Tải bản đầy đủ
8 Kiến nghị ban lãnh đạo.

8 Kiến nghị ban lãnh đạo.

Tải bản đầy đủ

78

nữa tính năng động trong lãnh đạo của nhà lãnh đạo cấp cao. Nhà lãnh đạo
nên đào tạo cho cấp dưới của mình là những người biết việc và biết làm về dài
hạn nhà lãnh đạo còn phải xây dựng đội ngũ cấp dưới của mình còn là những
người biết quản lý và biết lãnh đạo có như vậy sự thành công của ông ta trở
nên lớn hơn. Đạt được mục tiêu này, đây cũng chính là những điều kiện duy
trì của tổ chức, trong việc xây dựng đội ngũ và phát triển nguồn nhân lực cho
công ty. Công ty sẽ có thêm nhiều giải pháp trong việc lựa chọn người kế
nhiệm qua từng thời kỳ của từng giai đoạn phát triển của tổ chức.
Có thể nói một tổ chức sẽ được quyết định bởi nhà lãnh đạo cấp cao bởi
không ai có thể thai đổi được ông ta mà chính ông ta phải thay đổi cho tổ
chức của ông ta. Nền tảng và cốt lỗi của doanh nghiệp đều xây dựng trên quan
điểm của nhà lãnh đạo cấp cao, nền tảng và cốt lỗi đó cũng chính là văn hóa
của doanh nghiệp, sự tồn tại và hoạt động của doanh nghiệp phải đứng trên
một nền văn hóa phù hợp, phản ảnh được sự thích nghi với môi trường xung
quanh. Bởi nhà lãnh đạo có rất nhiều đoàn bảy trong quá trình lãnh đạo và
điều hành doanh nghiệp, vấn đề là nhà lãnh đạo phán đoán và nhìn nhận dưới
góc độ phù hợp, và cũng là cơ sở cho việc hình thành những kim chỉ nang
trong quá trình vận hành công ty.

79

KẾT LUẬN
Thông qua luận văn này việc nghiên cứu các vấn đề về nguồn nhân lực
nhằm đưa ra những xu hướng phát triển nguồn lực trong tương lai gần và xa,
góp phần quản lý tốt nguồn lực của công ty nói riêng và đóng góp vào khai
thác nguồn lực xã hội nói chung, khai thác tốt và tận dụng tốt các nguồn lực
nhằm tạo ra năng lực sản xuất tối ưu nhất và giảm đi những chi phí cơ hội đến
mức thấp nhất.
Luận văn đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị
nguồn nhân lực cho công ty, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động trong môi
trường kinh doanh đồ gỗ. Tuy nhiên với thời gian có hạn luận văn không
tránh khỏi những thiếu xót nhất định. Luận văn cũng có những mặt hạn chế
nhất định như lĩnh vĩnh vực đặc điểm ngành nghề kinh doanh nhất định, cơ
cấu tổ chức và mô hình kinh doanh có thể có sự khác biệt giữa các công ty với
nhau.
Thu hút nguồn nhân lực:
Dựa trên cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và số liệu thu thập
thực tế mà tác giả đã đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện chức năng thu
hút nguồn nhân lực của công ty. Trên thực tế có thể có sự khác biệt giữa các
công ty và môi trường kinh doanh mà mỗi công ty sẽ có những giải pháp thu
hút nguồn lực phù hợp nhất định.
Việc thu hút nguồn nhân lực trên thực tế còn phụ thuộc vào nhiều yếu
tố trong đó có vấn đề về tâm lý và nguyện vọng của ứng viên đôi khi rất khó
xác định. Nhiều khi ứng viên phản ứng theo cách đối phó, đã có nhiều doanh
nghiệp mắc phải sai lầm này trong công tác tuyển dụng.
Đào tạo và phát triển:
Việc đào tạo nguồn nhân lực theo nhu cầu phát triển của của công ty là
cần thiết, tuy nhiên việc đào nguồn nhân lực không thể thỏa mãn đáp ứng nhu

