Tải bản đầy đủ
6 SO SÁNH VỚI KẾT QUẢ CỦA CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN

6 SO SÁNH VỚI KẾT QUẢ CỦA CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN

Tải bản đầy đủ

60

nhất đến động lực làm việc của họ. Điều này tương tự với kết quả nghiên cứu của
Skudiene và Auruskeviciene (2010).
Nghiên cứu của Skudiene và Auruskeviciene (2010) cho thấy, trong các yếu tố
trách nhiệm xã hội với bên ngoài tổ chức, thì trách nhiệm xã hội với khách hàng có
tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của người lao động, tiếp theo là trách
nhiệm xã hội với cộng đồng và tác động yếu nhất là trách nhiệm xã hội với đối tác
kinh doanh. Tuy nhiên, ở nghiên cứu này, 2 yếu tố trách nhiệm xã hội với khách
hàng và với đối tác kinh doanh chính là một khái niệm đơn hướng nên được gộp lại
thành một yếu tố là “Trách nhiệm xã hội với đối tác” . Đối tác ở đây bao gồm tất cả
những bên có mối quan hệ ràng buộc bằng hợp đồng với tổ chức, bao gồm: khách
hàng, nhà cung cấp nguyên liệu đầu vào, nhà cung cấp sản phẩm và dịch vụ bổ
sung, đại lý, v.v. Điều này cho thấy sự khác nhau giữa 2 thị trường khác nhau cũng
như là giữa các đối tượng khảo sát khác nhau.
Mặc dù vậy, nghiên cứu của Skudiene và Auruskeviciene (2010) còn kết luận
rằng trách nhiệm xã hội nhiều khả năng không phải là khái niệm đa hướng vì tất cả
các yếu tố của trách nhiệm xã hội đều có hệ số tương quan lẫn nhau rất cao. Do đó,
một cách tương đối, kết quả nghiên cứu của đề tài này cũng không phủ nhận kết quả
nghiên cứu của Skudiene và Auruskeviciene (2010).
Kết quả nghiên cứu đề tài này cho thấy, trách nhiệm xã hội với đối tác có tác
động dương mạnh thứ hai lên động lực làm việc của nhân viên, chỉ sau tác động của
trách nhiệm xã hội với nhân viên. Tiếp theo là tác động của trách nhiệm xã hội với
cộng đồng và tác động yếu nhất lên động lực làm việc của nhân viên là trách nhiệm
xã hội với môi trường và hệ sinh thái. Đây cũng là kết quả tương tự với kết quả
nghiên cứu của Lakshan và Mahindadasa (2011).
Như vậy, tác động của các yếu tố thuộc trách nhiệm xã hội lên động lực làm
việc của người lao động nhìn chung là như nhau đối với các người lao động làm
việc ở những công ty vừa và lớn ở Lithuania trong nghiên cứu của Skudiene và
Auruskeviciene (2010), với các cấp quản lý ở Sri Lanka trong nghiên cứu của

61

Lakshan và Mahindadasa (2011) và với các người lao động trong ngành vật liệu xây
dựng ở TP.HCM.
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Chương 4 đã trình bày chi tiết các kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo bằng
Cronbach’s Alpha, đánh giá giá trị của thang đo bằng phân tích nhân tố EFA, chạy
hồi quy để kiểm định giả thuyết và kiểm tra tác động của biến định tính bằng
phương pháp ANOVA. Tất cả được xử lý trên phần mềm SPSS 20.
Sau khi đánh giá thang đo, một số biến quan sát đã được loại bỏ vì không đạt
yêu cầu và cũng không có đóng góp quan trọng vào giá trị nội dung của thang đo.
Các biến bị loại bỏ bao gồm NLD5 trong thang đo trách nhiệm xã hội với người lao
động, KH7 trong thang đo trách nhiệm xã hội với khách hàng, DT11, DT13 trong
thang đo trách nhiệm xã hội với đối tác kinh doanh và MT22 trong thang đo trách
nhiệm xã hội với môi trường và hệ sinh thái. Thang đo hoàn chỉnh gồm 25 biến
quan sát đo lường cho 5 nhân tố, bao gồm 4 biến độc lập là trách nhiệm xã hội với
người lao động, đối tác, cộng đồng, môi trường và hệ sinh thái và 1 biến phụ thuộc
là động lực làm việc của người lao động. Trong đó, biến độc lập trách nhiệm xã hội
với đối tác là biến mới được gộp thành từ 2 biến độc lập ban đầu là trách nhiệm xã
hội với khách hàng và với đối tác kinh doanh.
Kết quả xử lý hồi quy đa biến cho thấy tất cả các yếu tố của trách nhiệm xã hội
đều có tác động dương lên động lực làm việc của người lao động. Trong đó, trách
nhiệm xã hội với người lao động là có tác động mạnh nhất, tiếp theo là trách nhiệm
xã hội với đối tác, theo sau là trách nhiệm xã hội với cộng đồng và yếu nhất là trách
nhiệm xã hội với môi trường và hệ sinh thái.
Dựa trên cơ sở kết quả nghiên cứu như trên, ở chương 5 tiếp theo tác giả sẽ
trình bày một số kiến nghị được rút ra từ nghiên cứu, hạn chế của nghiên cứu và đề
xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

