Tải bản đầy đủ
CHƯƠNG 2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỒNG ĐIỀU

CHƯƠNG 2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỒNG ĐIỀU

Tải bản đầy đủ

các bộ phận có liên quan xây dựng trước thành kế hoạch đào tạo cụ thể cho năm sau .
Chương trình đào tạo được giám đốc công ty phê duyệt.
2.1.1.2. Quy trình thực hiện
Trong những năm qua công ty đã xây dựng cho mình quy trình đào tạo như sau:
Sơ đồ 2.2. Sơ đồ quy trình đào tạo

23

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn phương pháp đào tạo

Dự đoán chi phí đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực
Lựa chọn giáo viên giảng dạy
Tổ chức thực hiện đào tạo và phát
triểnnguồn nhân lực
Đánh giá hiệu quả của chương trình
đào tạo

24

(Nguồn: Phòng hành chính của Công ty TNHH Hồng Điều)
Qua sơ đồ trên ta thấy công tác đào tạo của công ty thực hiện theo một quy trình
rõ ràng, có hướng dẫn cụ thể. Quy trình đào tạo và phát triển của công ty được xây
dựng đầy đủ các bước và được chuyên môn hóa.
2.1.1.3. Nhu cầu và mục tiêu đào tạo của Công ty
 Nhu cầu:
Trong những năm qua, công ty đã cử rất nhiều người tham gia các khóa đào tạo
nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động. Để xác định được
25

nhu cầu đào tạo trong công ty thì bộ phận chuyên trách đã cụ thể hóa nhu cầu đào tạo
của từng bộ phận, đơn vị từ đó đưa ra nhu cầu đào tạo của cả doanh nghiệp. Ngoài ra,
trước khi xác định nhu cầu đào tạo thì việc đầu tiên là bộ phận chuyên trách phải thực
hiện đánh giá phân tích công việc cho từng đối tượng. Quá trình phân tích công việc
được tiến hành đến từng bộ phận, đơn vị. Nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa vào:
Những yêu cầu của công việc: Căn cứ theo sự cần thiết để hoàn thành công việc
và hoàn thành kế hoạch sản xuất mà công ty đề ra, dựa vào đó xét xem lực lượng lao
động hiện có đã đáp ứng được nhu cầu của công việc chưa. Từ đó xác định nhu cầu
đào tạo.
Bên cạnh việc phân tích công việc cho từng đối tượng thì bộ phận chuyên trách
nguồn nhân lực sẽ phân tích nhu cầu đào tạo của từng cá nhân nhằm thỏa mãn được
nhu cầu, nguyện vọng đào tạo của người lao động, chủ yếu là học tại chức, người lao
động làm đơn trình lên giám đốc để xét duyệt.
Ngoài ra, khi các chương trình đào tạo do công ty tổ chức, sẽ gửi thông báo
xuống các đơn vị đề nghị cử người đi học, hoặc khi nhà nước ban hành các quy định
chính sách mới, công ty sẽ cử đi đào tạo thêm qua các buổi tập huấn.
Công ty đã đưa ra được một số các phương pháp để xác định nhu cầu đào tạo
như: phỏng vấn trực tiếp, sử dụng bảng hỏi, hoặc dựa vào kết quả sản xuất để xem xét
nhu cầu đào tạo, ...
Để xác định được nhu cầu đào tạo của công ty trong thời gian tới, tôi đã làm
phiếu điều tra 30 công nhân viên thuộc khối khảo sát và thiết kế của công ty và đã thu
được kết quả như sau:

Bảng 2.1. Nhu cầu đào tạo của người lao động trong thời gian tới
Chỉ tiêu

Tùy theo chương trình Không có nhu cầu

Rất cần
Người

%

đào tạo của công ty
Người
%
26

đào tạo
Người
%

Anh (chị) có nhu
cầu đào tạo trong
thời

gian

tới

8

27

21

70

1

3

không?
Dựa vào số lượng thu thập trên ta thấy trong số 30 nhân viên được điều tra thì
chỉ có 8 nhân viên rất cần nhu cầu đào tạo trong thời gian tới chiếm 27% và đa số là có
nhu cầu đào tạo nhưng tùy thuộc vào chương trình đào tạo của công ty chiếm tới 70%
và có 3% là không có nhu cầu đào tạo. Như vậy, đa số lao động trong công ty có nhu
cầu đào tạo và họ muốn chương trình đào tạo phải phù hợp với công việc của họ vì
vậy, công ty nên chú ý tới nhu cầu đào tạo của công nhân viên trong thời gian tới nhằm
xác định được nhu cầu đào tạo thời gian tới.
Trong bước xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của công ty có nhiều ưu
điểm:
• Công ty đã xác định được nhu cầu đào tạo của người lao động một cách
đúng đắn dựa vào kết quả kinh doanh của người lao động.
• Dựa vào mong muốn, nguyện vọng của người lao động để xác định nhu cầu
đào tạo như vậy sẽ làm cho người lao động có cảm giác gắn bó với doanh nghiệp hơn.
Bên cạnh những ưu điểm thì việc xác định nhu cầu đào tạo vẫn tồn tại những
hạn chế:
• Công tác phân tích và đánh giá việc thực hiện công việc ở công ty vẫn còn
chưa hoàn chỉnh.
• Công tác đánh giá công việc của công ty chỉ thực hiện theo phương thức
bình quân, không có sự đánh giá rõ ràng.
 Mục tiêu:
Mục tiêu là những gì mà chúng ta đã đặt ra trước khi thực hiện. Mục tiêu càng
rõ ràng thì các bước tiếp theo càng dễ dàng xác định. Ngoài ra mục tiêu còn thúc đẩy
học viên đạt được kết quả cao nhất nếu biết đưa ra mục tiêu một cách chính xác và cụ
thể. Ở Công ty TNHH Hồng Điều mục tiêu đào tạo mới chỉ đưa ra ở dạng văn bản thi
27

hành và khái quát. Nó chưa được chú trọng trong các bước đào tạo, mục tiêu đề ra chưa
cụ thể, rõ rang và chưa được quan tâm thích đáng.
Hiện nay, công ty xác định mục tiêu dựa vào kế hoạch sản xuất của công ty và
nhu cầu đào tạo tại đơn vị.
Như vậy với việc xác định mục tiêu đào tạo như trên ta có thể thấy việc xác định
mục tiêu của công ty còn nhiều hạn chế:
• Mục tiêu đào tạo chưa rõ ràng, cụ thể, và chưa được quan tâm một cách
đúng đắn.
• Nội dung chương trình đào tạo thì vẫn còn chung chung chứ chưa được cụ
thể hóa thành các con số.
2.1.2. Tình hình đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty
2.1.2.1. Chương trình
Chương trình đào tạo đối với đội ngũ lãnh đạo Công ty, bao gồm các chương
trình đào tạo về nghiệp vụ quản lý, số lượng và các nội dung đào tạo được dựa vào
hướng dẫn của Tổ chức tư vấn Nhân lực cao cấp:
Nội dung đào tạo:
Nhóm kiến thức và kỹ năng nhân sự:
- Kiến thức cơ bản và nâng cao quản trị nhân sự: hoạch định nguồn nhân lực,
tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự, đãi ngộ nhân sự,
pháp luật về lao động. Kỹ năng tuyển dụng nhân sự.
- Kỹ năng đào tạo và phát triển nhân sự. Kỹ thuật thiết kế lương và chế độ chính
sách. Kỹ năng quản trị hành chính văn phòng.
Nhóm kỹ năng làm việc chuyên nghiệp:
- Kỹ năng lãnh đạo và quản lý và kỹ năng giao tiếp ứng xử, kỹ năng thuyết trình
thuyết phục, kỹ năng làm việc nhóm và kỹ năng quản lý thời gian
Phương pháp đào tạo
- Đào tạo lý thuyết: 80% thời gian sẽ được dành cho học viên thảo luận, thực
hành theo nhóm, Case Study. 20% thời gian còn lại giảng viên gợi mở, dẫn dắt và đúc
kết bài học.
- Huấn luyện trong công việc, kỹ năng tác nghiệp trực tiếp các doanh nghiệp
học viên đang làm việc dưới sự dẫn dắt của các Giám đốc nhân sự và các chuyên gia
hàng đầu.
28

