Tải bản đầy đủ
3 Kết quả hàm hồi quy mô hình tương tác

3 Kết quả hàm hồi quy mô hình tương tác

Tải bản đầy đủ

44

Bảng 4.6 Kết quả hồi quy mô hình tương tác
Biến phụ thuộc Ln(mức lương)

hồi quy
0.0356

Robust
Sai số
chuẩn
0.0033

-0.0093**
0.0113
0.0037
-0.0002
-0.0001
0.0858

0.0039
0.0038
0.0046
0.0001
0.0001
0.0245

0.018
0.003
0.424
0.073
0.328
0

Lao động có kỹ thuật thấp*giới tính
Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao
Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao*giới tính
Thành thị
Thành thị*giới tính
Có gia đình
Có gia đình*giới tính
Làm việc ở Tp. Hồ Chí Minh và Hà Nội
Làm việc ở Tp. Hồ Chí Minh và Hà Nội*giới
tính
Làm ở khu vực nhà nước

0.0567**
0.3511
0.0562
0.0647
0.0321
0.0471
0.0415
0.2007

0.0289
0.0345
0.0455
0.0181
0.0229
0.0213
0.0276
0.0229

0.05
0
0.217
0
0.161
0.027
0.132
0

-0.0169
0.1574

0.031
0.0252

0.585
0

Làm ở khu vực nhà nước*giới tính
Giới tính
Tung độ gốc
Số quan sát
R2
Prob (F-statistic)

-0.1215*
0.2355
1.9713
6420
39.41
0.0000

0.0334
0.0506
0.0422

0
0
0

Biến độc lập
Số năm đi học
Số năm đi học*giới tính
Số năm kinh nghiệm
Số năm kinh nghiệm*giới tính
Số năm kinh nghiệm bình phương
Số năm kinh nghiệm bình phương*giới tính
Lao động có kỹ thuật thấp

*

Hệ số

Có ý nghĩa thống kê ở mức 1%, **Có ý nghĩa thống kê ở mức 10%

P>t
0

45

Từ kiểm định F cho thấy không phải tất cả các hệ số trong mô hình đều bằng 0,
do vậy mô hình có ý nghĩa thống kê. Phương trình dự đoán mức lương của người lao
động có dạng:
Ln(mức lương) = 1,9713 + 0,0356*sonamdihoc – 0,0093*namdihocgt +
+0,0113*kinhnghiem+0,0037*kinhnghiemgt

-0,0002*kinhnghiem2-

- 0,0001*kinhnghiem2gt + 0,0858*kythuat + 0,0567*kythuatgt+0,3511*kythuatcc +
+0,0562*kythuatccgt + 0,0647*thanhthi + 0,0321*thanhthigt + 0,0471*honnhan +
+0,0415*honnhangt + +0,2007*tplon – 0,0169*tplongt + 0,1574*lamnhanuoc –
-0,1215*lamnhanuocgt + 0,2355*gioitinh

(4.1)

Để đánh giá sự bất bình đẳng giới trong tiền lươngcần tính tác động biên của các
yếu tố có ảnh hưởng đến mức lương theo giới tính. Từ kết quả ước lượng trên cho thấy
có ba biến tương tác có ý nghĩa thống kê: biến tương tác giữa số năm đi học và giới
tính: p_value là 0.0180, có ý nghĩa thống kê ở mức 10%; biến tương tác giữa lao động
có chuyên môn kỹ thuật với giới tính: p_value là 0.05 có ý nghĩa thống kê ở mức 10%;
biến tương tác giữa lao động làm việc tại khu vực nhà nước và giới tính: p_value là
0.000, có ý nghĩa thống kê ở mức 1%.
Tác động biên của số năm đi học và giới tínhlên mức lương được tính bằng cách
lấy đạo hàm của phương trình 4.1 theo biến số năm đi học:
ௗ(୪୬(௠ứ௖ ௟ươ௡௚ሻሻ
ௗ(௦ố ௡ă௠ đ௜ ௛ọ௖ሻ

= 0.0356-0.0093*giới tính.

Phương trình 4.1 cho biết khi số năm đi học tăng lên một đơn vị thì mức lương
tăng bao nhiêu phần trăm, khi các yếu tố khác không đổi.Phương trình này lại phụ
thuộc vào biến giới tính, tác động biên của số năm đi học đối với nam là: 0,0263
lần(0,0356 – 0,0093). Tác động biên của số năm đi học đối với nữ là: 0,0356 lần.
Nghĩa là, nếu số năm đi học tăng một đơn vị và các yếu tố khác không đổi thì mức
lương của lao động nam sẽ tăng 2.63% và lao động nữ sẽ tăng 3.56%. Điều này chứng
tỏ việc nữ đi học nhiều sẽ tác động mạnh đến việc gia tăng mức lương hơn so với nam.

