Tải bản đầy đủ
2 Tổng quan về công ty TNHH đồ gỗ Ông Tỷ.

2 Tổng quan về công ty TNHH đồ gỗ Ông Tỷ.

Tải bản đầy đủ

26

HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN

GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH

P. NHÂN SỰ

TỔ LẮP RÁP

P. KẾ TOÁN

TỔ NGUỘI

GIÁM ĐỐC SX

P. KD-XNK

P. KỸ THUẬT

VP. XƯỞNG

TỔ SƠN

TỔ ĐÓNG GÓI

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty đồ gỗ Ông Tỷ
(Nguồn: Phòng nhân sự công ty đồ gỗ Ông Tỷ)

27

2.2.2 Mô hình sản xuất hàng hóa của công ty.
Công ty có hình thức kinh doanh, mua bán thành phẩm và hoàn thiện
các công đoạn còn lại của quá trình hình thành sản phẩm và xuất cho khách
hàng.
Nhà cung cấp

Nhà cung cấp
bán thành
phẩm

Công ty TNHH
đồ gỗ Ông Tỷ
Lắp ráp

Làm nguội

Hoàn thiện

Đóng gói

Thành phẩm

Khách hàng
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ hoạt động kinh doanh.
(Nguồn: Phòng kinh doanh công ty đồ gỗ Ông Tỷ)

28

2.2.3 Thực trạng nguồn nhân lực.
Bảng 2.4: Thống kê nhân sự theo phòng ban chức năng.
Phòng ban

Người

Ban giám đốc

3

Phòng nhân sự

1

Phòng kế toán

2

Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu

1

Phòng kỹ thuật

1

Văn phòng sản xuất

2

Tổ trưởng sản xuất

4

Công nhân sản xuất

66

(Nguồn: Thống kê phòng nhân sự công ty đồ gỗ Ông Tỷ)
Nếu thống kê theo độ tuổi của nguồn nhân lực đang sử dụng thì công ty
có lao động tuổi từ 26 đến 40 tuổi chiếm đa số trong nguồn nhân lực, chiếm
58,8% trong tổng số lao động. So sánh với bảng thống kê của thị trường lao
động trong năm 2012, theo số liệu của tổng cục thống kê thì tỷ lệ lực lượng
lao động độ tuổi từ 20-39 chỉ chiếm 40,2% trong lực lượng lao động. Như
vậy, công ty hiện đang sở hữu được một nguồn nhân lực trẻ hơn so với trung
bình, điều này cũng phù hợp với nhu cầu của ngành nghề mà đang hoạt động
kinh doanh. Do đặc điểm sản xuất kinh doanh cần nguồn lao động trẻ và đảm
bảo sức khỏe mà cần một lực lượng trẻ.

29

Bảng 2.5: Kết quả khảo sát nguồn nhân lực theo độ tuổi.
Giá trị hợp

Phần trằm

Tần số

Phần trăm

lệ

cộng dồn

Tuổi từ 18-25

19

23.8

23.8

23.8

Tuổi từ 26-30

24

30.0

30.0

53.8

Tuổi từ 31-40

23

28.8

28.8

82.5

Tuổi từ 41-50

10

12.5

12.5

95.0

Trên 50

4

5.0

5.0

100.0

Tổng số

80

100.0

100.0

Theo điều tra và thống kê về trình độ học vấn, nguồn nhân lực đa số có
trình độ học vấn dưới lớp 9 chiếm 70% trong tổng số nguồn nhân lực và số
lao động tốt nghiệp phổ thông trung học là 25% trong tổng số của nguồn nhân
lực. Như vậy, công ty đang sở hữu 95% lao động không có trình độ chuyên
môn kỹ thuật. Qua số liệu cho thấy nguồn nhân lực mà công ty đang sử dụng
chiếm phần lớn là lao động phổ thông. Điều này cũng phù hợp với nhu cầu vì
phần lớn các công đoạn chế tạo sản phẩm được xem là lao động thủ công,
mức độ tự động hóa trong quá trình sản xuất chưa cao. Công ty sở hữu 5%
người có trình độ chuyên môn qua đào tạo, bậc cao đẳng và đại học. Trong
khi quí 4 năm 2012, theo số liệu của tổng cục thống kê thì số lao động có
trình độ cao đẳng và đại học chiếm khoảng 8% trong tổng số nguồn nhân lực.
Qua đây cũng cho thấy khả năng thu hút nguồn nhân có chất lương cho công
ty còn hạn chế, chưa phát huy được vai trò thu hút nguồn nhân sự. Do đó,
công ty cần xem xét lại trong việc cơ cấu nguồn nhân lực nhằm tăng năng
suất lao động, đưa ra những chính sách nhằm thu hút nguồn lực có chất lượng
cho công ty.