80

cầu cá nhân của từng cán bộ công nhân viên mà chỉ vì mục tiêu của tổ chức.
Từ đó, không thể tránh khỏi hiệu quả đào tạo thấp và dẫn đến khó khăn trong
đánh giá đào tạo, do người lao động được đào tạo không mang tính chất tự
nguyện và đúng nguyện vọng của người lao động.
Duy trì nguồn nhân lực:
Việc thực hiện chức năng này trong quản trị nguồn nhân lực là rất quan
trọng, bởi chức năng này giúp cho công ty có được sự ổn định trong quá trình
phát triển. Tuy nhiên, trong quá trình phát triển của xã hội loài người cho
chúng ta thấy nhu cầu của con người ngày càng tăng, con người luôn có
những nhu cầu mới chính vì vậy dù các công ty đã thực hiện các biện pháp để
duy trì nguồn nhân lực cũng không tránh khổi tình trạng nhảy việc của nhân
viên hay xuất hiện khái niệm “chảy máu chất xám”.
Việc thực hiện duy trì nguồn nhân lực thông qua các chính sách trả
công, khen thưởng, thăng tiến cấp bậc cho người lao động cũng có những hạn
chế nhất định do đặc điểm ngành nghề kinh doanh, môi trường kinh doanh và
khả năng tài chính của công ty.
.

1.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
Hồ Tiến Dũng (2009), Quản trị điều hành. Thành phố Hồ Chí Minh.
Nhà xuất bản Lao Động.

2.

Hoàng Trọng (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu SPSS tập 2.
Thành Phố Hồ Chí Minh. Nhà xuất bản Hồng Đức.

3.

Hoàng Trọng (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS tập 1.
Thành Phố Hồ Chí Minh. Nhà xuất bản Hồng Đức.

4.

Lê Thị Luyến (2012), Giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn
nhân lực tại sở tài chính Bến Tre. Luận văn Thạc sĩ. Đại học Kinh tế
Thành phố Hồ Chí Minh.

5.

Nguyễn Hữu Lam (2007), Nghệ thuật lãnh đạo. Thành phố Hồ Chí
Minh. Nhà xuất bản Hồng Đức.

6.

Phùng Văn Ngàn (2010), Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại
ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Quốc Tế Việt Nam. Luận văn Thạc
sĩ. Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

7.

Tổng cục thống kê (2013), Báo cáo Điều Tra Lao Động Việc Làm
Quý 4 năm 2012. Hà Nội

8.

Tổng cục thống kê (2013), Một số mặt hàng xuất khẩu chủ yếu.
http://www.gso.gov.vn/default.aspx?tabid=393&idmid=3&ItemID=1
4547 [ Ngày truy cập: 03 tháng 06 năm 2013].

9.

Trần Kinh Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Tp. Hồ Chí Minh.
Nhà xuất bản Tổng Hợp Thành Phố Hồ Chí Minh.

10. Trung Tâm Thông Tin Công nghiệp và Thương Mại - Bộ Công
Thương(VITIC) (2012), Năm 2012, kim ngạch xuất khẩu gỗ và sản
phẩm ước đạt 4,5 tỷ USD.
truy cập: 03 tháng 06 năm 2013].

[Ngày

PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 01: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Nhằm nâng cao tinh thần làm việc và trách nhiệm của toàn thể cán bộ công
nhân viên của công ty, rất mong quí anh chị cho biết mức độ đồng ý của
mình về những phát biểu sau đây, để nhằm giúp ban lãnh đạo có những định
hướng đúng đắn và hoàn thiện chính sách nguồn nhân lực cho công ty.
Quí anh/ chị hãy cho biết mức độ đồng ý của anh/ chị và đánh dấu (x) vào
mỗi ô dưới đây mà anh/ chị đồng ý với phát biểu đó nhất:
1/ Rất không đồng ý
2/ Không đồng ý
3/ Bình thường
4/ Đồng ý
5/ Rất đồng ý
STT

