Tải bản đầy đủ
Hình 2.11 Biểu đồ thống kê về yếu tố Đồng nghiệp.

Hình 2.11 Biểu đồ thống kê về yếu tố Đồng nghiệp.

Tải bản đầy đủ

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

CHƯƠNG III
ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ
THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN
TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN MAY HÀNG
GIA DỤNG GILIMEX-PPJ TẠI QUẢNG TRỊ
3.1. Định hướng phát triển của công ty đến năm 2020
Sự kiện Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO) và việc bãi bỏ

tế
H
uế

chế độ hạn ngạch dệt may đang đặt ngành dệt may nói chung và Chi nhánh Công ty cổ
phần may hàng gia dụng Gilimex-PPJ tại Quảng Trị nói riêng trước nhiều thách thức,
mà thách thức lớn nhất là sự cạnh tranh trở nên gay gắt hơn khi mà thị trường chủ yếu
của công ty là thị trường xuất khẩu. Do đó, yêu cầu cấp bách và lâu dài là nâng cao

ại
họ
cK
in
h

năng lực sản xuất và chất lượng sản phẩm nhằm nâng cao sức mạnh canh tranh của
Công ty, đặc biệt phải định vị được thương hiệu công ty mình trên thị trường quốc tế
để có thể tìm kiếm nhiều hơn nữa các đơn hàng, mở rộng thị phần. Để thực hiện được
điều này, định hướng phát triển của Công ty đến năm 2020 như sau:
Nâng cao trình độ, tay nghề cho công nhân, tạo điều kiện để công nhân có thể
làm việc hiệu quả, năng suất cao để tăng số lượng cũng như chất lượng sản phẩm,
giảm giá thành, tăng lợi thế cạnh tranh về giá cho Công ty. Nhằm nâng cao tay nghề

Đ

cho công nhân trước khi vào làm, Công ty cũng đã kết hợp với Trung tâm Kỹ thuật
tổng hợp – hướng nghiệp Hải Lăng tổ chức dạy nghề may công nghiệp miễn phí cho
thanh niên trong huyện. Sau khi đào tạo, các học viên sẽ được cấp chứng chỉ sơ cấp
nghề và được tuyển dụng vào làm việc tại công ty. Công ty cần duy trì chương trình
này và tiếp tục phối hợp với trung tâm mở thêm nhiều lớp dạy nghề, bổ sung kiến thức
cho công nhân. Đồng thời tổ chức kiểm tra tay nghề hàng tháng hay quý đối với công
nhân đang làm việc tại công ty mình.
Không ngừng hoàn thiện cơ sở vật chất, các trang thiết bị và áp dụng các công
nghệ mới vào hoạt động. Sử dụng máy móc, thiết bị kém hiện đại sẽ làm giảm năng
suất đáng kể và ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm. Do đó, việc đầu tư, đổi mới
SVTH: Phạm Thị Mến – K44B QTKD TM

53

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

các loại máy móc: máy cắt vải, máy mổ túi, máy hơi,… tiên tiến, hiện đại là điều rất
cần thiết.
Tạo môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng, có sự đoàn kết giữa các bộ phận, các
anh chị em công nhân trong công ty để cùng nhau hoàn thành tốt các nhiệm vụ, mục tiêu
của công ty. Ban lãnh đạo phải thường xuyên quan tâm, thăm hỏi công nhân và tạo mọi
điều kiện để công nhân có thể phát huy hết năng lực và tính sáng tạo của mình.
Đẩy mạnh hoạt động xúc tiến, định vị thương hiệu Công ty; nghiên cứu thị
trường, tham gia hội chợ, triễn lãm tìm kiếm khách hàng mới nhằm duy trì và thâm
nhập sâu hơn vào thị trường hiện tại, tìm kiếm thị trường mới cho Công ty.

tế
H
uế

Phấn đấu đến năm 2020 sẽ chuyển từ hình thức gia công xuất khẩu sang xuất
khẩu hàng hóa FOB (mua nguyên liệu - sản xuất - bán thành phẩm).

