Tải bản đầy đủ
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Tải bản đầy đủ

50

hướng nhằm góp phần quan trọng để cải thiện tiền lương và giải quyết những hình thức
phân biệt giới nhằm thu hẹp khoảng cách về tiền lươngcủa lao động nam và lao động
nữ hiện nay.
5.2 Định hướng, chủ trương của Chính phủ trong bình đẳng giới về tiền lương
Vấn đề bình đẳng giới nói chung và bình đẳng giới trong tiền lương nói riêng đã
được Nhà nước ta đánh giá là có vai trò quan trọng trong quá trình phát triển của đất
nước. Do đó, bình đẳng giới trong tiền lương trở thành trung tâm của phát triển, là một
mục tiêu phát triển, là một yếu tố để nâng cao khả năng tăng trưởng của quốc gia. Phân
biệt đối xử giới gây tổn hại đến thế hệ tương lai và làm cho sự chênh lệch giữa nam và
nữ trong gia đình và ngoài xã hội, ảnh hưởng xấu đến sự phát triển của cá nhân và của
đất nước.
Năm 2010, Chính phủ đã ban xây dựng Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới
giai đoạn 2010 -2020, với mục tiêu: Đến năm 2020, về cơ bản, đảm bảo bình đẳng thực
chất giữa nam và nữ về cơ hội, sự tham gia và thụ hưởng trên các lĩnh vực chính trị,
kinh tế, văn hóa và xã hội. Từ đó làm cơ sở để thực hiện Chương trình quốc gia về bình
đẳng giới giai đoạn 2011-2014 (Thủ tướng Chính phủ, 2011), Chương trình hành động
của Chính phủ thực hiện công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa đất nước
(Chính phủ, 2009).
Nâng cao nhận thức, trách nhiệm và hiệu quả quản lý của các cơ quan hành chính
nhà nước ở Trung ương và địa phương đối với công tác phụ nữ, thực hiện bình đẳng
giới trong tiền lương (Bộ Lao động Thương Binh và Xã hội, 2014). Đồng thời thực
hiện cải cách chính sách tiền lương theo hướng bảo đảm cho người lao động sống được
bằng tiền lương ở mức trung bình khá trong xã hội. Quy định bắt buộc người sử dụng
lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao
động làm công việc có giá trị như nhau (Bộ luật lao động, 2012). Tạo điều kiện và
khuyến khích phụ nữtham gia ngày càng nhiều hơn vào công việc xã hội, bình đẳng
trên mọi lĩnh vực, đóng góp ngày càng lớn hơn cho xã hội và gia đình. Phấn đấu để

51

nước ta là một trong các quốc gia có thành tựu bình đẳng giới về tiền lương tiến bộ
trong khu vực.
5.3 Kiến nghị
Mục tiêu bình đẳng giới trong tiền lương vừa là vấn đề về sức khỏe của người
lao động vừa là một yêu cầu cơ bản cho sự phát triển công bằng và hiệu quả. Vì vậy
cần phải tìm kiếm các biện pháp để thu hẹp khoảng cách về tiền lương giữa hai giới.
Sau gần chín năm triển khai thực hiện Luật Bình đẳng giới đã giúp nâng cao nhận thức
về bình đẳng giới cho toàn xã hội và đạt được những tiến bộ, nhưng vẫn chưa như kỳ
vọng. Vẫn còn tồn tại phân biệt đối xử trong tiền lương theo giới tính. Năm 2012 là
năm đầu tiên triển khai các dự án của “Chương trình quốc gia về bình đẳng giới” và
bước sang năm thứ hai triển khai “Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới”. Luận văn sử
dụng phương pháp hồi quy hàm tiền lương Mincer, cho thấy mức độ phân biệt đối xử
giữa nam và nữ trong việc chi trả tiền lương. Mô hình tương tác một lần nữa khẳng
định sự khác biệt về mức lương theo giới có nguyên nhân xuất phát từ quan niệm của
xã hội về giới. Chứng tỏ bên cạnh những kết quả đạt được thì chương trình, chiến lược
trên vẫn còn những tồn tại, thách thức trong quá trình thực hiện.
Nghiên cứu cho thấy số năm đi học tác động lớn đến mức lương. Giáo dục, đào
tạo cải thiện đáng kể trong việc cải thiện mức lương cho cả nữ giới và nam giới. Đồng
thời giúp lao động nữ rút ngắn khoảng cách tiền lương với lao động nam. Do đó để thu
hẹp khoảng cách tiền lương giữa nam và nữ, nhà nước cần chú ý phổ cập giáo dục phổ
thông, khuyến khích để phụ nữ nâng cao trình độ, khuyến khích các doanh nghiệp mở
các lớp ngắn hạn, bổ túc để cho lao động nữ nâng cao trình độ thông qua các chính
sách ưu đãi hoặc giảm thuế. Tăng cường xem xét nhu cầu thị trường lao động tương lai
về quy hoạch phát triển nguồn nhân lực và giáo dục mang tính bình đẳng giới. Bên
cạnh đó cũng cần xóa bỏ tư duy ưu tiên cho bé trai đi học hơn là bé gái đặc biệt trong
các gia đình nông thôn.