MỨC ĐỘ

CÁC PHÁT BIỂU

ĐỒNG Ý
I./ Phân công bố trí công việc
1

Bố trí công việc đúng khả năng của anh chị

2

Bố trí công việc kích thích tinh thần sáng tạo

3

Công việc bố trí phù hợp sở thích của anh chị

4

Anh chị rất đam mê công việc

II./ Chương trình đào tạo.
5

Anh/chị được công ty đào tạo khi vào làm việc

6

Anh/chị hài lòng về thời gian đào tạo

7

Anh/chị có các kỹ năng để thực hiện công việc

8

Anh/chị được chỉ dẫn tận tình

9

Anh/chị sẽ tham gia đào tạo nhiều hơn

1

2

3

4

5

III./ Đánh giá kết quả công việc.
10

Kết quả được đánh giá công bằng, chính xác

11

Lãnh đạo công ty đề cao việc đánh giá công việc

12

Đánh giá kết quả công việc giúp anh/ chị phấn đấu

13

Đánh giá kết quả mang lại lợi ích cho tổ chức

IV. Chính sách khuyến khích.
14

Công ty cho anh/chị cơ hội thăng tiến công bằng

15

Anh/ chị có nhiều cơ hội thăng tiến

16

Anh/ chị biết rõ những điều kiện thăng tiến

V. Chính sách tiền lương.
17

Chính sách tiền lương thể hiện công bằng

18

Anh/chi được trả lương tương xứng với khả năng

19

Anh/chị được đánh giá cao hơn kết quả công việc

20

Thu nhập của anh/chị phụ thuộc vào tiền lương

21

Chính sách tiền lương kích thích tinh thần làm việc

VI. Chương trình phúc lợi.
22

Anh/ chị an tâm với phúc lợi.

23

Chương trình phúc lợi rất đa dạng

24

Anh/ chị quan tâm đến phúc lợi.

VII./ Môi trường làm việc.
25

Anh/chi cảm thấy môi trường làm phù hợp.

26

CBCNV tuân thủ nội qui.

27

Cư xử thân thiện, hòa đồng.

28

Nội qui công ty được đánh giá cao.

29

CBCNV được ứng xử công bằng.

30

CBCNV được tôn trọng và tự tin trong công việc

VIII. Ban lãnh đạo công ty
31

Cấp trên tôn trọng ý kiến của bạn

32

Ý kiến của Anh/chị luôn đóng vai trò quan trọng
khi ra quyết định

33

Cấp trên truyền đạt cho anh/chị tốt về cầu công việc

34

Anh/ chị tự hào về ban lãnh đạo công ty

Anh/ chị vui lòng cho biết thêm một vài thông tin sau:
Giới tính: Nam
Tuổi từ: 18-25

Nữ
26-30

31-40

41-50

Trên 50

CĐ/ĐH:

Sau ĐH:

Trình độ học vấn:
Dưới Lớp 9

PTTH

Trung cấp

Anh/chị đã gắn bó với công ty:
Dưới 1 năm

từ 1-2 năm

Trên 3 năm

Quê quán:
Xin chân thành cảm ơn anh/chi chúc anh chị thành công và hoàn thành tốt
công việc.

