Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Căn cứ vào các nội quy, quy chế về tuyển dụng và sử dụng nhân lực của công ty, và các kế hoạch tuyển dụng của các bộ phận. Khi tuyển dụng nhân lực phải làm theo các quy trình sau đây:

Căn cứ vào các nội quy, quy chế về tuyển dụng và sử dụng nhân lực của công ty, và các kế hoạch tuyển dụng của các bộ phận. Khi tuyển dụng nhân lực phải làm theo các quy trình sau đây:

Tải bản đầy đủ - 0trang

công ty, và các kế hoạch tuyển dụng của các bộ phận. Khi tuyển dụng nhân lực phải

làm theo các quy trình sau đây:

- Bước 1: Kế hoạch nhân sự

Hàng năm, căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, khối lượng cơng việc của các

Phòng ban trong cơng ty, lãnh đạo các phòng đề nghị chỉ tiêu và mơ tả cơng việc

của từng vị trí cần tuyển dụng gửi về phòng hành chính nhân sự. Phòng hành chính

nhân sự tổng hợp nhu cầu nhân sự, lên kế hoạch tuyển dụng trình ban Giám đốc phê

duyệt.

-Bước 2:Đăng thông báo tuyển mộ nhân lực

Sau khi nhận được các bản kế hoạch nhân lực hàng năm của các phòng ban

trong cơng ty, phòng hành chính nhân sự sẽ thực hiện nhiệm vụ tổng hợp lên kế

hoạch, phối hợp phòng ban cần tuyển viết các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn

chức danh công việc. Tiếp đó đăng thơng báo tuyển dụng tùy theo tình hình tài

chính để đề xuất các kế hoạch đăng thông báo tuyển dụng.

- Bước 3: Thành lập Hội đồng tuyển dụng

+ Trưởng phòng hành chính nhân sự trực tiếp tuyển dụng và ký hợp đồng

lao động đối với trường hợp lao động theo vụ việc có thời hạn dưới 12 tháng. Các

trường hợp khác, Phòng hành chính nhân sự đề xuất Hội đồng tuyển dụng trình

Giám đốc cơng ty quyết định;

+ Hội đồng tuyển dụng gồm:

a. Chủ tịch hội đồng là Giám đốc cơng ty hoặc các Phó giám đốc được Giám

đốc ủy quyền.

b. Phó Chủ tịch Hội đồng là Trưởng phòng hành chính nhân sự;

c. Ủy viên Hội đồng là đại diện lãnh đạo của đơn vị có nhu cầu tuyển dụng

lao động;

d. Ủy viên kiêm Thư ký Hội đồng là cán bộ phụ trách công tác tuyển dụng;

e. Có thể mời thêm chun gia chun sâu mơn thi tuyển làm ủy viên Hội

đồng

- Bước 4: Tổ chức tuyển dụng

Hội đồng tuyển dụng tổ chức thực hiện việc thi tuyển hoặc xét tuyển theo kế

hoạch tuyển dụng đã được phê duyệt theo trình tự như sau:

a. Phòng hành chính nhân sự tiếp nhận hồ sơ;

b. Tổ chức sơ tuyển hồ sơ để lựa chọn các hồ sơ đủ tiêu chuẩn hoặc phù hợp

với vị trí cơng việc cần tuyển, loại các hồ sơ không hợp lệ;



34



c. Lập danh sách thí sinh dự tuyển (có số báo danh) và thông báo cho ứng

viên;

d. Chuẩn bị các câu hỏi tuyển dụng để phỏng vấn và các câu hỏi trắc nghiệm

để các thí sinh trả lời nhằm đánh giá sơ bộ và các thông tin ứng viên.

e. Tổ chức các buổi phỏng vấn và các buổi thi trác nghiệm;

f. Hội đồng quyết nghị danh sách thí sinh trúng tuyển trình Giám đốc công ty

quyết định

- Bước 5: Thông báo trúng tuyển và khơng trúng tuyển đến các ứng viên

Trưởng phòng hành chính nhân sự bộ căn cứ vào Quyết nghị của Hội đồng

tuyển dụng đã được phê duyệt, thông báo kết quả đến các ứng viên bằng các hình

thức như: Gọi điện trực tiếp, gửi Mail, gửi thư ....

