Tải bản đầy đủ - 24 (trang)
4 - THỰC TRẠNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

4 - THỰC TRẠNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

Tải bản đầy đủ - 24trang

12

Phòng ban



Năm 2009



Năm



Năm 2010



Năm 2011



1

7

3

3

10

2



2

4

2

3

12

3



376

402



391

417



Lao động gián tiếp

Ban Giám đốc

Phòng Hành chính nhân sự

Phòng Kinh doanh

Phòng Kế toán

Phòng Nghiệp vụ

Ban Giám sát



1

8

3

3

6

2

Lao động trực tiếp

379

402



Nhân viên bảo vệ

Tổng cộng



Bảng 2.2 – Cơ cấu lao động theo loại hình lao động

Năm 2009

Số

Tỷ trọng



Loại lao động



Năm 2010

Số

Tỷ trọng



Năm 2011

Số



Tỷ trọng %



lượng



%



lượng



%



lượng



Lao động trực tiếp



379



94.3%



376



93.5%



391



93.8%



Lao động gián tiếp



23



5.7%



26



6.5%



26



6.2%



Trong các phân tích dưới đây chỉ tập trung vào đối tượng lao động trực tiếp là nhân viên bảo vệ.

2.2.1.2 -



Cơ cấu lao động trực tiếp theo độ tuổi

Bảng 2.3 – Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Năm 2009



Độ tuổi



Từ 18 đến

25

Từ 25 đến

30

Từ 30 đến



Năm 2010

Tăng (+)/

Tỷ

giảm (-) so

trọng

với năm

%

trước



Số



Tỷ trọng



Số



lượng



%



lượng



107



28.2%



123



32.7%



(+)16



141



36.1%



(+)18



99



26.1%



155



41.2%



(+)56



134



34.3%



(-)21



(-)82



90



23%



(+)4



(+)7



26



6.6%



(+)14



168

44.3%

86

22.9%

45

Trên 45

05

1.4%

12

3.2%

2.2.1.3 Cơ cấu lao động trực tiếp theo thâm niên



Số



Năm 2011

Tăng (+)/

Tỷ

giảm (-) so

trọng

với năm

%

trước



lượng



Bảng 2.4 – Cơ cấu lao động trực tiếp theo thâm niên

Năm 2009

Thâm niên



Từ 48 tháng

trở lên



Năm 2010



Năm 2011



Số

lượng



Tỷ trọng

%



Số

lượng



Tỷ

trọng

%



Tăng (+)/

giảm (-) so

với năm

trước



Số

lượng



Tỷ

trọng

%



Tăng (+)/

giảm (-) so

với năm

trước



35



9.2%



46



12.2%



(+)11



42



10.7%



(-)4



13

Từ 36 đến 48

28

7.4%

27

7.2%

(-)1

58

14.8%

tháng

Từ 24 đến 36

41

10.8%

52

13.8%

(+)11

60

15.3%

tháng

Từ 12 đến 24

80

21.1%

63

16.7%

(-)17

63

16.1%

tháng

Dưới 12 tháng

195

51.5%

188

50.1%

(-)7

168

43.1%

2.2.1.4 Tình hình tăng giảm số lượng nhân viên bảo vệ qua các năm từ 2009 đến 2011



(+)31

(+)8

0

(-)20



Bảng 2.5 – Số lượng nhân viên biến động thời kỳ 2009 - 2011

Chỉ tiêu

Số đầu kỳ (01/01/20xx)

Tăng trong kỳ (+)

Giảm trong kỳ (-)

Số cuối kỳ (31/12/20xx)

2.2.1.5 -



Năm 2009

337

352

310

379



Năm 2010

379

355

358

376



Năm 2011

376

328

313

391



Tình hình công tác tuyển dụng nhân viên bảo vệ từ năm 2009 đến 2011

Bảng 2.6 – Số lượng nhân viên tuyển dụng thời kỳ 2009 - 2011

Năm



Số lượng nhân sự tuyển dụng được

(người)

352

355

328



2009

2010

2011

2.2.1.6 -



Tình trạng thiếu hụt nhân viên bảo vệ so với nhu cầu phát triển kinh doanh của Công ty

Bảng 2.7 – Số lượng nhân viên thiếu hụt thời kỳ 2009 - 2011

Số lượng



Năm

2009

2010

2011



Số lượng nhân viên



Số lượng nhân viên bảo



Số lượng NVBV thiếu



bảo vệ có thực tế

379

376

391



vệ cần có đủ

610

716

723



hụt

231

340

332



Tình trạng nhân viên phải làm tăng ca, tăng giờ được thể hiện qua bảng số liệu sau:

