Tải bản đầy đủ - 24 (trang)
7 - XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY ĐẾN NĂM 2015

7 - XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY ĐẾN NĂM 2015

Tải bản đầy đủ - 24trang

19

lao động thực tế của Công ty. Như vậy, đến năm 2015, số lượng nhân viên bảo vệ tối thiểu cần có là 1.500

nhân viên.

-



Về chất lượng: với đối tượng các khách hàng phục vụ đang hướng đến là các tập đoàn lớn, có tính hệ



thống trên toàn quốc, các đơn vị kinh doanh đòi hỏi nhà cung cấp dịch vụ phải đạt tiêu chuẩn quốc tế thì chất

lượng nguồn nhân lực phải được đặt lên hàng đầu. Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ là các tiêu chí về

chuyên môn nghiệp vụ mà còn thể hiện ở các kỹ năng cao cấp, đạt tiêu chuẩn của tổ chức an ninh quốc tế.



Bảng 3.1 – Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đến năm 2015



3.2.1.2.



Năm

Số lượng lao động (người)

2013

1.000

2014

1.200

2015

1.500

Các nguồn cung ứng nhân lực



Tỉ lệ tăng bình quân/năm

20%

20%

25%



Dự báo về nguồn nhân lực tuyển dụng được như sau:

Bảng 3.2 - Dự báo nguồn nhân lực tuyển dụng được từ các nguồn cung ứng

Nguồn cung ứng

Ủy ban nhân dân các xã, phường



3.2.1.3.

3.2.2 -



Số lượng lao động (tỉ lệ

%)

10%



Hội cựu chiến binh



5%



Trung tâm giới thiệu việc làm



10%



Các đơn vị quân sự



5%



Đơn vị cung ứng nguồn nhân lực



10%



Ứng viên đến phỏng vấn dự tuyển



30%



Nhân viên của chính công ty



30%



Nuôi dưỡng nguồn

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực



Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phù hợp với trình độ nhận thức của nhân viên, nhưng vẫn phải



đảm bảo đầy đủ các nội dung chuyên môn.

-



Tập trung vào việc nâng cao trình độ cho nhân viên về kỹ năng võ thuật, ngoại ngữ, giao tiếp.



-



Huấn luyện kỹ năng giảng dạy cho giảng viên. Bổ sung kiến thức, trình độ cho giảng viên.



-



Áp dụng các phương pháp đào tạo linh hoạt.



-



Xây dựng chính sách phát triển nhân viên dựa trên tiêu chí lấy nhân viên làm trung tâm.



-



Tạo ý thức cho nhân viên về việc cần thiết phải liên tục bồi dưỡng kiến thức, phát triển kỹ năng.



-



Khuyến khích nhân viên đưa ra các ý tưởng, sáng tạo phục vụ cho công việc. Có chính sách khen thưởng



cụ thể cho nội dung này.

-



Đầu tư chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nhân viên. Giám sát và thiết lập các chính sách phù hợp



về chi phí cho đào tạo và phát triển.



20

-



Đưa ra các tiêu chí cụ thể cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo.

Bảng 3.3: Dự báo về trình độ của lao động

Số lượng lao động (tỉ lệ %)

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

10%

10%

5%

70%

80%

90%

20%

10%

5%



Trình độ



3.2.3 -



Cao đẳng, trung cấp

Phổ thông trung học

Phổ thông cơ sở

Chính sách tiền lương



a-



Nâng cao và duy trì thu nhập ở mức cao cho nhân viên



b-



Mục đích của chính sách



c-



Nội dung chính sách



-



Người lao động có trình độ từ trung cấp trở xuống, thời gian nâng lương là 1 năm 1 lần, mức nâng là



500.000đ/ lần.

-



Ngoài việc điều chỉnh mức tiền lương, Công ty áp dụng chế độ phụ cấp hỗ trợ cho nhân viên như: tiền



ăn, tiền nhà trọ, chi phí đi lại.

