Tải bản đầy đủ - 69 (trang)
Hồn thiện cơng tác tuyển dụng

Hồn thiện cơng tác tuyển dụng

Tải bản đầy đủ - 69trang

Đại học Kinh tế Quốc dân Khoa Khoa học quản lý

CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN


DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ SẢN XUẤT ĐỨC MẠNH
Do tính chất cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt và khốc liệt hơn nhất là khi nước ta chuẩn bị gia nhập vào wto, nhận thức được điều đó
cơng ty đã đề ra kế hoạch và hướng đi cho mình để có thể tồn tại và phát triển trong tương lai . trong đó, cơng tác quản lý nhân sự được công ty quan
tâm và chú trọng mà cụ thể là tuyển dụng thêm nhân lực và nâng cao tay nghề và nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên trong công ty nhằm giải
quyết triệt để số công nhân dư thừa và nâng cao năng suất lao động. như vậy, công tác quản lý nhân sự trong công ty luôn phải được nâng cao chất
lượng bằng cách áp dụng các biện pháp phù hợp cùng với trang thiết bị kỹ thuật tiên tiến nhằm phục vụ tốt nhất trong q trình quản lý nhân lực ở
cơng ty để mang lại hiệu quả cao nhất. sau đây là một số đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân sự ở công ty tnhh sản xuất và thương mại
Đức Mạnh :