- Bước 6: Ký hợp đồng thử việc với các ứng viên trúng tuyển

Phòng hành chính nhân sự ký kết thỏa thuận thử việc với người lao động

trúng tuyển. Thời gian thử việc không quá 02 tháng đối với các ứng viên trúng

tuyển. Phòng hành chính nhân sự giao người thử việc cho đơn vị có yêu cầu. Các

đơn vị nhận người, bố trí cơng việc theo vị trí cơng việc tuyển dụng và phân công

người hướng dẫn, theo dõi.

- Bước 7: Đánh giá thử việc

Hết thời hạn thử việc, Phòng tiếp nhận ứng viên đánh giá kết quả thử việc

theo trình tự sau:

+ Người thử việc báo cáo bằng văn bản kết quả thử việc;

+ Người hướng dẫn thử việc làm báo cáo nhận xét kết quả công việc và các

mặt hoạt động khác của người thử việc;

+ Lãnh đạo đơn vị sử dụng người thử việc làm báo cáo đánh giá người thử

việc và đề nghị tiếp tục hoặc không tiếp tục kí kết hợp đồng lao động với thử việc;

+ Phòng hành chính nhân sự tổng hợp kết quả trình Giám đốc công ty phê

duyệt.

- Bước 8: Ký hợp đồng lao động có xác định thời hạn

+ Nếu người lao động đạt kết quả thử việc thì Giám đốc cơng ty giao cho

Trưởng phòng hành chính nhân sự ký hợp đông lao động xác định thời hạn 6 tháng.

Nếu người lao động khơng đạt kết quả thử việc thì khơng tiếp tục sử dụng lao động

đó dưới mọi hình thức;

+ Hết thời hạn 6 tháng, người lao động được đánh giá là hồn thành tốt

nhiệm vụ được giao thì được ký tiếp hợp đồng lao động có xác định thời hạn từ 1236 tháng tùy theo tính chất, yêu cầu công việc và nguyện vọng của người lao động;

- Bước 9: Ký kết hợp đồng không xác định thời hạn



35



+ Sau hai lần ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn, nếu Cơng ty vẫn

có nhu cầu sử dụng lao động lâu dài, người lao động hoàn thành tốt cơng việc được

giao và có đơn đề đạt nguyện vọng tiếp tục được làm việc, trên cơ sở đề nghị của

Phòng hành chính nhân sự và đơn vị sử dụng lao động, Giám đốc công ty sẽ xem

xét, quyết định ký kết hợp đồng không xác định thời hạn với người lao động;

+ Các trường hợp không đủ điều kiện xét chuyển sang hợp đồng không xác

định thời hạn thì hết hạn hợp đồng sẽ chấm dứt hợp đồng lao động.

2.2.2.3. Kết quả tuyển dụng tại công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển

dịch vụ và thương mại Minh Quang.

- Bảng số liệu kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty trách nhiệm hữu hạn

phát triển dịch vụ và thương mại Minh Quang



36



(Đơn vị tính: người)

Chỉ tiêu



Năm 2015



Năm 2016



Năm 2017



So sánh

2016/2015



So sánh

2017/2016



Số

Tỷ

Số

Tỷ

Số

Tỷ Chênh Tỷ lệ Chênh Tỷ lệ

lượng trọng lượng trọng lượng trọng lệch

(%)

lệch

(%)

(%)

(%)

(%)