46

Hơn nữa, hệ số của biến tương tác giới tính và số năm đi học mang dấu âm (-) và có ý
nghĩa thống kê cho thấy tác động của số năm đi học đến mức lương của người lao
động: Nghiên cứu này cho thấy nam giới có mức lương cao hơn nữ giới do một phần là
số năm đi học trung bình của nam giới cao hơn nữ giới, chứ không phải do sự phân biệt
giới trong việc trả lương cho lao động nam và nữ khi họ có trình độ giáo dục tương
đương.
Tương tự, tác động biên của trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động
và giới tính lên mức lương:
ௗ(୪୬(௠ứ௖ ௟ươ௡௚ሻሻ
ௗ(௞ỹ ௧௛௨ậ௧ሻ

= 0,0858 + 0,0567*giới tính

Tác động biên của trình độ chuyên môn kỹ thuật đến mức lương đối với nam là:
0,0858 + 0,0567 = 0,1425 lần, khi các yếu tố khác không đổi. Tác động biên của trình
độ chuyên môn kỹ thuật đến mức lương đối với nữ là: 0,0858 lần. Nghĩa là khi các yếu
tố khác không đổi, nếu người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật bậc thấp thì sẽ
có mức mức lương cao hơn lao động giản đơn lần lượt là 14.25% - đối với nam và
8.58% - đối với nữ. Điều này cho thấy lao động nam có chuyên môn kỹ thuật sẽ có thu
nhập cao hơn lao động nữ có cùng mức kỹ năng này. Hệ số của biến tương tác giới tính
và trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp mang dấu dương (+), có ý nghĩa thống kê cho
thấy có sự phân biệt đối xử giới về mức lương diễn ra tại trình độ chuyên môn này.
Nghĩa là ở khu vực lao động trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp, lao động nữ nhận
được mức lương thấp hơn so với nam giới dù trình độ chuyên môn kỹ thuật của hai
giới ở mức độ như nhau.
Còn đối với tác động biên của khu vực việc làm nhà nước của người lao động
với giới tính lên mức lương:
ௗ(୪୬(௠ứ௖ ௟ươ௡௚ሻሻ
ௗ(௟à௠ ே௛à ௡ướ௖ሻ

=0,1574– 0,1215*giới tính

47

Hệ số tương tác giới tính và khu vực làm việc nhà nước mang dấu âm (-) cho
thấy có khác biệt về sự tác động của khu vực làm việc nhà nước lên mức lương. Cụ thể,
tác động của khu vực làm việc nhà nước của nữ là: 0,1574. Tác động của khu vực làm
việc nhà nước của nam là: 0,1574 – 0,1215 = 0,0359. Nghĩa là, khi các yếu tố khác
không đổi nếu người lao động làm việc ở khu vực nhà nước sẽ có mức lương cao hơn
so với lao động làm việc tại khu vực ngoài nhà nước lần lượt là 3.59% đối với nam và
15.74% đối với nữ. Điều này chứng tỏ, lao động nữ làm ở khu vực nhà nước có mức
lương hơn nam giới làm cùng khu vực. Ngoài ra có thể khẳng định ở khu vực làm việc
nhà nước thì sự phân biệt đối xử giới về thu nhập ít hơn khu vực kinh tế ngoài nhà
nước.
Hệ số của biến tương tác làm việc ở thành thị và giới tính mang dấu dương (+),
nhưng không có nghĩa thống kê. Điều đó có nghĩa là chưa đủ căn cứ để khẳng định có
sự phân biệt giới tính về mức lương ở khu vực thành thị.
Tương tự, biến tương tác số năm kinh nghiệm và giới tính của người lao động
có hệ số dương (+). Nhưng chưa đủ căn cứ để cho rằng khi lao động nam có số năm
thâm niên công tác tương đương với lao động nữ do biến tương tác này không có ý
nghĩa thống kê. Hệ số biến tương tác giới tính và trình độ chuyên môn kỹ thuật cao,
không đổi dấu và mang dấu dương nhưng chưa thể khẳng định có sự phân biệt giới tính
đối với người lao động ở khu vực này vì biến tương tác này không có ý nghĩa thống kê.
Bên cạnh đó, kết quả hồi quy cũng cho biết chưa đủ căn cứ để xác nhận rằng ở hai
thành phố lớn ít có sự phân biệt giới về tiền lương hơn các tỉnh thành khác.