PHỤ LỤC 02: THÔNG TIN MẪU NGHIÊN CỨU.
Bảng phân theo độ tuổi.
Giá trị hợp

Phần trằm

Tần số

Phần trăm

lệ

cộng dồn

Tuổi từ 18-25

19

23.8

23.8

23.8

Tuổi từ 26-30

24

30.0

30.0

53.8

Tuổi từ 31-40

23

28.8

28.8

82.5

Tuổi từ 41-50

10

12.5

12.5

95.0

Trên 50

4

5.0

5.0

100.0

Tổng số

80

100.0

100.0

Thống kê nguồn nhân lực theo trình độ.
Phần trăm

Phần trăm

Tần số

Phần trăm

hợp lệ

cộng dồn

Dưới lớp 9

56

70.0

70.0

70.0

PTTH

20

25.0

25.0

95.0

CD-ĐH

4

5.0

5.0

100.0

Tổng số

80

100.0

100.0

Thống kê nguồn nhân lực phân theo giới tính.
Phần trăm

Phần trăm

Tần số

Phần trăm

hợp lệ

cộng dồn

Nữ

47

58.8

58.8

58.8

Nam

33

41.3

41.3

100.0

Tổng số

80

100.0

100.0

Thống kê nguồn nhân lực theo thời gian gắn bó.
Phần trăm

Phần trăm

Tần số

Phần trăm

hợp lệ

cộng dồn

Dưới 1 năm

18

22.5

22.5

22.5

Từ 1-2 năm

54

67.5

67.5

90.0

Trên 3 năm

8

10.0

10.0

100.0

Tổng số

80

100.0

100.0

Thống kê nguồn nhân lực theo tỉnh thành.
Phần trăm

Phần trăm

Tần số

Phần trăm

hợp lệ

cộng dồn

Cà Mau

2

2.5

2.5

2.5

Cần Thơ

1

1.3

1.3

3.8

Đồng Nai

13

16.3

16.3

20.0

Đồng Tháp

1

1.3

1.3

21.3

Hà Bắc

3

3.8

3.8

25.0

Long An

2

2.5

2.5

27.5

Long Xuyên

2

2.5

2.5

30.0

Nam Định

4

5.0

5.0

35.0

Nha Trang

4

5.0

5.0

40.0

Ninh Bình

7

8.8

8.8

48.8

Ninh Thuận

2

2.5

2.5

51.3

Quảng Bình

3

3.8

3.8

55.0

Quảng Trị

7

8.8

8.8

63.8

Tỉnh thành

Sóc Trăng

1

1.3

1.3

65.0

Thái Nguyên

2

2.5

2.5

67.5

Thanh Hóa

4

5.0

5.0

72.5

Thừa Thiên

2

2.5

2.5

75.0

Tiền Giang

3

3.8

3.8

78.8

Tp. HCM

7

8.8

8.8

87.5

Trà Vinh

4

5.0

5.0

92.5

Vĩnh Long

1

1.3

1.3

93.8

Vũng Tàu

5

6.3

6.3

100.0

Tổng số

80

100.0

100.0

PHỤ LỤC 03: MỘT SỐ CHỈ TIÊU CHỦ YẾU CỦA THỊ TRƯỜNG
LAO ĐỘNG, QUÍ 4 NĂM 2011 VÀ QUÍ 3, QUÍ 4 NĂM 2012.
Chỉ tiêu

Quý 4 năm

Quý 3 năm

Quý 4 năm

2011

2012

2012

67,970

68,742

68,822

Nam

32,930

33,379

33,450

Nữ

35,041

35,363

35,372

Thành thị

22,518

23,025

23,139

Nông thôn

45,452

45,717

45,683

2./ Lực lượng lao động từ 15+

52,538

53,098

52,788

Nam

26,942

27,313

27,169

Nữ

25,596

25,786

25,619

1./ Dân số từ 15 tuổi trở lên (nghìn
người)

(nghìn người).

Thành thị

15,714

16,154

16,115

Nông thôn

36,825

36,944

36,674

3./ Lao động có việc làm từ 15+

51,685

52,114

51,931

Nam

26,583

26,873

26,774

Nữ

25,102

25,241

25,157

Thành thị

15,273

15,658

15,684

Nông thôn

36,412

36,457

36,247

4./ Thiếu việc làm từ 15+ (nghìn

1,257

1,369

1,327

Nam

663

754

737

Nữ

594

615

589

Thành thị

204

225

222

Nông thôn

1,053

1,144

1,105

5./ Thất nghiệp từ 15+ (nghìn

853

984

857

người)

359

439

396

Nam

494

545

462

Nữ

441

496

430

Thành thị

412

488

427

340

457

392

Nam

152

211

183

Nữ

188

246

209

Thành thị

153

189

165

Nông thôn

187

268

227

(nghìn người).

người)

Nông thôn
6./ Thất nghiệp từ 15-24 tuổi (nghìn
người)