- Học viên viết thực tập chuyên đề và báo cáo kết quả cuối khóa.
Chương trình đào tạo Manager chuyên nghiệp của nó có 3 chương trình chính:
- Chương trình đầu tiên phải học đó là học những nguyên lý, những kiến thức
chung, vài trò của nhà Quản lý.
- Chương trình thứ 2: là học về quản lý nhân viên bao gồm cách khuyến khích,
động viên, đánh giá hiệu quả công việc...mà tập trung chủ yếu vào đánh giá, đo lường
kết quả công việc (performance) đạt được của nhân viên --> để quyết định các vấn đề
về lương, thưởng…
- Chương trình thứ 3: là sử dụng các case studies của những nhà lãnh đạo quản
lý thành công (thường là lãnh đạo nội bộ trong Công ty).
Đối với cán bộ công nhân viên Công ty
Đây là chương trình đào tạo nghiệp vụ và nâng cao kĩ năng lao động của cán bộ
công nhân viên. Chương trình thực hiện với các nhân viên Phòng hành chính về quản
lý và tuyển dụng nhân sự, đối với phòng tài chính kế toán là nâng cao nghiệp vụ và
những quy định mới của Nhà nước về chế độ kiểm toán, đối với phòng kế hoạch là cử
cán bộ đi đào tạo nâng cao chuyên môn kĩ thuật. Nội dung và phương pháp đào tạo đối
với cán bộ công nhân viên sẽ do từng phòng ban lựa chọn nội dung và phương pháp
đào tạo.
2.1.2.2. Thời gian, địa điểm đào tạo của Công ty
Ngay sau khi thành lập, Ban lãnh đạo Công ty đã tiến hành ngày việc bàn bạc và
hội thảo để đưa ra quyết định tăng cường hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực
cho Công ty. Vì vậy, sau khi thành lập được gần một năm, Phòng Hành chính đã có
bản báo cáo gửi lãnh đạo Công ty một chương trình đào tạo nguồn nhân lực, với trọng
tâm là phát triển và nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo Công ty. Thời gian được
ấn định vào tháng 11 năm 2016, địa điểm đào tạo ngay tại phòng hội trường Công ty,
đội ngũ giảng viên đào tạo được Công ty mời về từ một số trường đại học trên địa bàn
Bắc Giang, còn một số khác là các cán bộ lâu năm có kinh nghiệm quản lý trong Công
ty. Kết thúc chương trình này, hiệu quả đã được thể hiện rõ rệt từ phương hướng cũng
như cách chỉ đạo mới của Ban lãnh đạo Công ty.
Nhân rộng từ hiệu quả đào tạo trên, Phòng Hành chính Công ty đã mở rộng
nhiều hơn nữa chương trình đào tạo với đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty. Thời
29

gian cũng như địa điểm của mỗi chương trình đào tạo được chọn lựa và xác định sao
cho phù hợp nhất với đối tượng của từng phòng ban Công ty. Sau đây là bảng một số
khóa học liên quan mà Công ty thực hiện thời gian qua:
Bảng 2.2. Một số khóa học chính của Công ty thời gian qua
Tên khóa
học