Tổng lao động



21



27



65



6



38



Theo tính chất

lao động

- Lao động

trực tiếp



17



81



22



81.4



42



64.6



5



29.4



20



90



- Lao động

gián tiếp



4



19



5



18.6



23



35.4



1



25



18



360



- Dưới 30



10



47.7



15



55.6



26



40



5



50



11



73.3



- Từ 30 - 45



8



38



6



22.2



22



33.8



-2



-25



16



266



- Trên 45



3



14.3



6



22.2



17



26.2



3



100



11



183



- Đại học và

trên đại học



8



30



10



37



17



26.2



2



25



7



70



- Cao đẳng



6



28.6



5



18.5



11



16.9



-1



-16



6



120



- Trung cấp

nghề



5



23.8



4



14.8



19



29.2



-1



-20



15



375



- Lao động

phổ thơng



2



9.5



8



29.6



18



27.7



6



300



10



125



Nữ



17



81



22



81.4



50



77



5



29.4



28



127



Nam



4



19



5



18.6



15

23

1

25

10

200

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)



Theo độ tuổi



Theo trình độ



Theo giới tính



Nhận xét: Qua bảng số liệu ta thấy rằng: ta thấy rằng qua 3 năm gần đây

công tác tuyển dụng của công ty đa phần là nguồn nhân lực trực tiếp cụ thể, nguồn

lao động trẻ năng động. Cụ thể:

- Năm .2015/2016

Theo tính chất lao động: năm 2015 số lượng lao động trực tiếp tuyển dụng

vào các yị trí là 17 người chiếm tỷ ừọng 81%, lao động gián tiếp chiếm tỷ trọng



37



19% tổng số lao động tuyển dụng. Năm 2016 số lao động trực tiếp tăng lên 5 người

chiếm tỉ lệ 29.4% so với năm 2015 bên cạnh đó lao động gián tiếp tăng không đáng

kể.

Theo độ tuổi: năm 2015 số lượng lao động dưới 30 tuổi là 10 người chiếm tỷ

trọng 47.7%, năm 2016 là 15 người tăng 5 người chiếm tỷ lệ 50% so với số lượng

lao động tăng trong năm; tiếp theo đó là nguồn lao động dày dặn kinh nghiệm có

giảm nhưng khơng đáng kể giảm 2 người so với năm 2015 chiếm 25%; bên cạnh đó

thì nguồn lực trên 45 tuổi tăng 3 người chiếm tỷ trọng 22.2% còn tỷ lệ thì tăng gấp

đơi so với năm 2013(100%)

Theo giới tính: do đặc tính ngành nghề là hướng dẫn viên du lịch, lễ tân,

chuyển phát nhanh nên nguồn lực công ty đa phần là lao động nữ. Năm 2015 số

lượng lao động nữ tuyển vào trong năm là 17 người đến năm 2016 tăng lên 5 người

chiếm tỷ lệ 29.4%, bên cạnh đó la động nữ cũng tăng nhưng không đáng kể 1 người

chiếm tỷ lệ tăng 25%.

Theo trình độ: lực lượng lao động đại học và trên đại học chiếm đa số. Năm

2016 tăng người chiếm tỉ lệ tăng 25% so với năm 2015 nguồn lao động này chủ yếu

là khối văn phòng. Tiếp theo đó là số lượng lao động trung học và phổ thông chủ

yếu là tạp vụ và chuyển phát nhanh. Năm 2016 lao động trung học giảm 1 người

chiếm tỷ lệ 20%, còn lao động phổ thông tăng lên gấp 3 người so với năm 2015

(tăng 6 người).

Năm 2017/2016: năm 2017 số lượng lao động công ty tăng mạnh do mở rộng

quy mô sản xuất.

Theo tính chất lao động: lao động trực tiếp trong năm là 42 người chiếm tỷ

trọng 64.6%, tăng 20 người; lao động gián tiếp là 23 người, chiếm 33.4% tăng 18

người.