48

TÓM TẮT Ý CHÍNH CHƯƠNG 4
Chương này thể hiện sự vận dụng mô hình hàm hồi quy tiền lương Mincer để
cho ra kết quả nhằm kiểm chứng ảnh hưởng của các biến độc lập đã nêu trong hàm
Mincer và tác động lên mức lương của lao động nam và lao động nữ với mô hình theo
số năm đi học. Kết quả cho thấy có sự chênh lệch về tiền lương của lao động nam và
lao động nữ. Mô hình phân tích hồi quy tương tác của biến giới tính đến các biến khác
trong hàm tiền lương Mincer đã khẳng địnhchênh lệch tiền lương trong thị trường lao
động là do phân biệt đối xử theo giới. Cụ thể, ở khu vực có chuyên môn kỹ thuật thấp.
Còn sự phân biệt giới về tiền lương ở khu vực có chuyên môn kỹ thuật cao, ở khu vực
thành thị thì chưa có đủ căn cứ để khẳng định. Từ đó, có những kiến nghị chính sách
nhằm thu hẹp khoảng cách bất bình đẳng giới trong tiền lương và cải thiện sức khỏe
người lao động Việt Nam.

49

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.1 Kết luận
Kết quả phân tích thống kê số liệu điều tra mức sống hộ gia đình năm 2012 cho
tiền lương của người lao động ở Việt Nam hiện nay còn thấp so với các nước trong khu
vực. Mô hình hồi quy hàm tiền lương Mincer cho thấy việc đầu tư cho giáo dục giúp
tăng tiền lương cho người lao động ở cả hai giới nhất là nữ giới khi xét theo số năm đi
học cũng như xem xét trình độ giáo dục cao nhất mà người lao động đạt được. Tiền
lương sẽ tăng khi số năm đi học càng nhiều hoặc bằng cấp đạt được càng cao. Mô hình
tương tác cũng cho thấy, nếu xét về số năm đi học thì không có sự phân biệt giới về
tiền lương. Lao động nam có mức lương cao hơn lao động nữ một phần là do số năm đi
học trung bình của lao động nam cao hơn nữ.
Yếu tố kinh nghiệm làm việc cũng góp phần làm tăng tiền lương cho người lao
động. Bên cạnh đó, khi người lao động có trình độ chuyên môn cao thì được trả mức
lương cao đáng kể so với người lao động không có tay nghề. Ở Việt Nam, tỷ lệ người
lao động chưa qua đào tạo chưa cao nên năng suất làm việc thấp cũng đã ảnh hưởng
lớn đến mức lương nhận được.
Xét theo khu vực địa lý, người lao động ở thành thị có mức lương cao hơn so
với người lao động ở nông thôn, đặc biệt là ở hai thành phố lớn là Hà Nội và thành phố
Hồ Chí Minh có mức lương cao hơn hẳn so với các tỉnh thành khác.Tiền lương ở khu
vực kinh tế Nhà nước cao hơn khu vực làm nông nghiệp, hộ sản xuất kinh doanh cá
thể, tập thể, tư nhân và khu vực có vốn đầu tư nước ngoài.
Ngoài ra, nghiên cứu cho thấy vẫn còn chênh lệch về tiền lương của người lao
động nam và nữ. Nếu xét trên nhiều đặc điểm thống kê, nữ giớigặp bất lợi hơn nam
giới về tiền lương. Mô hình tương tác đã khẳng định có xử phân biệt đối xử về giới
trong lao động ở khu vực có trình độ chuyên môn kỹ thuật. Do đó, để thu hẹp khoảng
cách về mức lương theo giới cần phải thay đổi những tư tưởng lạc hậu về vai trò của
nam giới và nữ giới trong lao động. Chính phủ cũng đã đề ra các chủ trương, định