52

Bên cạnh đó, số năm kinh nghiệm làm việc được chứng minh giúp tăng mức
lương cho người lao động. Độ tuổi lao động càng cao thường gắn với tích luỹ được
kinh nghiệm càng nhiều. Lao động nữ nghỉ hưu sớm nên sẽ có số năm làm việc ít hơn
nam. Ngoài ra, sự khác biệt ở tuổi nghỉ hưu hiện hành đang là một nguyên nhân lớn
gây cản trở tới các cơ hội nghề nghiệp của phụ nữ, đặc biệt trong lĩnh vực công. Tuổi
nghỉ hưu của lao động nữ thấp hơn là một lý do dẫn đến việc hạ thấp tuổi tham gia đào
tạo cũng như hạ thấp khả năng đề bạt, thăng tiến của phụ nữ. Đây là một trong những
rào cản hạn chế khả năng cạnh tranh của lao động nữ so với lao động nam, không phát
huy tối đa nguồn lao động cho sự phát triển kinh tế xã hội. Vậy, Chính phủ có thể nâng
tuổi nghỉ hưu của người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng cho xấp xỉ tuổi
của nam giới.
Nghiên cứu cũng cho thấy khu vực thành thị có mức độ phân biệt đối xử tiền
lương theo giới cao hơn khu vực nông thôn. Mức lương của người lao động ở thành thị
cũng cao hơn ở nông thôn. Do đó, để giảm bất bình đẳng về tiền lương giữa nông thôn
và thành thị, cũng như thu hẹp khoảng cách về tiền lương của lao động nữ so với lao
động nam, thì cần khuyến khích các thành phần kinh tế đầu tư vào nông nghiệp bằng
các chính sách ưu đãi đầu tư nhằm phát triển kinh tế nông thôn. Chẳng hạn, các chương
trình đào tạo nghề tập trung vào khu vực nông thôn thu hút nhiều lao động nữ, nâng
cao tay nghề, kỹ năng, cách quản lý, kinh doanh phát triển tiểu thủ công nghiệp, chế
biến nông sản, sản xuất hàng tiêu dùng cũng như phát triển các dịch vụ phục vụ sản
xuất và đời sống dân cư ở nông thôn. Bảo đảm các hoạt động khuyến nông, khuyến
ngư, khuyến lâm sử dụng ngân sách nhà nước thu hút nhiều học viên nữ. Hỗ trợ họ áp
dụng tiến bộ kỹ thuật nhằm nâng cao chất lượng và sức cạnh tranh của sản phẩm nông
nghiệp và chế biến qua đó tăng tiền lương.
Chỉ ở khu vực nhà nước ít có sự phân biệt đối xử giới về tiền lương so với các
khu vực tư nhân, hộ sản xuất kinh doanh cá thể, tập thể, khu vực làm nông lâm thủy
sản và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Tuy nhiên, chỉ tiêu việc làm tại các cơ

