Tải bản đầy đủ - 44 (trang)
Thuyết nhu cầu của David C.McClelland (1917 – 1998)

Thuyết nhu cầu của David C.McClelland (1917 – 1998)

Tải bản đầy đủ - 44trang

Thuyết nhu cầu của Mc Clelland –

Các kết luận dành cho nhà QT

• Nhu cầu thành tích cao không nhất thiết sẽ trở thành

một nhà quản lý tốt, đặc biệt trong các tổ chức lớn.

• Nhu cầu quyền lực cũng thường xuất hiện ở những

người có nhu cầu thành tích cao.

• Các nhu cầu về quyền lực và liên minh có liên quan chặt

chẽ tới thành công trong quản lý.

• Nhu cầu thành tích có thể được khuyến khích phát triển

thông qua đào tạo triển khai các chương trình đào tạo

phù hợp để phát huy

•Khi đạt thành tích cao không được cộng đồng ghi nhận

và có quyền lực tương xứng thì cá nhân sẽ giảm động lực

18

làm việc, giảm nhu cầu đạt thành tích cao.



Thuyết nhu cầu của Mc Clelland –

Các kết luận dành cho nhà QT

• Khuyến khích người lao động tham gia vào các hoạt động

của tổ chức  so sánh, đánh giá cá nhân, tạo động lực

vươn lên

• Nhà QT phải hiểu các loại nhu cầu của những người dưới

quyền  các biện pháp thoả mãn nhu cầu người lao động

mà vẫn đảm bảo được mục tiêu của tổ chức.

• Xây dựng môi trường làm việc định hướng vào những giá

trị thành đạt  hình thành và phát triển động lực thành đạt

• Các doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã hội

thường là những người có nhu cầu cao về thành tích, khá

cao về quyền lực, và nhu cầu liên kết ở mức độ tương đối

 biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp

họ thăng tiến khi có cơ hội.

19



Thuyết hai yếu tố Herzberg

(17/01/ 1923 – 19/01/ 2000)



20



Thuyết hai yếu tố Herzberg

(17/01/ 1923 – 19/01/ 2000)



21



Thuyết hai yếu tố Herzberg

2 nhóm yếu tố người nhân viên mong đợi:

•Yếu tố tạo động lực: Thúc đẩy thật sự, giúp người nhân viên

muốn làm việc

- Sự thành đạt

- Những thách thức

- Trách nhiệm

- Sự thăng tiến

-Sự phát triển

• Yếu tố duy trì: duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các "chứng

bệnh”

- Lương bổng

- Sự quản lý

- Giám sát

- Điều kiện làm việc

22



Thuyết hai yếu tố Herzberg

Các kết luận dành cho nhà QT

Muốn động viên nhân viên làm việc, Nhà QT phải:

- Công nhận thành tích: như khen trước công chúng, trao bằng

khen, khen trực tiếp, hoặc thư khen và quan tâm đặc biệt.

- Tạo cơ hội phát triển cá nhân: như cho đi đào tạo phát triển

kỹ năng, tham dự vào công việc quản lý, giao thêm việc, giao

quyền..

- Khen thưởng: Bằng khen, huy hiệu hay cúp; tặng quà; tên và

hình ảnh của nhân viên được đặt tại nơi trang trọng của công ty;

thăng chức.

 Nhà lãnh đạo phải có Kỹ năng động viên tốt, lúc đó Hoài bão

của Nhà lãnh đạo sẽ thành hiện thực.

23



Thuyết động lực nội tại Hackman và

Oldman

Bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu của nó.

Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó

tồn tại một động lực nội tại, và người lao động sẽ được kích

thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc

 để làm tăng ý nghĩa của công việc, cần phải:

• Làm tăng sự đa dạng của công việc và nâng cao tầm quan

trọng của công việc

• Biến nhiệm vụ thành cơ hội cho người lao động

•Trao quyền tự chủ cho người lao động

• Cơ chế thông tin phản hồi nhanh chóng và trực tiếp cho

người lao động

24



Thuyết kỳ vọng của Vroom (9/8/1932 - ?)

• Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến

kết quả tốt, ảnh hưởng bởi các nhân tố như:

- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…).

- Kỹ năng để thực hiện.

- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám

sát, định hướng,…).

• Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt

sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng thể hiện qua mối quan hệ giữa

hành động (performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh

hưởng bởi các nhân tố như:

- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần

thưởng người lao động được nhận.

- Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định

thưởng/phạt

- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định

25

thưởng/phạt.



Thuyết kỳ vọng của Vroom

 Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan

trọng của phần thưởng đối với người thực

hiện công việc. Khái niệm này được thể

hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và

mục tiêu cá nhân (personal goals). Các

nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như:

- Nỗ lực khuyến khích làm việc.

- Hiệu quả công việc đạt được tương

xứng với phần thưởng nhận được.

- Sự quan tâm đến những kết quả/phần

thưởng mà cá nhân nhận được.

26



Thuyết kỳ vọng của Vroom



27



Thuyết X và thuyết Y

(Douglas Mc Gregor (1906 – 1964)

Học thuyết X: Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960

Học thuyết X đưa ra giả thiết về con người:

- Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ

chỉ muốn làm việc ít.

- Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách

nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo.

- Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm,

không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức.

- Bản tính con người là chống lại sự đổi mới.

- Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và

những kẻ có dã tâm đánh lừa

28



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Thuyết nhu cầu của David C.McClelland (1917 – 1998)

Tải bản đầy đủ ngay(44 tr)

×