Tải bản đầy đủ
4 Giải pháp điều kiện thăng tiến.

4 Giải pháp điều kiện thăng tiến.

Tải bản đầy đủ

67

Kỹ năng, trình độ chuyên môn: Kỹ năng trình độ chuyên môn được
xem xét dựa trên trình độ văn hóa, tay nghề của cán bộ công nhân viên.
Thời gian đóng góp: Thời gian đóng góp của cán bộ công nhân viên
được tính toán dựa trên số giờ làm thực tế của từng cán bộ công nhân viên.
Tinh thần đoàn kết: Tinh thần đoàn kết của cán bộ công nhân viên được
xem xét đến là những cán bộ công nhân viên có mối quan hệ tốt với các công
nhân viên khác. Nhân viên biết gắn kết giữa các công viên với nhân phấn đấu
vì mục tiêu chung của tổ chức làm tăng năng suất và hiệu quả công việc trong
công ty.
Khen thưởng: Nhân viên có thành tích tốt trong những lần đánh giá
trước sẽ được điểm cộng trong những lần đánh giá sau.
Bị trừ điểm: Bên cạnh các điểm cộng dùng để xét thành tích cho cán bộ
công nhân viên, nhưng cán bộ công nhân viên có thể bị trừ điểm nếu vi phạm
nội qui của công ty. Tùy theo mức độ lỗi lớn, lỗi nhỏ mà có điểm trừ khác
nhau, mức độ cảnh cáo lỗi nhỏ trừ 3 điểm, vi phạm cảnh cáo lần 2 lỗi lớn trừ
10 điểm.
Bảng 3.7: Đánh giá điều kiện thăng tiến cho cán bộ công nhân viên.
Tiêu chí
Hiệu quả công việc (+)
Kỹ năng, trình độ chuyên môn (+)
Thời gian đóng góp nhân viên (+)
Tinh thần đoàn kết (+)
Khen thưởng (+)
Bị trừ điểm (-)
Tổng cộng

Điểm

68

Tổng số điểm đánh giá được phân loại như sau: từ 90 điểm trở lên loại
A, từ 80-89 điểm loại B, từ 70-79 loại C, từ 60-69 loại D, từ 60 điểm trở
xuống đạt loại E. Đối với những người đạt loại D trở xuống công ty sẽ không
xem xét thăng tiến, khen thưởng. Công ty sẽ xem xét đạo tạo lại hoặc xắp xếp
công việc phù hợp hơn, trong trường hợp tệ hơn có thể hạ bậc lương hoặc
thay đổi nhân sự.
Việc đánh giá khen thưởng và thăng chức cuối năm sẽ dựa vào thành
tích số điểm của nhân viên tích lũy được đánh giá định kỳ mỗi 3 tháng một
lần. Như vậy, việc đánh giá nhân viên sẽ đảm bảo một quá trình liên tục gắn
liền kết quả công việc, những đóng trong quá khứ đến hiện tại. Điểm đánh giá
cuối năm được tính dựa trên nguyên tắc sau: E, 0 điểm; D, 1 điểm; C, 2 điểm;
B, 3 điểm; A, 4 điểm. Mức điểm cao nhất mà một nhân viên có thể đạt được
trong 1 năm là 16 điểm.
Mức thưởng sẽ được xét trên nguyên tắt giảm dần đảm bảo tính công
bằng cho người lao động. Số người có số điểm nằm dưới 2/3 trong danh sẽ
không nhận được khen thưởng, 1/3 nhân viên đầu bảng sẽ được xét thăng
chức, tức chỉ có 53 người trong số 80 người được xem xét. Do đó theo
nguyên tắt này người lao động sẽ phấn đấu tăng điểm của mình bằng cách
thực hiện tốt các mục tiêu công ty đã đề ra.
Đề nghị xét
khen thưởng,
thăng chức

Xét duyệt/
Cấp trên quản
lý trực tiếp

Phê chuẩn/
Cấp giám đốc

Lưu hồ sơ
phòng nhân sự

Sơ đồ 3.3: Qui trình xét duyệt khen thưởng, thăng chức.

