Tải bản đầy đủ
3 Đánh giá thực trạng hoạt động duy trì nguồn nhân lực của công ty sau khi khảo sát:

3 Đánh giá thực trạng hoạt động duy trì nguồn nhân lực của công ty sau khi khảo sát:

Tải bản đầy đủ

44

Bảng 2.15: Hệ thống lương thưởng của công ty
Vị trí/ loại

Tiêu chí

Mức lương/ Phụ Ghi chú
cấp

Lương cứng

Nhân viên văn phòng

Từ

3.000.000 Tùy bằng cấp

VNĐ trở lên
Trình dược viên

Từ

và năng lực

5.000.000 làm việc.

VNĐ trở lên
Phụ
lương

cấp Chế

độ Bảo

bảo hiểm

Bảo

hiểm
hiểm


y

hội Công

ty

đóng

tế 100%.

Bảo hiểm thất nghiệp
Trợ cấp

Trình

dược

viên, 700.000

nhân viên ra ngoài
thường xuyên
Nhân viên văn phòng

100.000

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự - công ty INNOPHA)
Lương cứng được công ty trả lương tùy theo năng lực, bằng cấp của mỗi
nhân viên. Mỗi bộ phận khác nhau, mức lương cơ bản cũng khác nhau. Nhân viên
bộ phận văn phòng: Mức lương cơ bản 3.000.000 VNĐ trở lên tùy bằng cấp và
năng lực làm việc. Đối với trình dược viên bộ phận kinh doanh: mức lương cơ bản
từ 5.000.000 VNĐ trở lên tùy năng lực và bằng cấp.
Phụ cấp lương và các khoản phúc lợi được công ty trả bao gồm chế độ bảo
hiểm và các khoản trợ cấp. Chế độ bảo hiểm gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và
bảo hiểm thất nghiệp. công ty đóng toàn bộ, nhân viên không phải đóng bất cứ %
tiền bảo hiểm nào. Các khoản trợ cấp gồm tiền xăng, tiền ăn và tiền điện thoại. Đối
với trình dược viên, nhân viên ra ngoài thường xuyên sẽ được trợ cấp 500.000 VNĐ
tiền xăng xe, 200.000VNĐ tiền điện thoại và cơm trưa. Đối với nhân viên văn
phòng mỗi tháng được công ty phụ cấp 100.000VNĐ tiền điện thoại và cơm trưa.

45

Hàng năm công ty sẽ tổ chức ít nhất 1 chuyến du lịch để nhân viên công ty
có thể giảm áp lực cùng việc, đoàn kết và hoàn thành công việc một cách tốt hơn.
2.3.2.2. Chính sách thưởng
Chính sách thưởng của nhân viên công ty Innopha được phân theo từng bộ
phận. Đối với bộ phận kinh doanh sỉ: trị giá hợp đồng lớn, mỗi hợp đồng nhân viên
được hưởng 1% trị giá của hợp đồng. Đối với nhân viên kinh doanh lẻ, thị trường
chủ yếu là các nhà thuốc, spa, thẩm mỹ viện, mỗi tháng nhân viên đủ doanh số sẽ
được hưởng 6% mức doanh số đạt được sau khi trừ mức doanh số không thưởng.
Mức doanh số không thưởng được tính như sau:
Doanh số không thưởng = Mức lương/8%
Đối với nhân viên văn phòng, mỗi quý nhân viên sẽ được thưởng 10% - 30%
tùy theo đánh giá kết quả làm việc của cấp trên.
Ngoài ra nhân viên sẽ được nhận thêm thưởng vào các ngày lễ, tết dương
lịch, tết âm lịch. Tổng kết nửa năm hoạt động, mỗi bộ phận sẽ có một nhân viên
xuất sắc, sẽ được thưởng một tháng lương.
Nhận xét chung: Thực tế công ty cho thấy thu nhập của nhân viên công ty ổn
định, công ty trả lương nhân viên và thưởng đúng thời gian, tuy nhiên việc tính
thưởng của nhân viên không rõ ràng, thông thường công ty đưa ra chính sách
thưởng vào giữa năm và cuối năm, nhưng khi nhân viên đã làm hết quý I vẫn chưa
có chính sách thưởng và mức doanh số không thưởng cụ thể cho phòng kinh doanh.
Nhân viên không biết mức doanh số cụ thể để cố gắng, do đó gây tâm lý chán nản
cho nhân viên.
Thông qua khảo sát cho thấy nhân viên cảm thấy hài lòng với các khoản trợ
cấp của công ty với mức giá trị trung bình là 3.35, tuy nhiên nhân viên vẫn chưa
thấy hài lòng về chế độ tiền thưởng với mức giá trị trung bình là 2.83.
2.3.3. Đặc điểm công việc
Thực tế ở công ty Innopha cho thấy, mọi quyền lực đều tập trung vào tổng
giám đốc công ty, không tiếp nhận nhiều ý kiến của các trưởng phòng, các chính
sách bán hàng và chiết khấu của đại lý thường được ban giám đốc đưa ra theo ý