30

Bảng 2.6: Kết quả khảo sát nguồn nhân lực theo trình độ học vấn.
Phần trăm

Phần trăm

Tần số

Phần trăm

hợp lệ

cộng dồn

Dưới lớp 9

56

70.0

70.0

70.0

PTTH

20

25.0

25.0

95.0

CD-ĐH

4

5.0

5.0

100.0

Tổng số

80

100.0

100.0

Nếu thống kê nguồn nhân lực của công ty theo giới tính thì doanh
nghiệp có số lao động nữ nhiều hơn lao động nam. Lao động nữ chiếm 58,8%
trong tổng số lao động đang sử dụng. Đây cũng là một phần đặc thù ngành
công nghiệp mà công ty đang hoạt động kinh doanh. Một phần lao động cần
có thể lực tốt, một phần còn lại cần lao động đòi hỏi sự khéo léo và cần cù.
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát nguồn nhân lực phân theo giới tính.
Phần trăm

Phần trăm

Tần số

Phần trăm

hợp lệ

cộng dồn

Nữ

47

58.8

58.8

58.8

Nam

33

41.3

41.3

100.0

Tổng số

80

100.0

100.0

Theo thống kê về thời gian mà lao động gắn bó với công ty, thì số lao
động gắn bó từ 1 đến 2 năm chỉ chiếm 67.5% trong tổng số nguồn nhân lực,
từ 3 năm trở lên chỉ có 10% và dưới 1 năm là 22,5%. Qua số liệu này cho thấy
nguồn nhân lực cũng rất biến động, trung bình có 22,5 % là số lao động có thể
xem là không cố định.

