Tải bản đầy đủ
3 Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và động lực làm việc của nhân viên

3 Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và động lực làm việc của nhân viên

Tải bản đầy đủ

15

 Nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, ngủ và
các nhu cầu cơ thể khác.
 Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các
điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
 Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện
và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác. Hay nói cách khác là nhu
cầu bạn bè, giao tiếp.
 Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và
tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
 Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến
các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích
mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được
đáp ứng. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành
động. Như vậy, thực hiện trách nhiệm xã hội với nhân viên tức là tổ chức đó đang
trực tiếp đáp ứng các nhu cầu của nhân viên, từ đó tạo ra động lực làm việc mạnh
mẽ trong họ.
Gần đây Kim và Scullion (2013) cũng đã thực hiện nghiên cứu về tác động của
trách nhiệm xã hội lên động lực làm việc của nhân viên đối với đối tượng là các nhà
quản trị trong lĩnh vực nhân sự và trách nhiệm xã hội tại Hong Kong và Mỹ. Kết
quả nghiên cứu cho thấy trách nhiệm xã hội có tác động dương lên động lực làm
việc của nhân viên và động lực làm việc của nhân viên chính là một trong những
mục tiêu mà một tổ chức cam kết trách nhiệm xã hội muốn có.
Theo khảo sát của Sirota – Survey Intelligence vào năm 2007 với 200 nhà quản
lý nhân sự trên thế giới cho thấy khi một tổ chức luôn thực hiện đầy đủ các hoạt
động trách nhiệm xã hội như đã cam kết, thì các nhân viên sẽ có động lực làm việc

16

hơn, gắn bó với tổ chức hơn. Như vậy thực hiện trách nhiệm xã hội chính là chiến
lược lâu dài cho các doanh nghiệp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Ở Việt Nam, nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Thắng (2010) về vai trò của quản lý
nhân sự đối với việc thực hiện trách nhiệm xã hội đã khẳng định trách nhiệm xã hội
sẽ mang lại cho doanh nghiệp nhiều cái lợi như là gia tăng năng suất, tạo động lực
làm việc, giữ chân nhân viên giỏi, thu hút thêm người tài.
Tuy nhiên, tác giả không tìm thấy nghiên cứu nào về tác động của trách nhiệm
xã hội lên động lực làm việc của người lao động ở Việt Nam. Vì vậy tác giả nhận
thấy rất cần có một nghiên cứu về mối quan hệ giữa 2 yếu tố này mà đặc biệt là
trong ngành vật liệu xây dựng. Bởi vì thị trường bất động sản đóng băng, xây dựng
cơ bản đình đốn đã tác động xấu đến ngành vật liệu xây dựng (Báo Sài Gòn đầu tư
tài chính, 2012). Do đó, các doanh nghiệp cần phải tái cấu trúc để hình thành các tổ
hợp sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng có đủ sức mạnh về tài chính và nhân lực
để làm chủ các công nghệ tiên tiến và kĩ thuật hiện đại (Hội vật liệu xây dựng Việt
Nam, 2013). Vì vậy, việc thấu hiểu các yếu tố động viên người lao động sẽ giúp họ
thu hút và phát huy tối đa năng suất của người lao động. Ngoài ra, đây cũng là một
trong những ngành nghề làm ô nhiễm môi trường cao do quá trình khai thác và sản
xuất gây ra. Do đó, việc thực hiện trách nhiệm xã hội đối với ngành vật liệu xây
dựng là điều kiện để các doanh nghiệp này có thể phát triển bền vững.
Bảng 2.1: Bảng tóm tắt các nghiên cứu có liên quan
Nghiên cứu
Lakshan và
Mahindadasa
(2011)

Các nhân tố được
nghiên cứu
 Trách nhiệm xã hội :

Kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu thực hiện trên 100 nhân

- Trách nhiệm xã hội viên cấp quản trị ở các công ty khác
với môi trường và hệ nhau ở Sri Lanka cho thấy :
sinh thái
- Trách nhiệm xã hội
với nhân viên

 Trách nhiệm xã hội có ảnh hưởng
dương đến động lực làm việc của
nhân viên và đem lại nhiều lợi ích

17

- Trách nhiệm xã hội
với cộng đồng
 Động lực làm việc

cho doanh nghiệp.
 Trách nhiệm xã hội tác động đến
động lực của nhân viên nam nhiều
hơn nhân viên nữ
 Trách nhiệm xã hội của một tổ
chức có ảnh hưởng đến quyết định
gia nhập tổ chức đó của người lao
động.

Skudiene và
Auruskeviciene
(2010)

 Trách nhiệm xã hội :

Nghiên cứu được thực hiện trên 274

- Trách nhiệm xã hội nhân viên ở các công ty vừa và nhỏ ở
với bên trong (CSR Lithuania cho thấy :
với nhân viên)
- Trách nhiệm xã hội
với bên ngoài (CSR
với khách hàng, đối
tác và cộng đồng)
 Động lực làm việc nội
tại

 Trách nhiệm xã hội có tác động
dương lên động lực làm việc nội tại
của nhân viên.
 Trách nhiệm xã hội với bên trong
có tác động mạnh hơn so với trách
nhiệm xã hội với bên ngoài.
 Trách nhiệm xã hội với khách hàng
có tác động dương mạnh nhất trong
các yếu tố của trách nhiệm xã hội
với bên ngoài và trách nhiệm xã
hội với đối tác là có tác động yếu
nhất.

