Tải bản đầy đủ
1 Giới thiệu sơ lược về Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Vận chuyển Sài gòn:

1 Giới thiệu sơ lược về Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Vận chuyển Sài gòn:

Tải bản đầy đủ

30

 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính:
Số liệu thu được từ phòng nhân sự của công ty (đến cuối tháng 6 năm 2013) về
nguồn lao động theo giới tính của công ty được thống kê như sau:
Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
Số lượng

Phần trăm (%)

Nam

16

30.8

Nữ

36

69.2

Tổng cộng

52

100

(Nguồn: Phòng Nhân sự công ty, tháng 7 năm 2013)

Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
Nam

Nữ

31%

69%

Hình 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
Số liệu ở bảng 2.1 & hình 2.1 cho thấy hiện tại, lao động nữ chiếm tỉ lệ cao hơn.
Điều này cũng có thể dễ lý giải vì đặc thù của ngành giao nhận vận tải chủ yếu là công
việc giấy tờ, chứng từ; chỉ có một phần công việc logistics là cần các nhân viên di
chuyển thường xuyên bên ngoài. Với tính chất công việc như vậy thì sự khéo léo, cẩn

31

thận, tỉ mỉ của lao động nữ thì rất cần thiết.Do vậy, dù công ty có số lượng lao động nữ
có tỷ trọng gấp đôi lao động nam nhưng tỷ lệ này là hoàn toàn hợp lý theo đặc thù công
việc.
 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi:
Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Số lượng

Phần trăm (%)

Từ 18 – 25 tuổi

22

42.3

Từ 26 – 35 tuổi

21

40.4

Từ 36 – 45 tuổi

9

17.3

Tổng cộng

52

100

(Nguồn: Phòng Nhân sự công ty, tháng 7 năm 2013)

Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Từ 18 - 25 tuổi

Từ 26 - 35 tuổi

Từ 36 - 45 tuổi

0%
17%
42%

41%

Hình 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Theo số liệu thu được từ công ty đến giữa năm 2013& thống kê như trên bảng 2.2 &
hình 2.2 cho thấy hơn 80% nguồn nhân lực của công ty nằm trong độ tuổi từ 18 đến 35

32

tuổi. Đây có thể được xem là độ tuổi mà nguồn lao động đã có thể có đủ độ chín về
kiến thức, kinh nghiệm & sức khỏe để phục vụ tốt nhất cho công ty.
17% cũng là một tỷ lệ tương đối đối với các lao động đang trong độ tuổi từ 36 đến
45 tuổi. Đây là lứa tuổi mà các anh chị đã có rất nhiều kinh nghiệm, công ty rất cần
tranh thủ sự đóng góp & tiếp thu kinh nghiệp của họ, đồng thời để các lao động trẻ có
thể học hỏi, kế thừ & phát huy tốt công việc từ các kinh nghiệm đó.
 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn:
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn
Số lượng Phần trăm (%)
Phổ thông trung học

2

3.8

Cao đẳng, đại học

48

94.2

Trên đại học

1

1.9

Tổng cộng

52

100

(Nguồn: Phòng Nhân sự công ty, tháng 7 năm 2013)

Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn
Phổ thông trung học

Cao đẳng, đại học

Trên đại học

2%4%

94%

Hình 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn
Lao động có trình độ cao đẳng, đại học chiếm đến 94% nguồn nhân lực hiện có của
công ty. Đây có thể được xem là điểm mạnh của công ty. Với trình độ này, nguồn lao

33

động có ưu thế là dễ tiếp thu & chọn lọc những cái hay, cái mới để phục vụ cho nhu
cầu công việc. Hơn nữa, nguồn nhân lực này cótrình độ ngoại ngữ cơ bản, có thể phục
vụ tốt cho công việc vì nhu cầu công việc của các đại lý giao nhận vận tải là không chỉ
làm việc với các đối tác trong nước mà còn phải làm việc với các đại lý nước ngoài.
 Cơ cấu nguồn nhân lực theo thời gian làm việc:
Theo số liệu thu được từ phòng nhân sự của công ty, số lượng lao động có thời gian
làm việc tại công ty từ 1 đến dưới 5 năm có tỷ lệ cao nhất. Tuy nhiên, số lượng lao
động có thời gian làm việc tại công ty từ 5 năm đến dưới 10 năm cũng chiếm tỷ lệ khác
cao (32.7%). Tuy nhiên, chưa thể khẳng định các lao động này gắn bó lâu dài với công
ty là vì hài lòng với công ty hay vì một lý do nào khác, cần phải có sự xem xét cụ thể
hơn về thực trạng từng thành phần của hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty.
Số lượng lao động có thời gian làm việc dưới 1 năm chiếm tỷ trọng không nhiều.
Theo thống kê từ phòng nhân sự, các lao động này chủ yếu là các bạn vừa tốt nghiệp
Cao đẳng, đại học & được nhận vào làm tại công ty.
Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo thời gian làm việc
Số lượng