31

Bảng 2.8: Kết quả khảo sát nguồn nhân lực phân theo tỉnh thành.
Tỉnh thành

Tần số

Phần trăm

% hợp lệ

% cộng dồn

Cà Mau

2

2.5

2.5

2.5

Cần Thơ

1

1.3

1.3

3.8

Đồng Nai

13

16.3

16.3

20.0

Đồng Tháp

1

1.3

1.3

21.3

Hà Bắc

3

3.8

3.8

25.0

Long An

2

2.5

2.5

27.5

Long Xuyên

2

2.5

2.5

30.0

Nam Định

4

5.0

5.0

35.0

Nha Trang

4

5.0

5.0

40.0

Ninh Bình

7

8.8

8.8

48.8

Ninh Thuận

2

2.5

2.5

51.3

Quảng Bình

3

3.8

3.8

55.0

Quảng Trị

7

8.8

8.8

63.8

Sóc Trăng

1

1.3

1.3

65.0

Thái Nguyên

2

2.5

2.5

67.5

Thanh Hóa

4

5.0

5.0

72.5

Thừa Thiên

2

2.5

2.5

75.0

Tiền Giang

3

3.8

3.8

78.8

Tp. HCM

7

8.8

8.8

87.5

Trà Vinh

4

5.0

5.0

92.5

Vĩnh Long

1

1.3

1.3

93.8

Vũng Tàu

5

6.3

6.3

100.0

Tổng số

80

100.0

100.0

32

Bảng 2.9: Kết quả khảo sát nguồn nhân lực theo thời gian gắn bó.
Phần trăm

Phần trăm

Tần số

Phần trăm

hợp lệ

cộng dồn

Dưới 1 năm

18

22.5

22.5

22.5

Từ 1-2 năm

54

67.5

67.5

90.0

Từ 3 năm trở lên

8

10.0

10.0

100.0

Tổng số

80

100.0

100.0

Theo thống kê về quê quán của nguồn nhân lực, số liệu cho ta thấy
nguồn nhân lực không có mức độ tập trung cao, cao nhất là 16,3% đến từ
Đồng Nai.
Số liệu từ phụ lục 04, so sánh các báo cáo kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh năm 2010 là năm thành lập công ty, doanh thu của công ty đạt
được 4,656,390,271 đồng và lợi nhuận sau thuế của công ty đạt 67,708,827
đồng.
So sánh báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2011
với năm 2010 thì doanh thu của công ty đạt 22,013,653,190 đồng tức tăng
373%. Và lợi nhuận sau thuế đạt 466,475,154 đồng tức tăng 588,94% so với
năm 2010.
Qua báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2012 ta thấy doanh
thu cũng tăng lên, tuy nhiên so với tăng trưởng năm 2011 thì mức tăng này rất
thấp khoảng 6% doanh thu so với năm 2012, doanh thu đạt 23,333,547,655 và
lợi nhuận sau thuế cũng giảm theo, năm 2012 chỉ đạt 167,433,371 đồng.
Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2013, doanh thu
đạt được 22,733,560,514, doanh thu của công ty đã giảm đi 2.6% so với năm
2012. Tuy nhiên, tốc độ tăng trưởng trung bình của ngành từ 10-15%, do đó,
lấy dự báo tăng trưởng của ngành làm cơ sở cho dự báo tăng trưởng doanh thu

33

của công ty năm 2014 tăng khoảng 10% so với năm 2013 và ước đạt giá trị
doanh thu khoảng 25,006,916,000 đồng.
Tổng hợp các bảng báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, số liệu thống
kê bảng lương phòng kế toán, số m3 khối gỗ tinh từ phòng kỹ thuật sản xuất,
ta tập hợp được các số liệu trong bảng sau
Bảng 2.10: Thống kê các chỉ tiêu cơ bản.
Năm

2010

2011

2012

2013

Chỉ tiêu
22,013,653 23,333,547,

22,733,560

458,240

2,986,800

2,782,970

2,852,970

Số m3 gỗ sản xuất (m3)

126

594

630

590

Số lao động trung bình

20

100

90

80

2,864,000

2,489,000.

2,576,824.9

2,641,639

Tổng doanh thu (Ngàn

4,656,390

đồng)
Chi phí tiền lương
(Ngàn đồng)

(người)
Tiền lương trung
bình/người

5

(đồng/người)
Năng suất trung

6.3

6.6

7

7.4

bình/người (m3/người)
(Nguồn: Công ty TNHH đồ gỗ Ông Tỷ)
2.2.4 Công tác hoạch định nguồn nhân lực.
Có thể nói công tác hoạch định nguồn nhân lực là một trong những chìa
khóa giúp cho công ty có được sự hoạt động ổn định trong ngắn hạn và duy trì
hoạt động trong dài hạn một cách có hiệu quả. Bởi đây là một quá trình tạo ra

34

sản phẩm cần thiết cho sự định hướng, hoạt động này giúp công ty biết được
nguồn nhân lực đang sử dụng có đáp ứng được những yêu cầu, có đủ đúng và
kịp thời cho quá trình hoạt động, đã đi đúng hướng, bộ máy hoạt động liên tục
và không tồn tại hạn chế. Việc sử dụng nguồn nhân lực phải đảm bảo phù
hợp, đúng người đúng việc, không bị lãng công và có bất kỳ sự trì hoãn trong
quá trình vận động nhằm giúp duy trì trạng thái bền vững và công ty đang đi
đúng mục tiêu tiêu mà kế hoạch kinh doanh đã được đề ra.
Hiện tại công ty chưa có tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu của tổ chức là tập
trung vào ngắn hạn, những hoạt động của công ty được định vị và lợi ích
mang lại là trong ngắn hạn, công ty cần có mục tiêu dài hạn để thực hiện mục
tiêu lớn hơn, có tầm nhìn và sứ mạng lớn hơn để giúp cho công ty có kiêm chỉ
nang cho mọi hoạt động của tổ chức. Việc sử dụng lao động chỉ mang tính
chất ngắn hạn, mùa vụ đôi lúc còn dựa vào cảm hứng chủ quan của cá nhân
đứng đầu công ty, chưa xem nguồn nhân lực là tài sản dài hạn của công ty và
là chìa khóa giúp duy trì và phát triển bền vững công ty. Do đó, công tác
hoạch định định nguồn nhân lực tại công ty còn rất yếu kém, chưa phát huy
được vài trò của nguồn nhân lực.
Việc phân phân tích nguồn nhân lực được thực hiện thông qua phương
pháp định tính và mô tả. Phương pháp định tính nhằm đưa những câu hỏi làm
thang đo cho quá trình thu thập số liệu và hổ trợ cho phân tích mô tả, các câu
hỏi được đánh giá bằng thang đo Likert 5 điểm.
2.2.5 Đánh giá phân tích công việc và bố trí công việc.
Hoạt động phân tích công việc giúp cho công tác hoạch định nguồn
nhân lực có được những thông tin chi tiết và hữu ích hơn trong quá trình tổ
chức, sắp xếp bố trí nhân viên mà cơ cấu này sẽ mang lại hiệu quả tốt nhất và
có thể duy trì được trạng thái hoạt động, nhằm đạt được các mục tiêu của tổ
chức. Tuy nhiên, thực trạng phân tích công việc tại công ty còn rất nhiều hạn