Theo độ tuổi: dưới 30 tuổi là 26 người chiếm tỷ trọng 40%, tăng 11 người so

với năm 2016, lao động 30-45 là 22 người chiếm 33.8%, tăng 16 người; lao động

trên 45 người là 17 người chiếm tỷ trọng 26.2%, tăng lên 11 người.

Theo giới tính: nữ chiếm số lượng nhiều hơn nam 50 người chiếm 77%, nam

15 người chiếm 23%, tăng lên 10 người.

Theo trình độ: trình động lao động ngày càng được cải thiện, trong đó lao

động có tay nghề tăng nhiều nhất, tăng 15 người so với năm 2016, lao động tiếp



38



thao là lao động phổ thông đa phần là những lễ tân và tạp vụ, bên cạnh đó lao động

có trình độ ở cấp quản lý và văn phòng cũng tăng cao, lao động ở bậc đại học và

trên đại học tăng 7 người, trình động cao đẳng tăng 6 người so với năm trước.

Nhìn chung ta thấy nguồn lao động có tay nghề của cơng ty ngày càng được

cải thiện, nói lên rằng về công tác tuyển dụng công ty ngày càng được cải thiện và

nâng cao, giúp cho cơng ty tìm được những nhân tài phục vụ cho công tác phát triển

bền vững.

2.2.2.4. Kết quả nguồn tuyển dụng của công tuy trách nhiệm hữu hạn

phát triển dịch vụ và thương mại Minh Quang.

a. Nguồn tuyển dụng bên trong của công ty:

Trong những năm vừa qua công ty đã áp dụng nguyên lý tuyển dụng “Chỉ

dùng các biện pháp quảng cáo tuyển dụng nhân viên bên ngoài và quan hệ tiếp xúc

với các ứng cử viên bên ngoài sau khi đã kiểm tra toàn bộ khả năng của các ứng

viên trong nội bộ xem có phù hợp với vị trí còn trống hay khơng? Nghĩa là cơng ty

ln có chính sách ưu tiên tuyển dụng từ nguồn nội bộ trong công ty. Đe thực hiện

chính sách này cơng ty ln có bảng theo dõi kết quả thực hiện công việc của từng

nhân viên trong q trình làm việc. Cũng nhờ hệ thống thơng tin và hồ sơ nhân viên

các cấp lãnh đạo trong công ty cũng dễ dàng thăng chức cho một số người một cách

khách quan. Cũng nhờ hệ thống thông tin và hồ sơ nhân viên các nhà quản trị trong

công ty rất dễ dàng trong việc thuyên chuyển nhân viên. Trong việc thăng chức

công ty quan tâm chủ yếu tới tài năng và thành tích của nhân viên. Điều này sẽ

khuyến khích mọi người kể cả những người trẻ tuổi mà có thực tài. Bên cạnh đó

nhờ có hệ thống hồ sơ một cách khoa học nhà quản trị cũng áp dụng biện pháp

giáng chức đối với các trường họp như lười, thiếu khả năng, không chịu học hỏi...

Nguồn tuyển dụng bên trong cũng phát huy tác dụng trong trường hợp cơng

ty đang cần tìm gấp một người vào một vị trí nào đó mà khơng có thời gian thì công

ty sẽ dán thông báo trong nội bộ để tuyển người.

Như vậy công ty luôn tạo cho người lao động cơ hội để được thăng tiến, do

đó họ sẽ gắn bó với cơng ty hơn. Cơng ty cũng đánh giá khả năng của họ qua quá

trình làm việc nên kết quả thu được khá chính xác. Việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ

đã giúp công ty tiết kiệm được một khoản chi phí cho cơng tác tuyển dụng.