Đảm bảo phát triển bền vững, hiệu quả, sản xuất theo hướng “thân thiện với môi
trường”, xử lý nước thải theo quy định của Nhà nước, sản xuất sạch hơn, sử dụng hợp lý,

ại
họ
cK
in
h

tiết kiệm và đạt hiệu quả cao các hóa chất, chất phụ trợ, thuốc nhuộm, hơi, điện, nước,...
3.2. Một số giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân
tại Chi nhánh Công ty cổ phần may hàng gia dụng Gilimex-PPJ tại Quảng Trị
3.2.1. Nhóm giải pháp về yếu tố lương, thưởng
Theo kết quả hồi quy cho thấy, lương thưởng là yếu tố có mức tác động mạnh
nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của công nhân. Biểu đồ thống kê tần số về các
tiêu chí trong yếu tố này cũng cho thấy công nhân khá hài lòng về các yếu tố, chính

Đ

sách liên quan đến vấn đề lương thưởng trong công ty. Để có thể tiếp tục duy trì và
nâng cao mức thỏa mãn của công nhân đối với yếu tố này tôi xin đề xuất một vài giải
pháp sau:
Tuy mức lương hiện tại được công nhân khá hài lòng nhưng để có thể nâng cao hơn
nữa mức độ thỏa mãn của công nhân về yếu tố này thì công ty cần công khai hơn nữa cách
tính lương cũng như chính sách trả lương; tránh gây hiểu lầm cho công nhân dẫn đến một
số việc không hay xảy ra làm mất uy tín và hình ảnh công ty. Ví như vụ việc đình công
ngày 10,11/3 mới đây của công nhân gây ảnh hưởng đến quá trình sản xuất. Nguyên nhân là
công nhân không nhận được thông báo về sự thay đổi thời gian nhận khoản lương phép
năm từ phía công ty (chuyển từ cuối năm sang tháng 3 năm sau) nên họ hiểu nhầm rằng
SVTH: Phạm Thị Mến – K44B QTKD TM

54

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

công ty không trả khoản lương này như mọi năm trước. Sau vụ việc này, công ty cần rút
kinh nghiệm trong việc công khai rõ ràng các vấn đề liên quan đến chính sách lương. Bởi lẽ,
trong bất cứ một công ty nào thì một hệ thống lương rõ ràng, khoa học sẽ là một công cụ
tiên phong động viên , giữ và thu hút công nhân.
Qua điều tra thì một số công nhân còn chưa hài lòng về chính sách thưởng và
nhận xét rằng chính sách thưởng của công ty còn rất hạn chế. Do đó, công ty nên
thường xuyên nắm bắt, đánh giá hiệu quả làm việc của từng công nhân để có thể xây
dựng các chỉ tiêu và mức thưởng hợp lý, rõ ràng và công bằng hơn. Chính sách thưởng
được thực hiện tốt sẽ trở thành một công cụ hiệu quả trong việc động viên, thúc đẩy sự

tế
H
uế

làm việc hiệu quả của công nhân.
3.2.2. Nhóm giải pháp về yếu tố đặc điểm công việc và môi trường làm việc
Được làm công việc phù hợp với trình độ, có ít thách thức và trong một môi
trường an toàn, thoải mái là vấn đề quan trọng đối với nhiều công nhân, đồng thời nó

ại
họ
cK
in
h

cũng quyết định sự hiệu quả làm việc của mỗi công nhân. Để nâng cao sự thỏa mãn
của công nhân về các yếu tố về đặc điểm công việc và môi trường làm việc, tôi xin đề
xuất một số giải pháp sau:

Khi tuyển dụng công nhân vào làm việc, bộ phận nhân sự cần chú ý xem xét,
chọn lọc và phân công công việc phù hợp với trình độ, năng lực của mỗi công nhân,
đảm bảo đúng người, đúng việc.

Qua số liệu điều tra và kết quả phân tích ở trên cho thấy, việc công nhân cảm

Đ

thấy công việc có nhiều thách thức vẫn chiếm tỷ lệ khá cao với 45% tổng số mẫu điều
tra. Năm 2013, công ty ký hợp đồng với nhiều khách hàng khá khó tính, yêu cầu đối
với sản phẩm đầu ra khá cao như sản phẩm quần tây của mặt hàng PVH (Mỹ, Canada);
chân váy và áo ghi lê của mặt hàng Zenze (Hàn Quốc). Mà mặt bằng trình độ của công
nhân còn hạn chế, chủ yếu là lao động phổ thông nên vẫn có trường hợp có chuyền
một ngày không cho ra được sản phẩm nào đạt yêu cầu. Do đó, công ty cần chú trọng
công tác đào tạo, nâng cao tay nghề cho công nhân; đào tạo miễn phí cho công nhân
mới vào làm; thực hiện tổ chức kiểm tra tay nghề hàng tháng hay hàng quý. Đồng thời,
ban lãnh đạo cũng cần thường xuyên quan tâm, động viên công nhân để tạo thêm động
lực cho công nhân làm việc tốt hơn.

