họ cảm nhận được những thiện cảm mà công ty dành cho nhân viên và

mong muốn những người quen biết, có năng lực sẽ vào làm trong cơng ty. Cùng với

đó cơng ty sẽ hồn thiện quy trình tuyển dụng một cách chặt chẽ để tránh tình trạng

tiêu cực trong tuyển dụng.

- Đăng thơng báo quảng cáo trên các website về tìm kiếm việc làm: Việc

thực hiện đăng quảng cáo tuyển dụng là cách thức được các tổ chức áp dụng thường

xuyên nhất. Liên hiệp Hội khi tuyển dụng cũng đã đăng thông báo tuyển dụng trên

trang vietnamworks.com. Tuy nhiên, đây mới chỉ một trong những trang web được

quan tâm. Ngoài trang web trên, Liên hiệp Hội còn có thể đăng tin tuyển dụng trên

báo, tạp chí, truyền hình, đài phát thanh và một số: trang web tuyển dụng khác

như:mywork.vn;careerlink.vn;vieclam24h.com.vn;1001vieclam.com;tuyendung.co

m.vn;.

- Tuyển dụng qua mạng xã hội: mức dân số Việt Nam hiện nay là hơn 92

triệu người, trong đó, số dân thành thị chiếm khoảng 27 triệu người (31%) và số dân

cư nông thôn là 56 triệu người (70%) (theo báo cáo tổng quan của we are social

năm 2014). Cùng với sự phát triển của xã hội, sự thâm nhập của Internet vào đời

sống của người dân cũng ngày một tăng cao. Theo điều tra của we are social năm

2014, hiện nay, số lượng người sử dụng Internet đã chiếm đến 39% trên tổng dân

số. Các trang mạng xã hội như Facebook cũng đã thu hút được 22% (20 triệu

người). Ngồi ra còn 1 số mạng xã hội khác cũng chiếm được Google Plus, Twitter,

LinkedIn, Pinterest cũng là các mạng xã hội được người dùng u thích. Thời gian

trung bình sử dụng mạng xã hội một ngày cao giúp cho mạng xã hội trở thành một

công cụ tất yếu để xây dựng hệ thống tuyển dụng, và thực hiện hiệu quả các chiến

dịch tuyển dụng, tuyển dụng qua mạng xã hội sẽ tiếp cận được một khối lượng ứng

viên khổng lồ đặc biệt là nhóm đối tượng trẻ, thơng qua tương tác và chia sẻ trên

mạng xã hội sẽ giúp chi phí tuyển dụng được tối ưu hóa một cách đáng kể. Từ các



44



số liệu trên cho thấy nguồn ứng viên từ các mạng xã hội là rất lớn, đây là một kênh

tuyển dụng mà chúng ta nên khai thác, lợi thế của kênh này đó là:

+ Chi phí dành cho việc tuyển dụng thấp, dễ dàng thực hiện;

+ Nguồn ứng viên đa dạng, có hiệu ứng lan truyền cao;

+ Có thể thực hiện tuyển dụng ở mọi lúc, mọi nơi.

- Tuyển dụng thông qua SMS: theo thống kê đến tháng 01/2014, Việt Nam có

134 triệu thuê bao di động đang hoạt động (theo thống kê chỉ số mạng xã hội của

we are social). Đây cũng là một kênh quảng bá thông tin tuyển dụng rất hữu hiệu

mà nhiều tổ chức đang áp dụng tuy nhiên không phải tổ chức nào cũng khai thác

được nó một cách hiệu quả và đúng cách, có nhiều trường hợp đã bị coi là spam tin

nhắn rác và bị nhà mạng chặn.