39



b.Nguồn tuyển dụng bên ngồi:

Khi nguồn bên trong khơng đáp ứng được nhu cầu thì cơng ty mới tìm kiếm

nguồn bên ngồi. Khi tuyển dụng nguồn bên ngồi thì trước hết cơng ty có sự ưu

tiên đối với con em trong ngành, sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công

ty, đây là nguồn tuyển dụng hiện được công ty rất quan tâm. Những người lao động

có năng lực là con em, người quen của cán bộ công nhân viên trong cơng ty có đầy

đủ các tiêu chuẩn của cơng việc được giới thiệu và tham gia tuyển. Nguồn này có

ưu điểm là người lao động có thể hồ nhập ngay vào cơng việc của cơng ty, có ý

thức tự vươn lên. Cơng ty thường tuyển dụng theo nguồn này vì vừa tiết kiệm được

chi phí, rút ngắn được thời gian hội nhập với môi trường làm việc của công ty qua

người thân của họ. Nguồn tuyển dụng bên ngoài của cơng ty cũng có thể là các ứng

cử viên nộp đơn tự nguyện. Khi có nhu cầu tuyển dụng cơng ty tiến hành công bố

tuyển dụng như thông báo ừên một số tờ báo, các trung tâm giới thiệu việc làm, các

cơ quan, đơn vị cung ứng lao động.

 Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty được tổng hợp qua bản số

liệu sau:

(Đơn vị tính: người)

Nguồn tuyển



Năm 2015



Năm 2016



Năm 2017



dung



So sánh



So sánh



2015/2016



2016/2017



Chênh



Tỷ



Chênh



Tỷ



lệch



trọng



lệch



trọng



(%)



(%)



Bên trong



3



6



4



3



100



4



66.7



Bên ngồi



18



21



61



3



16.7



40



190



Tổng số



21



27



65

6

28.5

38

140

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)



Nhận xét: Qua số liệu ta thấy trong những năm gần đây nguồn tuyển dụng

của công ty chủ yếu là nguồn bên ngồi còn thun chuyển trong nội bộ chiếm tỷ

trọng nhỏ hơn trong tổng số lao động được tuyển: Năm 2015 trong số 21 người

được tuyển mới có 3 người từ nguồn nội bộ. Năm 2016 số người tuyển từ nguồn nội

bộ là 6 người tăng 3 người so với năm 2015 tương đương tăng 100%. Năm 2017 lại

giảm 2 người so với năm 2016, tỷ lệ giảm 66.7%. Như vậy, trong thời gian qua công



40



ty luôn khuyến khích mọi người có đủ điều kiện tham gia tuyển dụng, luôn tạo điều

kiện cho người lao động được thể hiện hết khả năng của mình

2.2.2.5.Đánh giá hiệu quả cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách

nhiệm hữu hạn phát triển dịch vụ và thương mại Minh Quang.

a. Ưu điểm

Trong những năm vừa qua, có thể nhận thấy rằng công tác tuyển dụng nhân

lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển dịch vụ và thương mại Minh Quang

đã được thực hiện đúng theo các bản kế hoạch hoạch đã được đề ra, và được ban

Giám đốc ký duyệt. Hoạt động tuyển dụng ngày càng phát huy được vai trò khi

nguồn nhân lực trong Cơng ty đặc biệt là đội ngũ nhân lực cấp Phó phòng và cấp Tổ

trưởng các tổ. Nhìn lại thực trạng cơng tác tuyển dụng tại cơng ty thời gian qua ta

có thể nhận thấy những mặt đã đạt được của công ty trong công tác tuyển dụng:

- Công tác tuyển dụng được thực hiện theo một kế hoạch được lập cụ thể rõ

ràng, từ khâu kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho đến công tác lập kế hoạch tuyển

dụng;

- Hoạt động tuyển dụng tại công ty đã đảm bảo về nhu cầu thực tiễn, về thời

gian được giao và chi phí;

- Các bước trong tuyển chọn tương đối phù hợp đối với việc lựa chọn vì nó

đảm bảo cả ba ngun tắc là lựa chọn theo hồ sơ, thi tuyển và phỏng vấn;