Kim và Scullion  Trách nhiệm xã hội
 Động lực làm việc
(2013)

Nghiên cứu được thực hiện trên nhân
viên cấp quản trị trong lĩnh vực nhân
sự và CSR ở Hong Kong và Mỹ cho
thấy :

18

 Trách nhiệm xã hội có tác động
dương lên động lực làm việc của
nhân viên.
 Nhận thức về trách nhiệm xã hội là
khác nhau ở Hong Kong và ở Mỹ
Aguilera và
cộng sự (2007)

 Trách nhiệm xã hội ở  Công ty cam kết trách nhiệm xã hội
các cấp độ: nhân viên, tổ

sẽ thu hút được nhiều người tài.

chức, quốc gia, xuyên  Trách nhiệm xã hội giúp nâng cao
quốc gia.

sự thoả mãn, cam kết, lòng trung
thành và niềm tin của nhân viên đối
với tổ chức.

Melynyte và

 Trách nhiệm xã hội

Ruzevicius

 Quản lý nguồn nhân lực

 Trách nhiệm xã hội là điều kiện lựa
chọn quan trọng nhất của người xin
việc.

(2008); Nguyễn

 Trách nhiệm xã hội truyền cảm

Ngọc Thắng

hứng cho đội nhóm làm việc

(2010)

 Trách nhiệm xã hội có ảnh hưởng
đến đạo đức, động lực làm việc,
lòng trung thành của nhân viên.
 Quyền lợi của nhân viên, lương

Stancu và cộng

 Trách nhiệm xã hội

sự (2011)

 Nhận thức và thái độ

thưởng công bằng và an toàn lao

của nhân viên đối với

động là các yếu tố quan trọng ảnh

trách nhiệm xã hội

hưởng đến hình ảnh của một nhà
quản lý có trách nhiệm.
 Phụ nữ cam kết với trách nhiệm xã
hội nhiều hơn nam giới
 Mặc dù các nhân viên được biết về
việc thực hiện trách nhiệm xã hội

19

của tổ chức nhưng rất ít trong số họ
được tham gia trực tiếp vào các
hoạt động đó.
Albdour (2010);
Albdour (2012)

 Trách nhiệm xã hội với  Trách nhiệm xã hội với bên trong,
gồm huấn luyện và đào tạo, quyền
bên trong
 Cam kết với tổ chức

lợi nhân viên, an toàn sức khoẻ,
cân bằng cuộc sống và công việc,
có ảnh hưởng dương đến cam kết
với tổ chức

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ các nghiên cứu liên quan)
2.4 Mô hình nghiên cứu lý thuyết
Dựa trên cơ sở các mô hình nghiên cứu của Skudiene và Auruskeviciene
(2010) và của Lakshan và Mahindadasa (2011), tác giả đã xây dựng mô hình nghiên
cứu cho đề tài này như trong hình 2.1.
CSR với người lao
động
H1 +
CSR với khách hàng

H2 +

CSR với đối tác kinh
doanh

H3 +

CSR với cộng đồng

H5 +

Động lực làm việc

H4 +

CSR với môi trường
và hệ sinh thái
CSR
(Nguồn: Skudiene và Auruskeviciene, 2010; Lakshan và Mahindadasa, 2011)
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu lý thuyết cho đề tài

20

2.5 Giả thuyết nghiên cứu
Trong mọi lĩnh vực, người lao động luôn là tài sản quý giá nhất của tổ chức.
Khi người lao động có động lực làm việc hoặc có những thay đổi tích cực trong
động lực làm việc thì thì họ sẽ cống hiến hết sức mình cho tổ chức cũng như nâng
cao hiệu quả lao động. Ngược lại, khi thiếu động lực làm việc sẽ dẫn đến năng suất
và hiệu quả làm việc của người lao động trở nên kém hơn, từ đó làm cho hiệu quả
làm việc của tổ chức cũng giảm (Mai Anh, 2011).
Nhà quản lý có khả năng gây tác động tích cực hoặc tiêu cực đến người lao
động, để từ đó gây một ảnh hưởng tương tự lên nền kinh tế và xã hội. Nhiều nghiên
cứu cho thấy môi trường làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng cuộc sống,
đời sống gia đình và sức khoẻ của người lao động (Lakshan và Mahindadasa, 2011).
Để trở thành doanh nghiệp mà mọi người lao động mơ ước và thu hút nhiều nhân
tài, doanh nghiệp cần phải thể hiện sự tôn trọng và đánh giá công bằng đối với mọi
cá nhân, không quan tâm đến giới tính, tuổi tác và các thương tật mà họ mắc phải.
Điều đó có nghĩa là các doanh nghiệp phải công bằng trong tuyển dụng, thăng tiến
và đề cao các giá trị mà mỗi người lao động có thể mang lại (Lakshan và
Mahindadasa, 2011). Thực hiện được những điều này có nghĩa là doanh nghiệp đã
thực hiện được cam kết trách nhiệm xã hội với bên trong tổ chức, tức là với người
lao động.
Nghiên cứu của Skudiene và Auruskeviciene (2010) và Lakshan và
Mahindadasa (2011) đã chỉ ra rằng yếu tố trách nhiệm xã hội với người lao động có
tác động dương đến động lực làm việc của họ.
Ngoài ra, hơn bất cứ ngành nghề nào khác, ngành vật liệu xây dựng ở Việt
Nam đang rất cần nguồn nhân lực chất lượng cao và có tâm với nghề để giúp họ vực
dậy trong gia đoạn khó khăn như hiện nay. Mặc dù tình hình từ đầu năm đến nay đã
tương đối dễ thở hơn nhưng các doanh nghiệp vật liệu xây dựng không nên quá kỳ
vọng. Vì vậy các doanh nghiệp cần phải tái cấu trúc để hình thành các tổ hợp sản
xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng có đủ sức mạnh về tài chính và nhân lực để làm