SVTH: Phạm Thị Mến – K44B QTKD TM

55

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

Tạo hứng thú trong công việc bằng chính sách khen thưởng, tuyên dương trước
toàn thể công nhân, thưởng tết ngoài lương tháng 13 hay tặng suất du lịch đối với
những công nhân hoàn thành xuất sắc công việc.
Xây dựng môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ; tăng cường các biện pháp chống
tiếng ồn và giảm bụi trong phân xưởng sản xuất. Hằng năm, công ty đều tổ chức diễn
tập phòng cháy chữa cháy cho toàn thể công nhân và nhân viên trong công ty. Đây là
việc làm tốt cần được duy trì để nâng cao kiến thức về phòng cháy chữa cháy cho công
nhân, đảm bảo thực hiện đúng an toàn lao động cho công nhân.
Lãnh đạo, cán bộ quản lý cần quan tâm hơn nữa công nhân, tạo cho họ tâm lý an
tâm làm việc; timh hiểu tâm tư, nguyện vọng của công nhân, tạo cơ hội cho công nhân

tế
H
uế

bày tỏ những thắc mắc, bất bình của mình để tạo môi trường làm việc thoải mái cho
công nhân.

Xây dựng hòm thư góp ý, email phản hồi để thu thập các ý kiến phản hồi của
công nhân, từ đó có thể hiểu rõ hơn nhu cầu, nguyện vọng của công nhân.

ại
họ
cK
in
h

3.2.3. Nhóm giải pháp về yếu tố phúc lợi

Ngoài yếu tố tiền lương thì phúc lợi cũng là một công cụ hữu hiệu để động viên
công nhân gắn bó với công ty, nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc và thu hút những
công nhân mới. Nhìn chung công nhân đã khá hài lòng về yếu tố phúc lợi và công ty
cũng đã có chính sách phúc lợi đa dạng và hấp dẫn. Tôi chỉ xin đề xuất thêm giải pháp
xây phòng trọ hay khu tập thể hỗ trợ chỗ ở cho công nhân, giúp công nhân ngoại tỉnh,
công nhân ở xa có chỗ ở ổn định để an tâm lo cho công việc.

Đ

3.2.4. Nhóm giải pháp về yếu tố đồng nghiệp
Nhóm yếu tố đồng nghiệp có mức độ tác động mạnh thứ hai đến sự thỏa mãn
trong công việc của công nhân. Nhìn chung công nhân cảm thấy hài lòng về các mối
quan hệ với các đồng nghiệp, với môi trường làm việc tập thể. Công ty và tổ chức
công đoàn cần tiếp tục duy trì, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa các công nhân, xây
dựng môi trường làm việc đoàn kết, có văn hóa. Tổ chức các buổi lễ hay giải thi đấu
thể thao, văn nghệ nhân các dịp lễ như quốc tế phụ nữ, quốc tế lao động, phụ nữ Việt
Nam,… nhằm gắn kết tinh thần giữa các công nhân. Đặc biệt, cần duy trì thực hiện
chương trình Quà tặng âm nhạc vào chiều thứ 7 hàng tuần để anh chị em công nhân có
thể gửi gắm những lời yêu thuơng, đầy ý nghĩa; những tâm tư tình cảm của mình; nhất
là với những công nhân trẻ tuổi.
SVTH: Phạm Thị Mến – K44B QTKD TM

56

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

PHẦN III – KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
Với đề tài: “Đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Chi nhánh
Công ty cổ phần may hàng gia dụng Gilimex-PPJ tại Quảng Trị”, tôi đã giải quyết
được hầu hết các mục tiêu nghiên cứu đề ra ban đầu, từ đó đề xuất một số giải pháp để
nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc cho công nhân.
Thông qua việc thu thập ý kiến công nhân bằng bảng hỏi và phân tích số liệu
bằng phần mềm SPSS, thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach

tế
H
uế

alpha và phân tích hồi quy bội; kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 nhân tố chính tác
động đến sự thỏa mãn trong công việc của công nhân, bao gồm: lương, thưởng; đặc
điểm – môi trường làm việc; phúc lợi và đồng nghiệp. Trong đó, yếu tố về lương
thưởng có mức độ tác động mạnh nhất, tiếp đến là đồng nghiệp, đặc điểm – môi