53

quan Nhà nước, công ty do Nhà nước làm chủ sở hữu còn hạn hẹp. Còn khu vực kinh
tế ngoài Nhà nước thì chiếm phần lớn và được dự đoán tiếp tục tăng trưởng. Phụ nữ sẽ
phải cạnh tranh với nam giới trong vấn đề việc làm, tiền lương trong khu vực kinh tế
ngoài Nhà nước. Nghiên cứu “Bình đẳng giới trong thực tiễn tuyển dụng và thăng tiến
tại Việt Nam” trong thời gian từ giữa tháng 11/2014 đến giữa tháng 1/2015 của Tổ
chức Lao động quốc tế cho thấy một phần năm trong số 12.300 quảng cáo tuyển dụng
trên bốn cổng thông tin việc làm lớn nhất Việt Nam (Vietnamworks, JobStreet,
CareerBuider, Career Link) có đưa ra yêu cầu về giới tính, theo đó nam giới thường
được ưu tiên cho các công việc lương tốt hơn và cần kỹ năng cao hơn. Do đó, Chính
phủ cần phải có những chế tài xử lý đối với các tổ chức, thành phần kinh tế có sự phân
biệt giới tính trong tuyển dụng lao động và khuyến khích xây dựng thị trường lao động
cạnh tranh lành mạnh.
5.4 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
Bên cạnh ưu điểm của nghiên cứu là không chỉ dừng lại ở kiểm định, đánh giá
ảnh hưởng của từng nhóm yếu tố ảnh hưởng đến hiện tượng bất bình đẳng trong lương,
mà còn sử dụng bộ số liệu điều tra mức sống hộ gia đình mới nhất để nghiên cứu mang
lại thông tin cập nhật về tình trạng bất bình đẳng giới trong vấn đề tiền lương, tiền
công. Nghiên cứu sử dụng hai mô hình hồi quy hàm tiền lương Mincer với số năm đi
học và với nhiều cấp bậc trình độ bên cạnh các yếu tố kinh nghiệm, chuyên môn, nơi
làm việc, tình trạng hôn nhân, giới tính. Nghiên cứu còn có những hạn chế nhất định.
Hạn chế về số liệu,do bộ số liệu bản thân cũng chưa được xây dựng để làm công
cụ phân tích về giới nên khó có thể phân tích, đánh giá được đầy đủ tất cả các yếu tố
tác động đến bất bình đẳng giới trong tiền lương. Hơn nữa, vì chỉ dựa vào kết quả điều
tra mức sống hộ gia đình thì nghiên cứu chỉ có thể tìm hiểu mức độ của hiện tượng bất
bình đẳng trong tiền lương ở công việc làm mà người lao động dành nhiều thời gian
nhấtchứ chưa mô tả hết tổng tiền lương của người lao động. Hơn hết vẫn là hạn chế về

54

tính đại diện của mẫu, kết quả điều tra mức sống hộ gia đình chưa thể đại diện cho toàn
bộ thị trường lao động ở Việt Nam.
Hy vọng rằng những nghiên cứu sau sẽ khắc phục được những hạn chế trên để
đưa ra những kiến nghị xác đáng hơn, đóng góp hơn nữa cho quá trình phát triển bền
vững đặc biệt trong bối cảnh hội nhập hiện nay.