50

hướng nhằm góp phần quan trọng để cải thiện tiền lương và giải quyết những hình thức
phân biệt giới nhằm thu hẹp khoảng cách về tiền lươngcủa lao động nam và lao động
nữ hiện nay.
5.2 Định hướng, chủ trương của Chính phủ trong bình đẳng giới về tiền lương
Vấn đề bình đẳng giới nói chung và bình đẳng giới trong tiền lương nói riêng đã
được Nhà nước ta đánh giá là có vai trò quan trọng trong quá trình phát triển của đất
nước. Do đó, bình đẳng giới trong tiền lương trở thành trung tâm của phát triển, là một
mục tiêu phát triển, là một yếu tố để nâng cao khả năng tăng trưởng của quốc gia. Phân
biệt đối xử giới gây tổn hại đến thế hệ tương lai và làm cho sự chênh lệch giữa nam và
nữ trong gia đình và ngoài xã hội, ảnh hưởng xấu đến sự phát triển của cá nhân và của
đất nước.
Năm 2010, Chính phủ đã ban xây dựng Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới
giai đoạn 2010 -2020, với mục tiêu: Đến năm 2020, về cơ bản, đảm bảo bình đẳng thực
chất giữa nam và nữ về cơ hội, sự tham gia và thụ hưởng trên các lĩnh vực chính trị,
kinh tế, văn hóa và xã hội. Từ đó làm cơ sở để thực hiện Chương trình quốc gia về bình
đẳng giới giai đoạn 2011-2014 (Thủ tướng Chính phủ, 2011), Chương trình hành động
của Chính phủ thực hiện công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa đất nước
(Chính phủ, 2009).
Nâng cao nhận thức, trách nhiệm và hiệu quả quản lý của các cơ quan hành chính
nhà nước ở Trung ương và địa phương đối với công tác phụ nữ, thực hiện bình đẳng
giới trong tiền lương (Bộ Lao động Thương Binh và Xã hội, 2014). Đồng thời thực
hiện cải cách chính sách tiền lương theo hướng bảo đảm cho người lao động sống được
bằng tiền lương ở mức trung bình khá trong xã hội. Quy định bắt buộc người sử dụng
lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao
động làm công việc có giá trị như nhau (Bộ luật lao động, 2012). Tạo điều kiện và
khuyến khích phụ nữtham gia ngày càng nhiều hơn vào công việc xã hội, bình đẳng
trên mọi lĩnh vực, đóng góp ngày càng lớn hơn cho xã hội và gia đình. Phấn đấu để

51

nước ta là một trong các quốc gia có thành tựu bình đẳng giới về tiền lương tiến bộ
trong khu vực.
5.3 Kiến nghị
Mục tiêu bình đẳng giới trong tiền lương vừa là vấn đề về sức khỏe của người
lao động vừa là một yêu cầu cơ bản cho sự phát triển công bằng và hiệu quả. Vì vậy
cần phải tìm kiếm các biện pháp để thu hẹp khoảng cách về tiền lương giữa hai giới.
Sau gần chín năm triển khai thực hiện Luật Bình đẳng giới đã giúp nâng cao nhận thức
về bình đẳng giới cho toàn xã hội và đạt được những tiến bộ, nhưng vẫn chưa như kỳ
vọng. Vẫn còn tồn tại phân biệt đối xử trong tiền lương theo giới tính. Năm 2012 là
năm đầu tiên triển khai các dự án của “Chương trình quốc gia về bình đẳng giới” và
bước sang năm thứ hai triển khai “Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới”. Luận văn sử
dụng phương pháp hồi quy hàm tiền lương Mincer, cho thấy mức độ phân biệt đối xử
giữa nam và nữ trong việc chi trả tiền lương. Mô hình tương tác một lần nữa khẳng
định sự khác biệt về mức lương theo giới có nguyên nhân xuất phát từ quan niệm của
xã hội về giới. Chứng tỏ bên cạnh những kết quả đạt được thì chương trình, chiến lược
trên vẫn còn những tồn tại, thách thức trong quá trình thực hiện.
Nghiên cứu cho thấy số năm đi học tác động lớn đến mức lương. Giáo dục, đào
tạo cải thiện đáng kể trong việc cải thiện mức lương cho cả nữ giới và nam giới. Đồng
thời giúp lao động nữ rút ngắn khoảng cách tiền lương với lao động nam. Do đó để thu
hẹp khoảng cách tiền lương giữa nam và nữ, nhà nước cần chú ý phổ cập giáo dục phổ
thông, khuyến khích để phụ nữ nâng cao trình độ, khuyến khích các doanh nghiệp mở
các lớp ngắn hạn, bổ túc để cho lao động nữ nâng cao trình độ thông qua các chính
sách ưu đãi hoặc giảm thuế. Tăng cường xem xét nhu cầu thị trường lao động tương lai
về quy hoạch phát triển nguồn nhân lực và giáo dục mang tính bình đẳng giới. Bên
cạnh đó cũng cần xóa bỏ tư duy ưu tiên cho bé trai đi học hơn là bé gái đặc biệt trong
các gia đình nông thôn.