Bảng 2.8 – Số giờ làm tăng ca thời kỳ 2009 - 2011

Năm



Số giờ làm ngoài giờ



Tỉ lệ tăng so



với năm 2009

Năm 2009

93,945

Năm 2010

460,972

390.6%

Năm 2011

409,315.5

435.7%

2.2.1.7 Tình trạng chất lượng nhân viên bảo vệ



Số ca tăng

11,743

57,621

51,164



Chất lượng nhân viên bảo vệ được thể hiện qua các tiêu chí:





Trình độ nhân viên:

Bảng 2.9 – Cơ cấu trình độ nhân viên bảo vệ



Tỉ lệ tăng so với

năm 2009

348%

335.7%



14



Trình độ



Năm

2009



Tỉ lệ/ tổng

số nhân

viên



Tỉ lệ/

Năm



tổng số



Năm



2010



nhân



2011



viên



Tỉ lệ/ tổng

số nhân

viên



Cao đẳng, trung cấp



21



5.54%



47



12.5%



58



14.83%



Phổ thông trung học

Phổ thông cơ sở



256

102



67.55%

26.91%



209

120



55.58%

31.92%



177

156



45.27%

39.9%



Ngoài ra, 100% nhân viên bảo vệ được Công ty đào tạo các kỹ năng về:





-



Võ thuật



-



Ngoại ngữ



-



Khả năng giao tiếp



2.2.2 -



Chính sách tuyển dụng của Công ty

Kiểm tra hồ



 Chính sách tạo nguồn (tuyển dụng):

-



Thông

Tư vấn

lịch

TIẾP NHẬN

Thống nhất và công khai theo quy trìnhnghề

sàng lọc đã đượcbáo

đề ra:

phỏng

ỨNG VIÊN

nghiệp

vấn

Kiểm tra điều

kiện dự tuyển



Lập danh

sách phỏng

vấn phân loại

ứng viên



Khả năng tư duy



Khả năng chú ý



Kiến thức xã hội

TIẾN HÀNH

PHỎNG

VẤN



Phẩm chất đạo đức



Đánh giá và

thông báo kết

quả



Khả năng ứng xử



Khả năng ngoại ngữ



Thu nhận hồ sơ còn thiếu

TIẾN HÀNH

THỦ TỤC

NHẬP HỌC

CHO HỌC

VIÊN



Ký hợp đồng đào tạo



Cấp phát đồng phục



Lập danh

sách học viên

và tập trung

bàn giao cho

ban đào tạo

tổ chức khai

giảng



15



Hình 2.2 - Quy trình tuyển chọn ứng viên

-



Tuyển dụng theo đúng tiêu chuẩn và quy định của Công ty:

+



Tiêu chuẩn tuyển dụng:

Bảng 2.10 – Tiêu chuẩn tuyển dụng của Công ty



2.2.3 -



Giới tính



Chiều cao



Cân nặng



Tuổi đời



Nam



1,65m trở lên



55kg trở lên



Từ 18 đến 50 tuổi



Nữ



1,55m trở lên



48kg trở lên



Từ 18 đến 40 tuổi



Thực trạng phát triển nguồn nhân lực



 Chính sách đào tạo:

Bảng 2.11 – Số lượng nhân viên đã tham gia đào tạo thời kỳ 2009 - 2011

Số lượng

Khóa đào tạo

Nhân viên bảo vệ

Số nhân viên trung bình/



Năm 2009

14

352



Năm 2010

15

355



Năm 2011

11

328



23.66



29.82



25.14

khóa

 Chính sách quản lý và phát triển nhân lực:

2.2.4 



Chính sách lương, thưởng, chế độ đãi ngộ và phúc lợi



Công ty hiện đang áp dụng chính sách trả lương cho nhân viên bảo vệ như sau:

 Lương cơ bản:

Bảng 2.12 – Thang bậc lương cơ bản của Công ty

Bậc 1



Bậc 2



Bậc 3



Bậc 4



Bậc 5



1.905.000



2.005.000



2.110.000



2.220.000



2.335.000







Chế độ đãi ngộ và phúc lợi:







Quyền lợi nhân viên được hưởng (trích từ quy định về chế độ, quyền lợi của Công ty đối với nhân viên



bảo vệ):



16

3.5 - ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP DVBV THẮNG LỢI

TRONG THỜI GIAN QUA

2.3.1 -



Nhận xét về các chính sách nhân sự hiện tại của Công ty







Những điểm mạnh:







Những điểm yếu và nguy cơ:







Nguyên nhân của tình trạng trên:



2.3.2 -



Đánh giá chung về thực trạng nguồn nhân lực của Công ty



Việc thiếu hụt nghiêm trọng về số lượng nhân viên bảo vệ cần thiết cho công tác phát triển kinh doanh



đang là vấn đề cấp bách đặt ra cho Công ty.

-



Các chính sách nhân sự hiện đang áp dụng còn nhiều bất cập dẫn đến công tác quản lý nhân viên chưa



thật sự hiệu quả.

-



Chính sách trả lương chưa thật sự thu hút và giữ chân người lao động.