Người đào tạo

Nghiệp vụ kế Ths.
toán

Thời gian

Địa điểm

Nguyễn Từ 25/6/2016 Tại

nâng Hữu Toản

đến 25/7/2016

cao

Thời hạn
đánh giá

văn 30/7/2016

Ghi chú
Nếu vắng

phòng Công

mặt

ty

25/6/2016
Tham dự lại
25/10/2016

Kĩ năng lãnh Ths. Lê Đình Từ 10/9/2016 Tại

phòng 25/9/2016

đạo

trường

Tráng

đến 17/9/2016

hội

Công ty
Nhận thức và Công ty tư vấn Từ 14/4/2016 Tại
văn 29/4/2016
thực

hiện hệ thống quản đến 20/4/2016

ISO

lý chất lượng

ty

Đại Tân
cao Ths. Hà Viết Từ 15/5/2016 Trung

Nâng
chất

phòng Công

lượng Ngọc

đến 29/5/2016

dịch vụ

Nghiệp
thuế
Tiếng anh

vụ Ths. Lê Ánh
Trần Quốc

Tham dự lại

vấn

lớp nâng cao

doanh

chất

nghiệp vừa

dịch vụ vào

và nhỏ VCP
Từ 25/11/2016 Tại
văn 10/12/2016
đến 2/12/2016

Ths. Hà Lan Từ
Phương



tâm 10/6/2016

tâm 10/3/2016

Tham

tiếng

anh

học lớp tiếng

quốc

tế

anh bắt đầu

Anh-Việt
30

15/10/2016

phòng Công

ty
4/3/2016 Trung

đến 4/3/2016

lượng

gia

từ 10/5/2016

( Nguồn: Phòng Hành chính tổng hợp)
Hàng năm, vào cuối tháng 4 Phòng Hành chính sẽ có báo cáo tổng kết đánh giá
sơ bộ tình hình nguồn nhân lực tại Công ty để có kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Thời gian cho hoạt động đào tạo cán bộ thường là lớp ngắn hạn, các buổi
tham gia chuyên đề và hội thảo, nên thời gian không dài nó phụ thuộc vào các chương
trình mà Công ty đăng kí với các đơn vị tổ chức đào tạo. Vì vậy các lớp đào tạo cho đội
ngũ cán bộ thường diễn ra quanh năm, thời gian ngắn và được Phòng hành chính bố trí
sao cho phù hợp nhất với thời gian công tác của lãnh đạo. Còn đối với cán bộ công
nhân viên, thường là theo học các lớp chuyên tu, lớp bồi dường nghiệp vụ, nâng cao
tay nghề hoặc được gửi đi học dài hạn, nên thời gian tham gia học sẽ mất nhiều có thể
ảnh hưởng đến công việc của Công ty.
Phòng Hành chính xác định rõ, lên danh sách và bố trí công việc hợp lý cho cán
bộ công nhân viên đó trước khi đi đào tạo. Thời gian đi đào tạo của đội ngũ cán bộ
thường được tổ chức vào khoảng tháng 9, tháng 10 hoặc 11 nó phù hợp với thời gian
đào tạo của các trung tâm đào tạo hoặc các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh
Bắc Giang.
Với các hoạt động đào tạo tại chỗ hoặc ngắn ngày, địa điểm thực hiện đào tạo có
thể tại ngay Phòng họp của Công ty hoặc tại các địa điểm chuyên phục vụ cho hội họp
gần Công ty.
2.1.2.3. Đối tượng đào tạo, yêu cầu đối với đối tượng đào tạo
Để chương trình đạo tạo đạt kết quả tốt thì việc lựa chọn ai là đối tượng để đào
tạo cũng là một bước quan trọng và được quan tâm đúng mức. Nếu lựa chọn không
đúng đối tượng đào tạo thì chương trình đào tạo sẽ trở nên lãng phí và không hiệu quả.
Ví dụ như nếu cử đi học nâng cao trình độ mà cho những người đã trên 50 tuổi
đi học ngoại ngữ sẽ không mang lại hiệu quả cao vì khi đã cao thì khả năng ghi nhớ và
tiếp nhận thông tin sẽ hạn chế. Do đó để lựa chọn được đúng đối tượng đào tạo là vấn