- Tuyển dụng thông qua các công ty dịch vụ tuyển dụng và cung ứng nhân

lực: hiện nay việc ra đời của nhiều công ty dịch vụ tuyển dụng và cung ứng nhân

lựccũng đã trở thành một sự lựa chọn, một giải pháp hữu hiệu để giải quyết bài toán

nhu cầu nguồn ứng viên mà nhiều tổ chức đã sử dụng. Một số công ty nắm bắt

nhanh được nhu cầu của các cơ quan, doanh nghiệp và xây dựng được một hệ thống

tuyển dụng rộng khắp, tiêu biểu như cơng ty PGB, Hrlink, M-Talent,…Khi các tổ

chức có nhu cầu sử dụng dịch vụ cung ứng lao động, thì các cơng ty sẽ dựa trên u

cầu và thực hiện tuyển dụng, kênh tuyển dụng này sẽ giúp nhà tuyển dụng đa dạng

hóa được nguồn ứng viên, giảm thiểu rủi ro và chi phí tuyển dụng mà vẫn tuyển

được ứng viên phù hợp và nhanh chóng nhất.

b. Chính sách thu hút nhân tài

Cơng ty cần đề ra các chính sách thu hút người có trình độ cao về làm việc

cho công ty bằng những phúc lợi thu hút, cùng với đó tạo ra mơi trường làm việc

lành mạnh thuận lợi đối với nhân viên, tạo văn hóa tổ chức có nét đặc sắc riêng có

của cơng ty, cùng với đó tạo mọi điều kiện và tạo cơ hội thăng tiến trong cơng ty...

Chỉ có như thế thì việc thu hút nhân lực có trình độ cao mới đạt hiệu quả.

c. Tạo uy tín cơng ty trên thị trường lao động

Tăng cường nâng cao uy tín của cơng ty trên thị trường: Một cơng ty có uy

tín lớn trên thị trường tức là họ chứng tỏ khả năng của họ bằng sản phẩm có chất

lượng, giá cả hợp lý. Cơng ty đó sẽ được các ứng cử viên quan tâm nhiều hơn so với

các công ty khác, nhất là các ứng cử viên có trình độ cao họ sẽ muốn làm việc cho

cơng ty vì viễn cảnh về tương lai ở đó tốt hơn so với các cơng ty khác. Vỉ vậy trong

thời gian tới cơng ty cần có các biện pháp để nâng cao uy tín của mình như: Nâng



45



cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành.. .tạo ra một thương hiệu trong lòng người

tiêu dùng. Cùng với đó sẽ tạo nên uy tín cho cơng ty, tác động đến tâm lý của các

ứng viên khi họ cảm nhận được điều tốt đẹp của cơng ty và có sự quan tâm nhất

định khi công ty đăng thông báo tuyển dụng.

3.1.2. Giải pháp quá trình tuyển mộ nhân lực.

a.Nâng cao năng lực của bộ phận làm cơng tác tuyển dụng

Phòng hành chính nhân sự của cơng ty là phòng chịu trách nhiệm chính trong

việc xây dựng kế hoạch, cũng như tổ chức tuyển dụng nhân lực của công ty. Tuy

nhiên, nhân viên trong phòng có trình độ chun mơn chưa đảm bảo, tình chuyên

nghiệp trong tuyển dụng gần như là yếu kém. Chính vì thế cơng ty cần tổ chức đào

tạo, bồi dưỡng thêm cho các nhân viên làm công tác tuyển dụng tại cơng ty, cùng

với đó là đào tạo thêm phong cách làm việc chuyên nghiệp. Tăng cường sự chỉ đạo

xuống các bộ phận để thúc đẩy việc hồn thiện cơng tác tuyển dụng của cơng ty,

tránh tình trạng làm hình thức, làm lấy thành tích.

b.Thường xun đổi mới các câu hỏi tuyển dụng.

Việc đổi mới các câu hỏi tuyển dụng tạo tiền cho công ty đánh giá chuẩn xác

hơn các ứng viên bằng cách cập nhật các kiến thức mới về: chuyên môn, về pháp

luật... để buộc các ứng viên phải có sự tìm hiểu kỹ càng, và có sự chuẩn bị tích cực

trước khi nộp hồ sơ từ đó hiệu quả cơng tác tuyển dụng sẽ cao hơn. Đổi mới hơn

nữa các hình thức phỏng vấn như: phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống,

phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn khơng có hướng dẫn, phỏng vấn căng thẳng,

phỏng vấn hội đồng....

c. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá ứng viên trong thời gian thử việc

Muốn có những ứng viên thực sự có chất lượng, trong quá trình thử việc thì

người hướng dẫn, lãnh đạo phòng nhận ứng viên cần thường xuyên tổ chức kiểm

tra, đưa ra các thử thách cho ứng viên để đánh giá một cách tổng quát về năng lực

làm việc, khả năng chịu áp lực... trước khi ký tiếp hợp đồng làm việc chính thức.