-



Áp dụng chế độ phụ cấp độc hại cho nhân viên làm việc trong môi trường không tốt.



d-



Lộ trình thực hiện chính sách

Phòng Hành chính nhân sự tác nghiệp với Hội đồng khen thưởng kỷ luật tiến hành nâng lương cho nhân



viên theo thời hạn quy định, 6 tháng xét nâng lương 1 lần cho nhân viên.

3.2.4 -



Chính sách khen thưởng



a-



Khen thưởng vào dịp Lễ tết cho nhân viên



b-



Khen thưởng đột xuất và theo kết quả đánh giá định kỳ



c-



Chế độ đánh giá năng lực nhân viên, xây dựng môi trường làm việc có cơ hội thăng tiến

Chuyên

viên

Chỉ huy

trưởng



Ca

trưởng



Nhân

viên



Hình 3.1 – Các cấp bậc quản lý nhân viên

Đây là biện pháp đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong suốt quá trình quản lý lực lượng. Nếu không tổ chức

thực hiện được phương pháp đánh giá nhân sự thì không có sự phát triển trong kinh doanh.

d-



Chế độ khen thưởng khác

Ngoài ra, Công ty cần xây dựng và duy trì các mối quan hệ đối với đội ngũ nhân viên thông qua chính



sách về mối quan hệ nhân viên:



Ban Giám đốc

Phản

hồi

Các cấp quản lý



Nhân viên



Phản

hồi



21



Hình 3.2 - Cách tiếp nhận và giải quyết vấn đề về mối quan hệ nhân viên

3.8 - GIẢI PHÁP BỔ SUNG KHI XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC TẠI CÔNG TY CP DVBV THẮNG

LỢI

3.3.1



Giải pháp đưa mỗi nhân viên trở thành cổ đông của Công ty



a-



Mục đích của chính sách



b-



Nội dung chính sách



c-



Phương pháp tính thưởng cho nhân viên



3.3.2



Tái cấu trúc Công ty



3.3.2.1 -



Mục tiêu của tái cấu trúc Công ty



a-



Đối với công tác quản lý, điều hành



b-



Đối với công tác nhân sự



c-



Đối với chiến lược kinh doanh



-



Tuyển dụng và đào tạo tốt hơn nữa so với hiện tại và tiềm năng hiện có



-



Giữ được nhân sự tốt hơn so với thực trạng “chảy máu” nhân lực hiện nay



-



Tinh nhuệ hoá bộ máy quản lý, phát huy tối đa nội lực để khắc phục những hạn chế bất cập, nắm bắt và



triển khai hợp tác với khách hàng lớn, vượt qua các đối thủ cạnh tranh.

3.3.2.2 -



Mô hình cấu trúc mới của Công ty



a-



Mô hình

Ban giám đốc



HĐ Khen thưởng

- Kỷ luật



Ban giám sát



P. Hành chính



P.Phát triển nguồn

nhân lực



P. Quản trị nhân sự và

chất lượng dịch vụ



P. Kinh

doanh



P. Kế toán



Hình 3.3 – Mô hình tái cấu trúc cơ cấu tổ chức của Công ty

b-



Diễn giải những công năng và dự trù định biên trong các bộ phận phát triển thêm







Phòng phát triển nguồn nhân lực:







Phòng quản trị nhân sự và chất lượng dịch vụ:



22

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

Chương 3 bao gồm các nội dung:

-



-



-



Các căn cứ để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho Công ty đến năm 2015, bao gồm:

+



Chiến lược kinh doanh của Công ty.



+



Các phân tích về yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài Công ty.



+



Các phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và đe dọa.



Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho Công ty đến năm 2015:

+



Chiến lược tạo nguồn (tuyển dụng)



+



Chiến lược phát triển nguồn nhân lực.



+



Chính sách tiền lương.



+



Chính sách khen thưởng nhân viên (đánh giá thành tích nhân viên).



Các giải pháp bổ trợ cho việc xây dựng chiến lược:

+



Giải pháp đưa mỗi nhân viên trở thành một cổ đông của Công ty.



+



Giải pháp tái cấu trúc Công ty.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

7 - XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY ĐẾN NĂM 2015

Tải bản đầy đủ ngay(24 tr)

×