- Số lượng ứng viên đăng kí và được tuyển dụng vào làm việc tại công ty

luôn đạt đúng tiến độ mà kế hoạch trước đó đặt ra. Các hình thức phỏng vấn được

áp dụng tại công ty tuy không có nhiều đổi mới nhưng đã thu hút được đơng đảo

ứng viên quan tâm và nộp hồ sơ;

- Nguồn nhân lực mới tuyển đều có phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên

môn, kỹ năng nghiệp vụ, kinh nghiệm phù hợp với ví trí cần tuyển, hồn thành cơng

việc khá cao.

b.Hạn chế và nguyên nhân

- Hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty

Bên cạnh những kết quả đã đạt được, cơng ty còn có một số những hạn chế:

- Công tác lập tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí cơng việc cần tuyển chưa

được hiệu quả.Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc và bản yêu cầu đối

với người thực hiện công việc chưa được xây dựng rõ ràng và không được đổi mới,



41



cập nhật thường xuyên;

- Tuyển đủ về số lượng nhưng kết quả phỏng vấn là khá thấp chưa đạt được

yêu cầu cao nhất đối với vị trí tuyển dụng.

- Tỷ lệ nộp hồ sơ vào các vị trí tuyển dụng là chưa cao, chính vì thế chất

lượng các ứng viên khi được tuyển còn thấp việc đào tạo lại sau tuyển dụng là điều

khơng tránh khỏi và tăng chi phí của công ty.

- Việc sàng lọc hồ sơ theo thứ bậc bằng cấp gây hạn chế cho việc tuyển chọn

những người có khả năng làm việc thực tế;

- Nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong công tác tuyển dụng tại công ty

- Nguyên nhân khách quan

- Văn hóa tổ chức của cơng ty được hình thành một cách tự nhiên, diễn ra

trong nhiều năm và các phân tích cho thấy có sự xung đột giữa văn hóa hiện tại của

cơng ty là văn hóa đồng lòng và văn hóa kiểm sốt với chức năng của công ty là hỗ

trợ hoạt động cho các tổ chức thành viên và các tổ chức trực thuộc, bởi vì mọi

người ln chú trọng đến việc đoàn kết, chia sẻ và bảo vệ các mối quan hệ nội bộ,

duy trì sự kiểm sốt của cấp trên với cấp dưới, do vậy định hướng phục vụ và hỗ trợ

các tổ chức thành viên và các tổ chức trực thuộc không phải là mục tiêu cố gắng

nhiều nhất.

- Uy tín của cơng ty trên thị trường lao động cũng như trên các lĩnh vực kinh

doanh chưa thực sự có sức ảnh hưởng. Cho nên việc thu hút các ứng viên có trình

độ cao làm việc cho cơng ty còn gặp rất nhiều khó khăn.

b. Ngun nhân chủ quan

- Công tác hoạch định nhân lực, một công tác rất quan trọng nhưng chưa

được thực hiện hiệu quả, thiếu chủ động và chỉ thực hiện khi có sự chỉ đạo của lãnh

đạo;

- Cơng tác phân tích cơng việc chỉ dừng lại ở việc liệt kê danh mục các

nhiệm vụ và công việc cần phải làm cho một chức danh, chưa phục vụ nhiều cho

công tác tuyển chọn nhân lực. Hơn thế nó lại được sử dụng trong một thời gian dài

thiếu sự điều chỉnh trong từng thời kì, chính vì thế nó còn làm giảm hiệu quả của

cơng tác tuyển mộ;

- Bản mơ tả cơng việc chưa được lập hồn thiện chưa phục vụ cho công tác

tuyển dụng, mà đấy lại là chức năng chính có ý nghĩa quan trọng đối với hoạt động

tuyển dụng;



42



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Căn cứ vào các nội quy, quy chế về tuyển dụng và sử dụng nhân lực của công ty, và các kế hoạch tuyển dụng của các bộ phận. Khi tuyển dụng nhân lực phải làm theo các quy trình sau đây:

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×