35

chế và chưa đạt hiệu quả, chưa thể hiện được vai trò của công tác này. Vì vậy,
công ty hoạt động không theo một hệ thống và qui trình làm việc rõ ràng cho
từng công việc cụ thể, công việc chồng chéo lên nhau và cá nhân không có
định hướng rõ ràng. Người lãnh đạo nhìn dưới gốc độ quản lý nhiều hơn.
Công ty vận động chủ yếu do một giám đốc điều hành, do công việc không
được mô tả chi tiết và rõ ràng và phân quyền của từng người trong tổ chức vì
vậy mục tiêu của từng bộ phận và phòng ban cũng mờ nhạt. Những người
tham gia vào hoạt động công ty chịu tác động một giám đốc điều hành, chính
vì vậy đây là một khó khăn rất lớn trong việc đặt mục tiêu và điều hành công
ty. Không một nhân viên nào được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp,
sự quản lý không theo quy trình buộc những người nhân viên phải đối mặt với
những tình huống phải xử lý những công việc không mang tính chất chuyên
môn, nhân viên rất khó khăn phải xử lý những tình huống này. Vì vậy, trong
thời gian ngắn đã có rất nhiều sự thay đổi về nhân sự, điều này đã tạo ra
những khoảng cách đứt đoạn về sự chuyển giao công việc, làm cho công tác
quản lý trở nên ngày càng khó khăn qua thời gian. Bởi vì trong quản lý cần có
sự duy trì sự ổn định để người quản lý có thể quản lý được được dể dàng hơn
và năng suất lao động cũng sẽ tăng nếu duy trì được sự ổn định về mặt thời
gian.
Sự thay đổi quá nhanh nhưng không duy trì sự ổn định sẽ có tác dụng
ngược lại, tạo ra kết quả kinh doanh không tốt, cần đặt ra kế hoạch để ổn
định, hạn chế sự thay đổi không cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc của
tổ chức, khi vấn đề thay đổi trước đó chưa có độ phù hợp sẽ làm cho sự rối
loạn và như vậy vấn đề thay đổi được hiểu sai, sự thay đổi không thích ứng
với việc quản lý của công ty.
Bố trí công việc cho nhân viên là một việc làm rất quan trọng trong
doanh nghiệp, bởi nó tạo ra nhiều kết quả ảnh hưởng trực tiếp đến doanh

36

nghiệp, nếu công việc này có được sự phù hợp tối ưu nhất trong việc sử dụng
lao động, bố trí công việc cần phải hiểu rõ bản chất và tính chất của nguồn
nhân lực mà doanh nghiệp đang sử dụng, bởi bố trí công việc cần đúng người
đúng việc, đòi hỏi đúng khả năng và năng lực phối hợp niềm đam mê công
việc của người lao động, để giúp công ty duy trì bền vững cho sự phát triển,
bên cạnh đó công ty sẽ tạo ra nhiều lợi thế cho mình đôi khi còn là yếu tố
quyết định cho sự thành công.
Qua tìm hiểu và khảo sát thực tế tại công ty thì công tác này không thể
hiện được vai trò và hiệu quả của công tác này, từ công tác tuyển dụng nhân
viên không rõ ràng trong mục đích sử dụng và vai trò của từng vị trí trong
công ty chưa được thể rõ thông qua bảng mô tả công việc và yêu cầu đối với
từng vị trí, vì vậy chưa thể hiện rõ mục tiêu của của công ty.
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát các tiêu thức.
“Phân công bố trí công việc”

Bố trí công việc đúng khả
năng của anh chị.
Bố trí công việc kích thích
tinh thần sáng tạo.
Công việc bố trí phù hợp
sở thích của anh chị.
Anh chị rất đam mê công
việc.

Số quan

Giá trị nhỏ

Giá trị

Trung

sát

nhất

lớn nhất

bình

80

1.00

5.00

2.5875

80

1.00

4.00

2.9375

80

1.00

5.00

2.8875

80

1.00

4.00

2.7125