Tải bản đầy đủ - 91 (trang)
Tuyển chọn nguồn nhân lực.

Tuyển chọn nguồn nhân lực.

Tải bản đầy đủ - 91trang

chỉ có 5,46 doanh nghiệp nhà nước trung ương có 4,32, còn doanh nghiệp nhà nước địa phương có 6,05.
+ Đội ngũ giám đốc của doanh nghiệp nhà nước đa số ở độ tuổi trên
40chiếm tới 94,510. ∗
Đối với các chuyên gia và công nhân kỹ thuật. Việc đào tạo các chuyên gia và công nhân kỹ thuật là thực sự cần
thiết vì đây chính là lực lượng trực tiếp tiếp xúc với cơng việc. Do đó việc thành cơng hay thất bại của công việc phụ thuộc rất lớn vào lực lượng này.
Trong những năm gần đây, công tác đào tạo đại học , cao đẳng lao động cấp chuyên gia đã phình to quá mức trong khi việc đào tạo công nhân kỹ
thuật lại bị xem nhẹ do đó dẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ khơng chỉ gây lãng phí nguồn nhân lực cho xã hội mà còn gây nhiều khó khăn cho
việc thực hiện nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Đáng ra ngành giáo dục đào tạo phải đảm bảo được đầu ra của ngành mình để phục vụ cho
phát triển kinh tế, thì họ lại khơng có định hướng đúng đắn về đào tạo nguồn nhân lực cho mình. Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều phải có
các trường lớp đào tạo nhân lực cho ngành mình.
Mặc dù đây là việc làm cần thiết đối với doanh nghiệp song nó lại vượt quá phạm vi cho phép, các doanh nghiệp cũng phải tham gia vào thực
hiện nhiệm vụ củ xã hội sẽ khiến cho các doanh nghiệp gặp khó khăn hơn cho chi phí cho mục tiêu kinh doanh của mình đội ngũ chuyên gia và công
nhân kỹ thuật mặc dù được đào tạo tương đối cơ bản nhưng chất lượng lại rất yếu kém. Vì vậy, việc đào tạo cơng nhân kỹ thuật có tay nghề là thực
sự cần thiết để tận dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến.

2.2. Tuyển chọn nguồn nhân lực.


Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với đòi hỏi của sản xuất, cơng nghiệp trong công nghiệp. Yêu cầu của tuyển chọn con người vào
việc làm trong doanh nghiệp phải:
Tuyển chọn những người có trình độ chun mơn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng xuất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
11
Biểu 2: Tình hình giám đốc phân theo độ tuổi. Đơn vị tính: .
Phân theo độ tuổi
Tổng số
=30 31-40
41-50 51-60
60 Tổng số
100 6,41
24,01 40,89
20,61 8,08
Khu vực kinh tế trong nước 100
6,54 24,19
40,84 20,41
8,03 a-Doanh nghiệp trong nước
100 0,04
5,46 47,59
44,77 2,15
Doanh nghiệp Nhà nước trung ương 100
0,00 4,32
44,38 48,85
2,45 Doanh nghiệp Nhà nước địa phương
100 0,05
6,05 49,23
42,67 2,00
Doanh nghiệp ngoài quốc doanh 100
7,64 27,36
39,70 16,29
9,02 Hợp tác xã
100 1,95
15,25 41,83
26,80 14,28
Doanh nghiệp tư nhân 100
7,47 28,16
39,58 15,44
9,35 Công ty hợp danh
100 25,00
0,00 75,00
0,00 0,00
Công ty trách nhiệm hữu hạn 100
9,89 30,59
38,76 13,61
7,15 Cơng ty cổ phần có vốn Nhà nước
100 0,27
10,33 51,09
34,51 3,80
Cơng ty cổ phần khơng có vốn Nhà nước
100 8,56
19,21 41,90
24,31 6,02
Khu vực có vốn đầu tư nước ngoài 100
3,34 19,49
42,25 25,51
9,42 100 vốn nước ngoài
100 4,90
22,38 38,81
23,66 10,26
Doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài
100 0,78
13,65 47,37
30,21 7,99
Hợp tác xã liên doanh với nước ngoài 100 25,00
0,00 50,00
25,00 0,00
Các liên hiệp doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài
100 3,03
25,76 43,94
18,18 9,09
Hợp đồng hợp tác liên doanh 100
0,00 9,09
45,45 31,82
13,64
Nguồn kết quả điều tra của tổng cục thống kê, 2004. ∗
Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc, với doanh nghiệp.
∗ Tuyển những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp
với nhiệm vụ được giao. Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển chọn theo cảm tính
hoặc theo một sức ép nào đó, sẽ dẫn đến hậu quả kinh tế nhiều mặt về kinh tế xã hội.
Nội dung tuyển chọn là xây dựng các nguyên tắc, bước đi, và phương pháp tuyển chọn thích hợp cho từng công việc. Tuyển chọn thường
được tiến hành theo quy trình chặt chẽ bao gồm một số phương pháp và kỹ
12
thuật khác nhau, các pương pháp và bước đi cổ điển thường được áp dụng là:
∗ Căn cứ vào đơn xin việc và lý lịch, bằng cáp và chứng chỉ về trình độ
chun mơn của người xin việc. ∗
Căn cứ vào hệ thống các câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc, các câu hỏi này do doanh nghiệp đề ra.
∗ Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa doanh nghiệp ở đây là đại diện doanh
nghiệp và người xin việc. ∗
Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng chun mơn.
Do đó việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho tổ chức thấy rõ chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn cho nhu cầu hiện tại
và tương lai. Nhìn chung, tuyển chọn nguồn nhân lực là một việc làm đòi hỏi người làm cơng tác tuyển chọn phải có khẳ năng, trình độ tương đối
tồn diện khơng chỉ về mặt chun mơn mà còn về cả cách nhìn nhận, đánh giá con người.

2.3. Những khó khăn vướng mắc trong việc cung cấp nguồn nhân lực.


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tuyển chọn nguồn nhân lực.

Tải bản đầy đủ ngay(91 tr)

×