3.1. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng


Để cơng tác tuyển dụng chặt chẽ, hiệu quả, tìm được ứng viên đáp ứng được u cầu cơng việc về trình độ, nguồn lực, phẩm chất, công ty nên
áp dụng những công việc sau: Bước 1: chuẩn bị tuyển dụng : xác định các thành viên tham gia hội
đồng tuyển dụng, xác định tiêu chuẩn tuyển dụng như trình độ chuyên mơn, kinh nghiệm, q trình làm việc, sức khoẻ, tính tình, nguyện vọng…
Bước 2: thơng báo tuyển dụng: cơng ty nên thơng báo qua báo chí vì đây là nguồn cung cấp rộng rãi. nội dung thông báo phải nêu được yêu
Chuyên đề tốt nghiệp 57 Lê Xuân Tuấn - k36
Đại học Kinh tế Quốc dân Khoa Khoa học quản lý cầu và nhiệm vụ của vị trí cần tuyển. cơng ty nên dưa ra thời gian nhận hồ
sơ là 30 ngày kể từ ngày thông báo. Bước 3: nhận và xét hồ sơ xin việc: phân loại hồ sơ xin việc và loại
bỏ những hồ sơ không đáp ứng yêu cầu. Bước 4: phỏng vấn sơ bộ: phỏng vấn sơ bộ để loại bỏ ngay những
ứng viên nào không đáp ứng được tiêu chuẩn hoặc yếu kém hơn những ứng viên khác mà khi xem xét hồ sơ không phát hiện ra.
Bước 5: kiểm tra trắc nghiệm: cơng ty nên thực hiện hình thức kiểm tra trắc nghiệm để chọn những ứng viên xuất sắc nhất qua những nội dung
về kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên ngành, khả năng thực hành, tiếng anh, tin học…
Bước 6: phỏng vấn sâu: nếu có những ứng viên có những đánh giá ngang nhau, hội đồng tuyển dụng có thể tiến hành nhiều câu hỏi phụ như
tính cách, kinh nghiệm, phẩm chất cá nhân để lựa chọn ra được những ứng viên thích hợp với cơng việc, với công ty.
Bước 7: kiểm tra sức khoẻ: để đảm bảo cho các ứng viên có sức khoẻ lâu dài thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và
đánh giá thể lực của ứng viên xem có đảm bảo được sức khoẻ cho cơng việc không.
Bước 8: thử việc: thời gian thử việc là hai tháng.
Bước 9: ra quyết định tuyển dụng chính thức: sau khi thử việc nếu ứng viên hồn thành tốt cơng việc, cơng ty nên ra quyết định chính thức
tiếp nhận ứng viên đó. nếu khơng đáp ứng, loại bỏ ứng viên đó và tiếp tục lặp lại bước 4.
Bước 10: bố trí cơng việc: bố trí cơng việc và giúp nhân viên mới đáp thích ứng với mơi trường làm việc mới, qua việc giới thiệu về công ty,
về cán bộ công nhân viên trong công ty và về công việc mà nhân viên mới sẽ thực hiện.
Chuyên đề tốt nghiệp 58 Lê Xuân Tuấn - k36
Đại học Kinh tế Quốc dân Khoa Khoa học quản lý
Sơ đồ : Quy trình tuyển dụng
Chuyên đề tốt nghiệp 59 Lê Xuân Tuấn - k36 Thông báo tuyển dụng
Nhận và xét hồ sơ xin việc
Trắc nghiệm Những
người khơng
đáp ứng
nhu cầu
Bố trí công việc Kiểm tra sức khoẻ
Phỏng vấn sơ bộ Chuẩn b tuyn dng
Th vic Phng vn sõu
Đại học Kinh tế Quèc d©n Khoa Khoa häc qu¶n lý 3.2. Tăng cường đào tạo nhân lực
Cơng ty cần đánh giá đúng năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ quản lý, tay nghề của công nhân viên ở từng khâu, trên cơ sở đó
xây dựng tiêu chuẩn, yêu cầu cụ thể về nghiệp vụ cho từng cán bộ, nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo. đào tạo là một trong những giải pháp
quan trọng cần được quan tâm trong việc xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng nên tránh đào tạo ồ ạt chi phí cao mà đem
lại hiệu quả thấp. vì vậy, cơng ty cần phải có một kế hoạch đào tạo và đào tạo lại nhân sự trong một dài hạn để hoạch định tốt hơn trong công tác sản
xuất kinh doanh. công ty nên sắp xếp thời gian học tập và làm việc hợp lý để tạo điều kiện cho nhân viên học tập, nhưng cần phải đảm bảo được kế
hoạch kinh doanh của công ty. Với mỗi nội dung đào tạo thường tương ứng với phương pháp đào
tạo thích hợp nhất định . lựa chọn phương pháp đào tạo, phương tiện đào tạo phải phù hợp với từng đối tượng ở công ty nên lựa chọn một số phương
pháp sau: 3.2.1. Đối với cán bộ, người quản lý
Cử những cán bộ có khả năng triển vọng đi học các lớp quản lý, tham gia các cuộc hội thảo trong ngành, tham quan học tập kinh nghiệm ở
các doanh nghiệp có nhiều biện pháp quản lý tiên tiến để nâng cao trình độ, nghiệp vụ chun mơn, có thể theo kịp được sự phát triển của khoa học kỹ
thuật về khoa học kỹ thuật và thích nghi được những biến động của mơi trường.
Ngồi những nghiệp vụ quản lý điều hành kinh doanh, các bộ phận phòng ban cần phải được đào tạo tốt cả về tin học, ngoại ngữ , ứng xử giao
tiếp để phục vụ cho công việc ca mỡnh.
Chuyên đề tốt nghiệp 60 Lê Xuân Tuấn - K36
Đại học Kinh tÕ Quèc d©n Khoa Khoa häc qu¶n lý Cơng ty cần phải đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn cho cán
bộ tuyển dụng bằng cách cử họ đi học khoá học về cơng tác tuyển mộ, tuyển dụng.
Ngồi ra, cơng ty cần tổ chức tập huấn, phổ biến các chủ trương, chính sách, văn bản mới của nhà nước, các quy định, quy chế của công ty
cho các cán bộ quản lý. 3.2.2. Đối với công nhân
Bồi dưỡng, nâng cao tay nghề, kỹ thuật, nghiệp vụ cho công nhân. công ty nên khuyến khích việc tự đào tạo và tổ chức kèm cặp tại chỗ, người
hướng dẫn là cán bộ kỹ thuật, cơng nhân lâu năm có nhiều kinh nghiệm, có trình độ tay nghề, và có khả năng truyền đạt kiến thức. hình thức này áp
dụng đối với cơng nhân tay nghề yếu, công nhân mới qua giai đoạn học nghề, thử việc; trong quá trình kèm cặp phải thường xuyên lắng nghe và
giải thích thắc mắc, chỉ bảo tỉ mỉ, kiểm tra sát sao quá trình làm việc, học hỏi, trao đổi của họ. bằng cách hỗ trợ cho nhân viên về thời gian và một
khoản ưu đãi vật chất nào đó để kích thích họ, đồng thời có các chế độ ưu đãi đối với những người có kết quả tự đào tạo cao.
Đối với công nhân kỹ thuật ngoài phương pháp là đào tạo tại chỗ, đào tạo trong công việc, công ty cần gửi các công nhân có trình độ và có
năng lực tới các trường đào tạo kỹ thuật như khoa điện của trường đh bách khoa hay khoa cơ khí của trung tâm dạy nghề số 6 ở thị trấn đông anh để
học nâng cao trình độ tay nghề. Đào tạo lại những cơng nhân dư dôi do tổ chức lại cơ cấu nhân sự để
chuyển sang những bộ phận phù hợp, hoặc là những cơng nhân khơng còn đủ kỹ năng để đảm nhận công việc mới mà công ty giao cho. việc đào tạo
lại nguồn nhân lực là một việc làm quan trng v rt cn thit i vi cụng ty.
Chuyên đề tèt nghiÖp 61 Lê Xuân Tuấn - K36
Đại học Kinh tế Quốc d©n Khoa Khoa häc qu¶n lý

3.3. Xây dựng chế độ trả lương, thưởng hợp lý


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Hồn thiện cơng tác tuyển dụng

Tải bản đầy đủ ngay(69 tr)

×