ại
họ
cK
in
h

trường làm việc và cuối cùng là phúc lợi. Yếu tố về cơ hội đào tạo – thăng tiến không
có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của công nhân. Còn yếu tố lãnh đạo bị
loại ra khỏi mô hình vì độ tin cậy thang đo này thấp.
Kết quả kiểm định One_Sample T_test cho thấy đánh giá của công nhân đối với
các ý kiến thuộc biến Sự thỏa mãn chung là ngang mức độ đồng ý. Kết quả kiểm định
One – way ANOVA cho thấy không có sự khác biệt về đánh giá sự thỏa mãn trong

Đ

công việc giữa những công nhân có giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, bộ phận
làm việc hay có mức thu nhập hàng tháng khác nhau.
Biểu đồ thống kê mô tả các nhóm yếu tố sau hồi quy cho thấy công nhân khá hài
lòng về chính sách lương, thưởng; đồng nghiệp và phúc lợi của công ty. Riêng yếu tố
về đặc điểm công việc và môi trường làm việc thì mức độ trung lập với một vài tiêu
chí vẫn còn cao.
2. Hạn chế của đề tài và kiến nghị đối với những nghiên cứu tiếp theo
Bên cạnh những kết quả đạt được như trên thì đề tài vẫn còn một số hạn chế. Kết
quả nghiên cứu chưa tìm ra được sự khác biệt về đánh giá sự thỏa mãn trong công việc
giữa những công nhân có những đặc điểm khác nhau. Mặc dù, theo quan sát khách
quan và theo các số liệu thống kê, sẽ có sự khác biệt nhất định nào đó về đánh giá của
SVTH: Phạm Thị Mến – K44B QTKD TM

57

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

các nhóm công nhân có mức thu nhập khác nhau hay làm việc ở những bộ phận khác
nhau. Các nhân tố rút trích chưa giải thích được hết tất cả các nhân tố ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn trong công việc của công nhân. Điều này cũng phần nào làm hạn chế ý
nghĩa của đề tài nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài chỉ dừng lại ở công nhân, chưa bao gồm các nhân
viên khác, văn phòng, kinh doanh nên chưa bao quát hết toàn bộ công ty và nghiên cứu
không chú trọng đến các yếu tố khác có thể tác động đến thỏa mãn công việc như văn hóa
công ty, ý thức gắn kết với tổ chức hay tính cách của mỗi công nhân, ….
Mặc dù mẫu nghiên cứu đã đáp ứng được các điều kiện để đảm bảo độ tin cậy về

tế
H
uế

mặt thống kê để có thể tiến hành các kiểm định cần thiết, phục vụ cho việc giải quyết
các mục tiêu nghiên cứu, tuy nhiên, số lượng mẫu theo đánh giá vẫn còn rất nhỏ so với
tổng thể toàn bộ công nhân của công ty. Do đó, tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu
vẫn chưa đạt mức cao nhất. Như vậy, tôi xin đề xuất những đề tài nghiên cứu tiếp theo
nghiên cứu.

ại
họ
cK
in
h

có thể mở rộng cỡ mẫu nghiên cứu nhằm đạt được tính đại diện cao cho tổng thể
Đây là nghiên cứu đầu tiên của Công ty về lĩnh vực này nên có thể công nhân
được khảo sát có thể còn bỡ ngỡ với phương pháp cũng như các câu hỏi, các phương
án trả lời. Điều này phần nào cũng có ảnh hưởng đến độ tin cậy của kết quả khảo sát.
Đề tài nghiên cứu chỉ có ý nghĩa thức tiễn với Chi nhánh Công ty cổ phần may
hàng gia dụng Gilimex-PPJ tại Quảng trị, đối với những công ty khác sẽ có kết quả

Đ

khác. Nếu đề tài này được lặp lại ở những công ty khác hoạt động cùng lĩnh vực thì
nghiên cứu sẽ được so sánh để xây dựng một hệ thống thang đo chung cho ngành Dệt
May. Đây cũng là một hướng mới cho các đề tài nghiên cứu tiếp theo.

SVTH: Phạm Thị Mến – K44B QTKD TM

58