d. Tăng cường cơng tác chỉ đạo của Ban giám đốc

Việc tuyển dụng nhân lực mới ln là vấn đề quan trọng của cơng ty. Chính

vì thể để tạo được hiệu quả tuyển dụng cao nhất thì việc chỉ đạo sát sao của ban

lãnh đạo cơng ty là rất quan trọng. Chỉ khi có sự quan tâm đúng mức thì cơng tác

tuyển dụng mới được thực hiện một cách nghiêm túc. Sự có mặt của lãnh đạo công

ty trong các cuộc phỏng vấn các ứng viên là sự tôn trọng nhất định của công ty đến

các ứng viên ứng tuyển, từ tạo tâm lý tốt đến các ứng viên vì có sự quan tâm của



46



lãnh đạo đến việc tuyển dụng vị trí đó, để họ có thể cảm thấy tầm quan trọng của

cơng việc đó đến thành cơng của cơng ty.

3.1.3. Một số giải pháp khác

Ngồi các giải pháp chủ yếu nêu trên, để nâng cao chất lượng công tác tuyển

dụng và sử dụng nhân sự công ty cần thực hiện một số giải pháp khác sau đây:

-Nghiên cứu kỹ các văn bản quy định của Nhà nước liên quan đến công tác

tuyển dụng: như bộ luật lao động, pháp lệnh về họp đồng lao động, điều lệ tuyển

dụng, thôi việc đối với công nhân viên chức,...Đồng thời cũng cần cập nhật những

quy định mới liên quan đến hoạt động quản trị nhân sự nói chung và cơng tác tuyển

dụng nhân sự nói riêng.

-Thực hiện chính sách đào tạo và đãi ngộ tốt hơn cho người lao động: Rõ

ràng với một cơng ty có mức đãi ngộ và đào tạo người lao động tốt hơn công ty

khác thì sẽ thu hút được nhiều hơn ứng cử viên tham gia tuyển dụng. Mức đãi ngộ

này thể hiện qua tiền lương, tiền thưởng và khả năng thăng tiến trong công việc.

Mức ưu đãi họp lý sẽ thu hút được nhiều ứng cử viên có trình độ tham gia, khơng

những thu hút nó còn có tác dụng giữ chân nhân tài. Vì vậy cơng ty cũng cần xem

xét để có chế độ lương bổng, đãi ngộ họp lý đối với cán bộ cơng nhân viên. Cơng ty

cũng có thể tham khảo thêm cách trả lương cũng như mức lương mà các cơng ty

khác áp dụng từ đó đưa ra quyết định cho cơng ty mình.

-Xây dựng kể hoạch chương trình chủ động cho cơng tác tuyển dụng. Một

trong những hạn chế của công ty là nhiều khi công tác tuyển dụng nhân sự dựa trên

nhu cầu phát sinh nên mang tính thụ động. Với phương pháp tuyển dụng nhân sự

như vậy sẽ dẫn đến tình trạng bị động trong việc thu hút ứng cử viên, do nhu cầu

gấp nên các bước trong quy trình tuyển dụng diễn ra nhanh hơn. Trong thời gian

ngắn nên chất lượng tuyển dụng của từng bước sẽ không được đảm bảo. Những nhu

cầu phát sinh mang tính chất cơng việc của cơng ty sẽ khiến công ty không tiếp cận

được với nguồn tuyển dụng phong phú vì nhu cầu của cơng ty khơng phù hợp với

nguồn cung ứng lao động trên thị trường về thời gian. Ví dụ: vào tháng 7, tháng 9

trong năm là thời gian các sinh viên ra trường nên cung lao động trên thị trường rất

lớn, nếu doanh ngiệp có chương trình kế hoạch chủ động thì đây chính là cơ hội để

nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng.

-Kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trĩnh tuyển dụng nhân sự: Bởi vì một kế

hoạch tuyển dụng dù được xây dựng chi tiết, cụ thể đến đâu thì có thể khi thực hiện

cũng không được như mong muốn. Mỗi hoạt động đều có thể mắc sai lầm với các



47



nguyên nhân khác nhau, điều này có thể làm các mục tiêu đi chệch hướng. Việc

kiểm tra giám sát công tác tuyển dụng cho phép xác định các sai lệch so với mục

tiêu và các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đồng thời có những sửa chữa kịp thời.