62

CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Chương 4 đã trình bày cụ thể các kết quả nghiên cứu. Ở chương 5 này, tác
giả sẽ đưa ra kết luận, một số kiến nghị nhằm làm tăng động lực làm việc của người
lao động cũng như những hạn chế của đề tài, để từ đó đề xuất hướng nghiên cứu
tiếp theo.
5.1 Kết luận
Việc khẳng định lại rằng các yếu tố thuộc trách nhiệm xã hội có tác động
dương làm tăng động lực làm việc của người lao động sẽ góp phần đánh thức các
doanh nghiệp tại Việt Nam về tầm quan trọng của trách nhiệm xã hội trong thời đại
kinh tế ngày càng hội nhập như ngày nay. Nhiều chuyên gia và nhà kinh tế nước
ngoài nhận định Việt Nam vẫn chưa hiểu hết vai trò của trách nhiệm xã hội trên con
đường phát triển dài hạn và để vươn ra tầm quốc tế. Trách nhiệm xã hội đối với
nhiều doanh nghiệp Việt Nam vẫn còn là “tốn kém nhiều chi phí và thời gian”. Vì
vậy chỉ một số doanh nghiệp lớn mới thực hiện trách nhiệm xã hội, còn hầu như ở
những doanh nghiệp vừa và nhỏ, trách nhiệm xã hội vẫn còn là chuyện không thực
tế để đem về lợi nhuận. Theo kết quả thống kê mẫu ở mục 4.1.2 cho thấy, số người
cho rằng trách nhiệm xã hội chỉ đơn thuần là bảo vệ môi trường và các doanh
nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội là để nâng cao hình ảnh và danh tiếng đang
chiếm ưu thế. Điều đó phản ánh những quan điểm sai lầm về trách nhiệm xã hội đã
cắm sâu vào suy nghĩ của mọi người như thế nào.
Trách nhiệm xã hội không phải là chuyện mà chỉ có “người giàu” mới quan
tâm và cần đến. Nghiên cứu này đã chứng minh, trách nhiệm xã hội không chỉ là
làm từ thiện và bảo vệ môi trường mà nó là một phạm trù rộng lớn hơn. Kết quả cho
thấy việc thực hiện trách nhiệm xã hội với người lao động có tác động mạnh nhất (β
= + 0.342), làm tăng động lực làm việc của họ. Thực hiện trách nhiệm xã hội với
người lao động là thực hiện chế độ lương thưởng công bằng, quan tâm đến môi