-



Thực tế chất lượng của nhân viên đầu vào không cao do Công ty đang giảm dần tiêu chuẩn tuyển dụng,



điều này dẫn đến một thực tế là chất lượng nhân viên cung cấp cho khách hàng không đạt được mong muốn.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Trong Chương 2 đã cung cấp thông tin về Công ty Cổ phần dịch vụ bảo vệ Thắng Lợi, đồng thời đưa ra

các phân tích và đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2009 – 2011. Các nội

dung phân tích bao gồm:

-



Cơ cấu tổ chức hiện tại của Công ty.



-



Cơ cấu lao động: theo chỉ tiêu loại hình lao động, theo độ tuổi, theo thâm niên.



-



Tình hình biến động về lao động qua các thời kỳ.



-



Tình hình công tác tuyển dụng.



-



Tình trạng lao động thực tế so với nhu cầu của Công ty.



-



Chất lượng đội ngũ nhân viên.



-



Các chính sách nhân sự hiện tại của Công ty: chính sách tuyển dụng, công tác đào tạo, quản lý và phát



triển, chính sách lương, thưởng, chế độ đãi ngộ và phúc lợi, mối quan hệ với nhân viên.

Qua phân tích các nội dung trên đã chỉ ra được thực trạng về nguồn nhân lực như sau:

-



Việc thiếu hụt nghiêm trọng về số lượng nhân viên bảo vệ trong thời gian qua đã cản trở rất nhiều đến



công tác phát triển kinh doanh của Công ty CP DVBV Thắng Lợi.

-



Các chính sách nhân sự hiện đang áp dụng còn nhiều bất cập dẫn đến công tác quản lý nhân viên chưa



thật sự hiệu quả.

-



Chính sách trả lương chưa thật sự thu hút và giữ chân người lao động.



CHƯƠNG 3

XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ

THẮNG LỢI TỪ NAY ĐẾN NĂM 2015

3.6 - CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC

3.1.1 Môi trường bên trong và bên ngoài Công ty

1.2.1



Môi trường bên trong



Bao gồm các yếu tố đã được phân tích trong Chương II:



17

1.2.2



Môi trường bên ngoài



a-



Môi trường kinh tế



b-



Môi trường văn hóa



c-



Môi trường nhân khẩu học



d-



Môi trường chính trị - luật pháp



1.2.3



Phân tích SWOT

Để đưa ra được chiến lược nguồn nhân lực phù hợp, ta tập trung vào việc phân tích các điểm mạnh,



điểm yếu, cơ hội và thách thức của Công ty CP DVBV Thắng Lợi như sau:

Điểm mạnh

-



Thương hiệu có uy tín trên thị trường,



Điểm yếu

-



chiếm thị phần lớn.

-



Có số lượng khách hàng nhiều nhất so với

các đối thủ.



Trình độ công tác quản lý nhân viên còn

yếu kém.



-



Ý thức của đội ngũ nhân viên chưa cao.



-



Môi trường làm việc tại một số nơi còn



-



Có số lượng nhân viên bảo vệ nhiều nhất.



kém, không có biện pháp khắc phục do đặc



-



Có các quy trình quản lý nhân viên chặt



thù của khách hàng. Điều này tạo tâm lý e dè



chẽ.

-



cho nhân viên khi được phân công công việc.

Có chính sách tiền lương và các chế độ



đãi ngộ tốt đối với nhân viên.

-



Người lao động ngày càng thích nghi với

môi trường làm việc.



-



Có đội ngũ quản lý nhân viên đông đảo và

có kinh nghiệm.

Cơ hội



-



Thị trường có rất nhiều khách hàng tiềm



Thách thức

-



năng có khả năng chịu được mức chi phí cao.



-



chất lượng dịch vụ cung cấp.



Đây là thuận lợi để nâng cao mức thu nhập



-



Sự thiếu hụt về lực lượng lao động.



cho nhân viên.



-



Giá cả dịch vụ cao hơn hẳn so với các đối



Sự phá sản của các doanh nghiệp khác là

nguồn cung cấp lao động cho Công ty.



-



Khách hàng ngày càng đòi hỏi cao hơn về



Nhu cầu về dịch vụ trên thị trường ngày

càng tăng, đặc biệt là các đơn vị kinh doanh



thủ.

-



Nền kinh tế bất ổn.



-



Ngày càng có nhiều đối thủ cạnh tranh

-> Công ty phải san sẻ nguồn lao động.



có yếu tố nước ngoài.

Từ việc phân tích các yếu tố trên, chiến lược nguồn nhân lực cho Công ty được đưa ra là:

-



Xây dựng và hoàn thiện quy trình tuyển dụng và lựa chọn lao động.



-



Mở rộng khu vực tuyển dụng và các kênh khai thác nguồn lao động.



-



Xây dựng các chính sách thu hút người lao động.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

4 - THỰC TRẠNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

Tải bản đầy đủ ngay(24 tr)

×