Phần trăm (%)

Dưới 1 năm

8

15.4

Từ 1 – dưới 5 năm

21

40.4

Từ 5 năm – dưới 10 năm

17

32.7

Trên 10 năm

6

11.5

Tổng cộng

52

100

(Nguồn: Phòng Nhân sự công ty, tháng 7 năm 2013)

34

Cơ cấu nguồn nhân lực theo thời gian làm việc
Dưới 1 năm

Từ 1 - dưới 5 năm

13%

Từ 5 - dưới 10 năm

Trên 10 năm

15%

33%
40%

Hình 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo thời gian làm việc
2.2 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương
mại Dịch vụ vận chuyển Sài Gòn
Thực trạng quản trị NNL tại công ty được khảo sát bằng phương pháp định tính
thông qua thảo luận nhóm chuyên gia. Các chuyên gia được lựa chọn thảo luận là các
anh/chị phụ trách quản trị NNL của công ty (phụ lục 2). Từ kết quả thảo luận nhóm,
thực trạng các thành phần quản trị NNL hiện tại của công ty được tổng kết như sau:
2.2.1

Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực tại công ty:

Trong dài hạn, Hiệp hội doanh nghiệp dịch vụ Logistics Việt Nam cho rằng các
doanh nghiệp cần có kế hoạch nguồn lực cụ thể bắt đầu từ xây dựng kế hoạch tuyển
dụng sớm và định kỳ nhằm tuyển dụng được người có năng lực (ví dụ nhận sinh viên
năm cuối đúng chuyên ngành hoặc chuyên ngành gần vào thực tập tại để có nhiều sự
lựa chọn về nhân sự). Đào tạo và tái đào tạo nguồn lực hiện có, thu hút lao động có
trình độ chuyên ngành liên quan, cập nhật thường xuyên kỹ thuật mới trong nghiệp vụ
giao nhận vận tải quốc tế.Muốn có các nhân lực giỏi, các công ty dịch vụ logistics lớn
cần có chương trình hỗ trợ sinh viên thực tập để hấp dẫn sinh viên vào công ty mình từ

35

đó tăng cơ hội lựa chọn người giỏi. Các doanh nghiệp dịch vụ nên tổ chức luân chuyển
nhân viên. Luân chuyển nhân viên sẽ giúp cho nhân viên có cái nhìn toàn diện về công
việc ở công ty, giảm bớt sự nhàm chán, tăng cường sự giao lưu và cũng giúp chia sẻ và
học tập kinh nghiệm toàn công ty.
Định hướng ngành là vậy nhưng không dễ thực hiện. Cụ thể, công tác hoạch định
nguồn lực của công ty hiện nay chưa dự báo được nguồn nhânlực theo sự phát triển của
công ty trong dài hạn mà chỉ hạn chế ở việc thiếu đâu tuyển đó.Qua thảo luận, các anh
chị phụ trách nhân sự cho biết, sở dĩ công ty chưa dự báo nguồn nhân lực trong dài hạn
vì tình hình kinh doanh của công ty hiện tại đang trong giai đoạn khó khăn, lãnh đạo
muốn duy trì ổn định nguồn nhân sự hiện tại, chưa có kế hoạch mở rộng hoạt động sản
xuất kinh doanh trong tương lai. Do đó, công ty không có ý định tiếp cận với các
nguồn lực tiềm năng như các sinh viên sắp tốt nghiệp hay đăng ký định kỳ với các
công ty săn đầu người có uy tín.
Bên cạnh đó, Phòng nhân sự cũng chưa chú ý đến việc phối hợp với các phòng ban
khác trong việc hoạch định nguồn nhân lực cho công ty. Các phòng ban khi chỉ báo
cho phòng nhân sự khi có sự thay đổi về người, từ đó phòng nhân sự báo lên Giám đốc
rồi tiến hành tuyển dụng. Tức là chỉ tuyển dụng khi cần mà không hoạch định trước.
Bảng 2.5: Tình hình nhân sự tại công ty qua các năm gần đây ((Đơn vị tính: người)
Năm 2010

Năm 2011

Năm 2012

Bộ phận nhập khẩu

15

16

17

Bộ phận xuất khẩu

20

20

21

Bộ phận logistics

4

3

6

Bộ phận nhân sự

4

4

4

Bộ phận kế toán

3

3

4

Tổng cộng

46

46

52

(Nguồn: Phòng Nhân sự công ty, tháng 7 năm 2013)