31

đề rất quan trọng và cần được phân tích và đánh giá một cách kỹ lưỡng dựa vào kế
hoạch sản xuất kinh doanh và phân tích công việc.
Đối tượng được công ty cử đi đào tạo phải đáp ứng được các yêu cầu sau:
• Chấp hành tốt nội quy lao động của đơn vị và của công ty, có trách nhiệm
cao với công việc, hoàn thành tốt công việc được giao, có mong muốn làm việc lâu dài
với công ty và mong muốn được đào tạo.
Đối với những người lao động được đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ hoặc
để áp dụng công nghệ khoa học mới thì các nhà qunả lý cần đưa ra tiêu chí như:
- Chương trình đào tạo phù hợp với chuyên môn hiện tại.
- Có khả năng phát triển trong tương lai.
- Người lao động phải có nguyện vọng được đào tạo và phát triển.
Đối với đào tạo về an toàn lao động hầu như là bắt buộc với tất cả công nhân
viên trong công ty. Do hầu như tất cả mọi người đều tham gia khóa học này nên việc
đào tạo về an toàn lao động chủ yếu dựa trên việc sắp xếp, bố trí công việc.
Dựa vào tiêu chuẩn trên thì các trưởng phòng lựa chọn và cử người đi học các
khóa đào tạo, sau đó đưa danh sách lên phòng tổ chức cán bộ lao động.
Trong công tác lựa chọn đối tượng đào tạo của công ty có nhiều ưu điểm:
- Công ty đã xác định đúng đối tượng đào tạo.
- Đối tượng đào tạo được phân định rõ ràng cho từng chương trình đào tạo.
Bên cạnh các ưu điểm vẫn còn một số hạn chế như:
- Việc lựa chọn đối tượng cử đi đào tạo nhiều khi mang tính chất luân phiên.
- Đối tượng được cử đi học chưa xem xét đến tuổi và khả năng học tập.
- Ngoài ra, việc lựa chọn đối tượng lao động nhiều khi chưa quan tâm đến ý
kiến của người lao động.
2.1.2.4. Phương pháp đào tạo của Công ty
Dựa vào mục tiêu đào tạo công ty lựa chọn được cho mình phương pháp đào tạo
phù hợp nhất với tình hình tài chính của công ty và đảm bảo đạt kết quả cao nhất. Hiện
nay Công ty TNHH Hồng Điều thường áp dụng một số phương pháp sau để đào tạo
cho lao động.
32

Đào tạo theo phương pháp kèm cặp chỉ dẫn trong công việc tại nơi làm việc.
Phương pháp này chủ yếu áp dụng để đào tạo cho người mới được tuyển dụng vào
công ty, nhằm giúp họ làm quen dần với công việc. Công ty cử ra những người lao
động có trình độ lành nghề cao và có nhiều kinh nghiệm để kèm cặp và chỉ dẫn công
việc. Tuy nhiên công ty ít chú trọng đến phương pháp đào tạo trong công việc vì hàng
năm số lượng lao động tuyển vào rất ít.
Đào tạo theo kiểu mở lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học tại các trường lớp chính
quy. Phương pháp này chủ yếu được công ty áp dụng đào tạo cho cả cán bộ quản lý và
công nhân sản xuất. Các phương pháp này được công ty áp dụng một cách đa dạng.
Công nhân sản xuất thường được cử đi học tại các trường trung cấp nghề do đó họ sẽ
được học một cách đầy đủ các kiến thức từ lý thuyết cho đến thực hành. Đối với các
đối tượng là cán bộ quản lý thì hàng năm công ty đều cử cán bộ đi học tại các trường
đại học, cao đẳng hoặc đi học nâng cao kiến thức do công ty tổ chức, hoặc gửi đi học ở
các trường có chất lượng cao như Trung Quốc, xingapo,…Công ty còn kết hợp với vác
công ty khác để tổ chức chương trình đào tạo như Công ty TNHH may xuất khẩu Thái
Sơn, Công ty TNHH may Thành Công,…. Ngoài ra một số trường hợp làm đơn xin đi
học tại chức đều được công ty xem xét và phê duyệt.
Ngoài ra công ty còn áp dụng phương pháp hội thảo, hội nghị, phương pháp này
chủ yếu được áp dụng để đào tạo cho những cán bộ cao cấp. Đây cũng là phương pháp
mà công ty áp dụng nhưng với tỷ lệ không cao.
Với các phương pháp đào tạo như trên nhưng tuỳ vào từng đối tượng cụ thể mà
công ty lựa chọn phương pháp nào cho phù hợp.
Qua phân tích ta thấy được các ưu điểm của công ty khi thực hiện bước này
như:
- Công ty đã sử dụng nhiều phương pháp đào tạo bao gồm cả đào tạo trong công
việc và đào tạo ngoài công việc.
Bên cạnh ưu điểm thì công ty vẫn còn tồn tại những hạn chế như:
- Phương pháp giảng dạy chủ yếu là giáo viên thuyết trình còn học viên ngồi
nghe và chép nên không gây được hứng thú cho học viên. Qua khảo sát 30 người bằng
33