Tài liệu tham khảo
Tiếng Việt
1. Báo nhân dân điện tử, 2014. Cơ hội việc làm và tiền lương của lao động nữ thấp
hơn lao động nam http://www.nhandan.com.vn/mobile/_mobile_xahoi/_ mobile
tintucxh /item/23904102.html (tra cứu ngày 25/12/2014).
2. Bộ lao động thương binh và xã hội, 2014. Tiêu chuẩn lao động quốc tế về tiền
lương và thu nhập nhằm mục tiêu bình đẳng giới và việc làm bền vững. Hà Nội,
ngày 29/07.
3. Bùi Thái Quyên, 2012. Các lý thuyết về tiền lương và một số chính sách tiền
lương tại Việt Nam. Viện khoa học lao động và xã hội.
4. Chính phủ, 2009. Nghị quyết số 57/NQ-CP. Công báo số 741+742.
5. Corner, 2008. Đem các mục tiêu phát triển thiên niên kỷ đến với tất cả mọi
người. Quỹ phát triển phụ nữ Liên hiệp quốc. Truy cập tại http://unwomenasiapacific.org/docs/cedaw/archive/general/mdg/MDG_Vietnamese_ translation
.pdf. Ngày truy cập: 30/01/2015.
6. ILO, 1949. Công ước về bảo vệ tiền lương. Điều 1
7. ILO, 2013. Báo cáo lương toàn cầu 2012-2013
8. ILO, 2015. Bình đẳng giới trong thực tiễn tuyển dụng và thăng tiến tại Việt
Nam.
9. Lê Anh Tú, 2005. Vấn đề giới trong chính sách cải cách cơ cấu và vĩ mô toàn
diện. Báo cáo của UNRISD – Viện nghiên cứu phát triển xã hội Liên hợp quốc.
10. Marx và Angel toàn tập, 1980. Tập 20. Hà Nội: Nhà xuất bản Sự Thật
11. Ngân hàng thế giới, 2001. Đưa vấn đề giới vào phát triển. Hà Nội: Nhà xuất bản
Văn hóa Thông tin.

12. Ngô Thị Hường, 2013. Vai trò của gia đình trong nhận thức và thực hiện bình
đẳng giới. Tạp chí Dân chủ & Pháp luật.
13. Nguyễn Đình Long, Nguyễn Thị Minh Phượng, 2013. Lao động nông thôn di cư
ra thành thị: Thực trạng và khuyến nghị. Tạp chí Kinh tế & Phát triển, ISSN:
1859-0012 Số 193.
14. Nguyễn Huy Toàn, 2010. Bất bình đẳng giới trong thu nhập của người lao động
Việt Nam. Thư viện Trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh.
15. Nguyễn Thị Nguyệt, 2006. Bất bình đẳng giới về thu nhập của người lao động
Việt Nam và một số gợi ý chính sách. Viện nghiên cứu và quản lý kinh tế trung
ương.
16. Phan Kế Bính, 2001. Việt Nam phong tục. Hà Nội: NXB Văn hóa Thông tin.
17. Phương Kỳ Sơn, 1997. Con người - yếu tố quyết định nhất của lực lượng sản
xuất. Tạp chí Triết học. Số 3, Tháng 6/1997.
18. Quốc hội, 2006. Luật Bình đẳng giới. Hà Nội: Nhà xuất bản Pháp luật.
19. Quốc hội, 2012. Bộ luật lao động Việt Nam. Hà Nội: Nhà xuất bản Pháp luật.
20. Thủ tướng Chính phủ, 2011. Quyết định số 1241/QĐ-TTg. Công báo số
443+444.
21. Tổng cục dân số kế hoạch hóa gia đình, 2013. Tài liệu phục vụ xây dựng chiến
lược Dân số - Sức khỏe sinh sản giai đoạn 2011-2020.
22. Tổng cục thống kê, 2012. Báo cáo điều tra biến động dân số và kế hoạch hóa gia
đình 1/4/2012.
23. Tổng cục thống kê, 2013. Kết quả của tổng điều tra cơ sở kinh tế, hành chính, sự
nghiệp năm 2012.
24. Trần Thị Minh Đức, 2006. Định kiến và phân biệt đối xử theo giới. Hà Nội: Nhà
xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội.
25. UNDP, 2012 Báo cáo phát triển con người.