63

trường tâm lý và an toàn lao động cho người lao động, trao cho người lao động
nhiều quyền hạn hơn và có tiếng nói hơn trong tổ chức.
Tiếp theo là tác động của trách nhiệm xã hội với đối tác (β = + 0.253). Nó
thể hiện trách nhiệm và nghĩa vụ đạo đức của một doanh nghiệp đối với khách
hàng, nhà cung cấp và các đại lý của họ. Các doanh nghiệp cần phải trung thực và
không lừa gạt khách hàng, luôn đem đến cho khách hàng những sản phẩm và dịch
vụ chất lượng tương ứng với chi phí mà khách hàng bỏ ra. Ngoài ra, đối với các đối
tác khác trong kinh doanh, như là nhà cung cấp, thì doanh nghiệp cần phải thực hiện
mối quan hệ làm ăn công bằng để cùng nhau hướng về mục tiêu chất lượng và phát
triển bền vững.
Tác động mạnh thứ ba lên động lực làm việc của người lao động là trách
nhiệm xã hội với cộng đồng (β = + 0.191). Đây là việc một doanh nghiệp thể hiện
sự quan tâm và nghĩa vụ đối với cộng đồng xung quanh như là làm từ thiện, cứu trợ,
tài trợ cho các hoạt động cộng đồng nhằm xây dựng mối quan hệ tốt đẹp cũng như
hỗ trợ cho sự phát triển chung của cộng đồng xung quanh. Cuối cùng, có tác động
yếu nhất là trách nhiệm xã hội với môi trường và hệ sinh thái (β = + 0.141). Nó
phản ánh các hoạt động nhằm bảo vệ môi trường của doanh nghiệp và khắc phục
những hậu quả ô nhiễm do hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp gây ra.
Ngoài ra, nghiên cứu còn cho thấy người lao động nên được khuyến khích
tham gia nhiều hơn vào các hoạt động trách nhiệm xã hội của tổ chức. Để người lao
động cảm nhận được mình là một thành viên thật sự của tổ chức, không chỉ gắn bó
với tổ chức trong công việc mà còn ở trách nhiệm đối với xã hội.
5.2 Một số kiến nghị
Từ những kết quả phân tích trên, tác giả đưa ra một số kiến nghị như sau.
 Về trách nhiệm xã hội với người lao động
Để đảm bảo thực hiện trách nhiệm xã hội với người lao động, các doanh nghiệp
cần phải làm thoả mãn những nhu cầu và mong ước chính đáng của người lao động

64

như là áp dụng chế độ lương thưởng công bằng, cho phép người lao động tham gia
góp ý vào các quyết định chung của phòng ban và công ty, quan tâm đến môi
trường tâm lý của người lao động, cung cấp cho người lao động một môi trường
làm việc lành mạnh và an toàn, cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên …
Ngoài ra, kết quả giá trị trung bình của thang đo trách nhiệm xã hội với người
lao động (bảng 5.1) cho thấy giá trị trung bình của biến “Cho phép người lao động
tham gia góp ý vào các quyết sách của công ty” (bằng 3.16) là thấy nhất trong thang
đo. Điều này phản ánh rằng các doanh nghiệp vẫn chưa mạnh dạn cho phép người
lao động của họ được tham gia quyết định các vấn đề quan trọng của tập thể. Tuy
nhiên, việc có nên cho phép người lao động được tham gia ra quyết định đối với các
vấn đề chung hay không luôn là một câu hỏi khó trả lời cho các nhà quản trị.
Bảng 5.1: Trung bình của thang đo trách nhiệm xã hội với người lao động
(n = 171)
Biến

Trung
bình

Nhỏ
nhất

Lớn
nhất

Độ lệch
chuẩn

NLD1

Áp dụng một hệ thống lương thưởng
công bằng

3.5965

1

5

0.93670

NLD2

Quan tâm đến môi trường tâm lý của
người lao động tại công ty

3.6140

1

5

0.98377

NLD3

Khuyến khích trao đổi thông tin cởi
mở và trung thực với người lao động

3.7193

1

5

0.99566

NLD4

Cho phép người lao động tham gia
góp ý vào các quyết sách của công ty

3.1637

1

5

1.16673

3.5234

1.25

5

0.86613

Trách nhiệm xã hội với người lao động
(NLDong)

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả từ 8/2013 đến 9/2013)
Theo hai nhà nghiên cứu về hành vi lãnh đạo R. Tannenbaum và W.Schmidt thì
nhà lãnh đạo có thể lựa chọn 1 trong 7 hành vi lãnh đạo khả thi giữa hai thái cực
dân chủ (nhân viên được tham gia ra quyết định trong phạm vi cho phép) và độc