69

3.5 Giải pháp chính sách tiền lương.
Tiền lương là một trong những tiêu thức quan trọng có sức ảnh hưởng
lớn nhất đến quyết định của người lao động nhiều nhất, qua khảo sát cho thấy
số người đồng ý với thu nhập của người lao động đang làm việc trong công ty
là phụ thuộc vào tiền lương, số điểm trung bình đạt được là 4.2 điểm, thể hiện
sự đồng tình tuyệt đối nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động là phụ
thuộc hoàn toàn vào tiền lương mà công ty trả cho họ. Qua khảo tại công ty
cho thấy điểm số hài lòng về chế độ tiền lương thấp do đó cần cải thiện và
thay đổi tiền lương thể hiện tính công bằng cho người lao động. Do đặc điểm
sản xuất kinh doanh là chế tạo sản phẩm từ gỗ, sản phẩm người lao động làm
ra là gắn liền với kết quả của người lao động qua từng công đoạn, do đó việc
tra lương theo thời gian cho người lao động như hiện nay, theo người lao
động còn tồn tại những quan điểm và đánh giá không công bằng những thành
quả lao động của họ. Cần cải thiện chính sách tiền lương của công ty như sau.
Đối với nhân viên làm việc và tiền lương trả cho nhân viên dưới dạng
chi phí được phân bổ, vẫn duy trì chế độ trả lương theo thời gian, đánh giá
dựa trên kết quả công việc được mô tả chi tiết trong bảng mô tả công việc.
Đối với cán bộ công nhân viên là lao động trực tiếp là ra sản phẩm, bên cạnh
duy trì một phần thu nhập trả lương theo thời gian, một phần thu nhập của
người lao động được công ty trả lương theo hình thức trực tiếp gắn liền với
kết quả và thành quả công việc của người lao động đạt được, hình thức này
giúp chính sách tiền lương của công ty thể hiện tính công bằng và minh bạch
hơn. Việc trả lương theo sản phẩm cũng giúp công ty giảm thiểu rủi ro hạ
thấp tỷ lệ chi phí cố định của mình trong điều kiện kinh tế khó khăn khi doanh
thu của doanh nghiệp giảm, đặc biệt ngành gỗ cũng là một ngành mang tính
chất mùa vụ.

70

Xây dựng và hoàn thiện hệ thống định mức sản phẩm, bao gồm tất cả
các loại chi phí cấu thành sản phẩm, việc phân tích chi tiết này sẽ giúp cho
công ty tiết kiệm và cải tiến những chi phí không hợp lý trong quá trinh sản
xuất.
Bảng 3.8: Bảng phân tích tiền chuyên cần.
Phụ cấp

Chuyên

Lương

Lương

độc hại/

cần /

Tổng thu

Bậc

CB

26/tháng

1tháng

1tháng

nhập

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

A

70,000

1,820,000

156,000

500,000

2,476,000

27%

B

76,000

1,976,000

156,000

600,000

2,732,000

30%

C

87,000

2,262,000

156,000

800,000

3,218,000

35%

D

100,000 2,600,000

156,000

1,000,000

3,756,000

38%

D1

110,000 2,860,000

156,000

1,300,000

4,316,000

45%

D2

120,000 3,120,000

156,000

1,800,000

5,076,000

58%

D3

130,000 3,380,000

156,000

2,500,000

6,036,000

74%

%=
100%*(5)/
(3)

Tiền chuyên cần hay còn gọi là tiền trách nhiệm là một phần thu nhập
mang tính chất tiền lương của người lao động. Do đó, tiền lương người lao
động nhận được chính là công sức đóng góp cho công ty được thể hiện thông
qua bậc lương do công ty đánh giá và trả lương. Vì vậy tiền trách nhiệm cần
có chung một tỷ lệ cho các bậc lương để thể hiện sự công bằng trong tiền
lương, tiền lương theo bậc thể hiện tay nghề và khả năng người lao động có
tiền, tiền trách nhiệm cũng phải mang tính chất gắn liền với tiền lương. Do
đó, công ty nên lấy tỷ lệ tiền tránh nhiệm là 30% cho các cấp bậc lương, với
thay đổi này quy định tiền lương sẽ thay đổi như sau.