Trong những năm tới cơng ty cần có biện pháp chặt chẽ giám sát tồn bộ quy trình

tuyển dụng nhân sự để hạn chế tối đa các sai lầm trong khi thực hiện.

-Thực hiện các biện pháp bảo hộ lao động cần thiết để tạo ra mơi trường lao

động có hiệu quả để đạt việc tối ưu hóa sử dụng nhân sự của cơng ty.

-Đào tạo bồi dưỡng cơng nhân viên chưa đủ trình độ và kỹ năng mà công

việc yêu cầu.

-Thanh lọc các cơng nhân viên khơng có trí tiến thủ khi được yêu ầu và nhắc

nhở nhiều lần.

3.2.Kiến nghị đề xuất

- Nên phát huy tốt hơn nữa nguồn tuyển dụng bên ngoài để thu hút ứng viên

có trình độ và kỹ năng thực sự đáp ứng cho nhu cầu công việc được tốt hơn.

- Áp dụng các biểu mẫu theo quy trình tuyển dụng tại công ty để công tác

tuyển dụng được thực hiện một cách chuyên nghiệp hơn và tạo sự đồng bộ để thơng

tin đến các phòng ban rõ ràng.

- Xem xét cải thiện mức lương bổng và các khoản khen thưởng phúc lợi khác

để tạo điều kiện tốt nhất cho cán bộ nhân viên có thể gắng kết lâu dài với công ty.

- Tổ chức công tác training cho nhân viên mới để giúp nhân viên hòa nhập

với cơng việc tốt hơn.

- Trong quá trình phát triển của các doanh nghiệp thì Nhà nước có vai trò rất

quan trọng trong việc đưa ra các điều luật như: luật doanh nghiệp, luật lao động,

luật thương mại...Các điều luật này ảnh hưởng không nhỏ tới các doanh nghiệp bởi

các doanh nghiệp hoạt động trong khuôn khổ của luật pháp. Qua nghiên cứu đề tài

này em thấy sự can thiệp

- Công ty cũng nên hồn thiện hơn cácquy địnhcủa mình: thời gian làm việc,

nghỉ ngơi, các chính sách về lương bổng, thuế thu nhập để đảm bảo công bằng cho

người lao động tránh tình trạng giá cả tăng nhanh mà tiền lương không theo kịp,

gây ảnh hưởng xấu đến đời sống của người lao động.

- Công ty cũng cần liên kết với các trường trung cấp nghề, cao đẳng và đại

học nhằm có nguồn nhân lực chất lượng. Khi trình độ của lực lượng lao động được

nâng cao và có một cơ cấu về trình độ hp lý tránh tình trạng “thừa thầy thiếu thợ”

như hiện nay, hoặc tránh tình trạng làm trái ngành là phổ biến của sinh viên khi tốt



48



nghiệp. Khi không làm đúng ngành nghề việc thực hiện công việc sẽ khó khăn

doanh nghiệp sẽ mất nhiều chi phí cho đào tạo, nhân viên phải mất thời gian dài

mới quen được cơng việc. Do đó, việc mở thêm nhiều các trung tâm dạy nghề, các

trường đào tạo nghề chuyên sâu sẽ thu hút được nhiều học sinh tham gia, điều này

giúp cơ cấu lao động họp lý hơn, giảm số lao động khơng có trình độ.

- Cơng ty cũng nên quan tâm và tìm hiểu rõ về các trung tâm giới thiệu việc

làm: Để các trung tâm này thực sự là cầu nối giữa người lao động và các doanh

nghiệp, các doanh nghiệp khi càn lao động và người lao động khi càn việc làm thì

sẽ liên hệ với trung tâm mà không càn lo lắng về hiện tượng những trung tâm “ma”.

Bởi vì hiện nay các trung tâm hoạt động trong lĩnh vực môi giới việc làm rất nhiều,

có nhiều trung tâm đáng tin cậy nhưng cũng có những trung tâm chuyên lừa đảo. Vỉ

vậy, các cơ quan Nhà nước cần tìm hiểu và kiểm sốt các trung tâm này trong quá

trình cấp phép và hoạt động.

Nên các định rõ nguồn tuyển dụng khi có kế hoạch cho việc tuyển thêm nhân

viện cho công ty

Xây dựng, xác định kế hoạch phát triển ngắn và dài hạn của công ty để có sự

tin tưởng và ủng hộ của nhân viên trong công ty, để họ yên tâm tin tưởng và cống

hiến hết năng lực và khả năng cho công ty trong thời gian dài

Có những chính sách riêng trong việc sử dụng nhằm giũ chân được những

người có năng lực thực sự, đào thải nhân viên không đáp ứng được yêu cầu haojt

động kinh doanh của công ty.



KẾT LUẬN

Tuyển dụng là một trong những hoạt động quan trọng của cơng tác quản trị

nhân lực góp phần phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng. Nếu kế

hoạch hóa nguồn nhân lực chỉ ra đúng số người vào những cơng việc còn trống thì

tuyển dụng có trách nhiệm tìm kiếm và lựa chọn những người có đủ điều kiện vào

những chỗ trống đó.

Xã hội ngày càng phát triển khơng ngừng cùng với máy móc, thiết bị và công

nghệ tiên tiến hiện đại cần nguồn nhân lực giỏi, đủ để điều khiển và tiếp thu công



49



nghệ hiện đại. Chính vì thế mà cơng tác tuyển dụng càng đòi hỏi phải cải tiến và

không ngừng nâng cao.

Việc tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được bắt đầu khi các sự thay

thế tuyển dụng khơng thực hiện được. Vì vậy, chất lượng nhân sự đầu vào cần được

đặc biệt chú trọng để có thể tuyển chọn được những ứng viên phù hợp nhất với các

tiêu chí đề ra. Các doanh nghiệp khác nhau sẽ có những phương pháp tuyển dụng

nhân sự khác nhau phụ thuộc vào thành phần kinh tế, lĩnh vực và quy mô doanh

nghiệp đang hoạt động,...Tuy nhiên, quá trình tuyển dụng của các doanh nghiệp đều

giống nhau ở chỗ là mong muốn tuyển được người tài và giữ chân người tài lâu dài

với doanh nghiệp, và ở Minh Quang cũng không là trường hợp ngoại lệ. Thông qua

quy trình tuyển dụng khép kín trải qua các vòng phỏng vấn từ sơ bộ đến chuyên

môn, thời gian thử việc, làm bài thu hoạch sau thời gian thử việc, cơng ty Minh

Quang mong muốn tìm được những ứng viên đủ tài và đức cho doanh nghiệp của

mình. Đây chính là mục tiêu quan trọng nhất của Phòng Hành Chánh - Nhân Sự

công ty Minh Quang đề ra mỗi khi thực hiện cơng tác tuyển dụng.

Với một số góp ý giải pháp nhằm hòan thiện chất lượng tuyển dụng tại cơng

ty Minh Quang em hy vọng rằng sẽ giúp ích được phần nào cho cơng ty có nhiều

cải tiến trong quy trình tuyển dụng nhân sự để có được những nhân viên giỏi

chun mơn, phù hợp với văn hóa của cơng ty và muốn cống hiến, gắn bó, góp phần

thúc đẩy cơng ty phát triển các loại hình kinh doanh thế mạnh như khách sạn, du

lịch và chuyển phát nhanh.



50



DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển dịch vụ và thương mại Minh

Quang, Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của năm 2015, 2016, 2017.

2. Công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển dịch vụ và thương mại Minh

Quang, Báo cáo thống kê lao động của phòng nhân sự cơng ty.

3. Cơng ty trách nhiệm hữu hạn phát triển dịch vụ và thương mại Minh

Quang,Quy trình tuyển dụng, đào tạo nhân lực tại công ty.

4. Công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển dịch vụ và thương mại Minh

Quang, báo cáo tuyển dụng nhân lực tại công ty.

5. Công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển dịch vụ và thương mại Minh

Quang, Lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty Minh Quang.

6. Trần Kim Dung (2005), giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản

thống kê, Hà Nội.

7. Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), giáo trình quản trị nguồn

nhân lực, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội.

8. Nguyễn Hữu Huân (2001), quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê, Hà

Nội.



51



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

b.Hạn chế và nguyên nhân

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×