46

kiến chủ quan, không sát thực tế, do đó những chính sách mới đưa ra thời gian đầu
thường không hiệu quả, sau đó ban giám đốc lại tham khảo ý kiến và đưa ra chính
sách, mất thời gian và chi phí của công ty, nhân viên cũng cảm thấy nhiều áp lực.
Bên cạnh đó đa số nhân viên trong công ty thường đi ra ngoài thường xuyên và đi
công tác xa, chỉ có những nhân viên thực sự yêu thích công việc và chịu được nhiều
áp lực thì mới gắn bó lâu dài với công ty.
Thông qua khảo sát tại công ty cho thấy nhân viên cảm thấy công việc
được giao chưa có mục tiêu rõ ràng, khối lượng công việc ít phù hợp với năng lực,
chr có vị trí tuyển dụng phù hợp với yêu cầu của công việc.
2.3.4. Cơ hội thăng tiến và cơ hội phát triển nghề nghiệp
Nhìn chung ở công ty cơ hội thăng tiến chia đều cho nhân viên nếu cố gắng
phát huy. Công ty ưu tiên nhân viên cũ khi muốn tuyển dụng những vị trí quản lý,
do đó khi nhân viên cố gắng hoàn thành công việc của mình xuất sắc thì cơ hội
thăng tiến lên vị trí cao là điều dễ hiểu.
Khi khảo sát nhân viên tại công ty cho thấy nhân viên cảm thấy công ty luôn
tạo điều kiện cho nhân viên được học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm
việc, công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực tuy nhiên các chương
trình đào tạo của công ty hiện nay chưa thực sự tốt.
2.3.5 Triển vọng phát triển của công ty:
Qua kết quả khảo sát tại công ty, nhân viên cảm thấy tin tưởng vào kết quả
hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, cũng như khả năng cạnh tranh và điều
kiện phát triển của công ty trong thời gian tới.
2.4. Tác động của việc duy trì nguồn nhân lực đến hoạt động của công ty
Nếu doanh nghiệp không duy trì được đội ngũ nhân viên ổn định, tiến độ
công việc sẽ bị ảnh hưởng, năng suất và hiệu quả giảm sút, mất đi nhiều cơ hội làm
ăn, đồng thời các chi phí tuyển dụng, đào tạo người thay thế sẽ tăng lên. Những hậu

47

quả này sẽ tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, có thể đẩy
doanh nghiệp vào tình trạng kinh doanh thua lỗ. Vì vậy việc duy trì nguồn nhân lực
của công ty tạo ra những lợi ích đáng kể đối với hoạt động kinh doanh và phát triển
của công ty.
Thứ nhất, đảm bảo được tính ổn định của công việc. Khi nhân viên nghỉ việc,
công việc sẽ không hoàn thành đúng tiến độ. Đặc biệt là ở bộ phận kinh doanh. Khi
nhân viên cũ nghỉ việc công ty sẽ mất đi một lượng khách hàng và doanh số. Bên
cạnh đó nhân viên mới tiếp nhân lại khách hàng sẽ mất một khoảng thời gian dài để
tạo dựng lại mối quan hệ với khách hàng, đôi khi khách hàng cảm thấy khó chịu vì
công ty hay thay đổi nhân viên làm việc. Tiêu biểu là công ty đã mất đi 50% doanh
số khi nhân viên mới tiếp nhận so với nhân viên cũ.
Thứ hai là tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo: Để tuyển dụng một nhân
viên, công ty phải mất thời gian và tiền bạc để đăng tin tuyển dụng, thông thường
một mẫu tin tuyển dụng ở những trang tìm việc online thường mất khoảng 100- 200
USD, ngoài ra công ty phải thành lập hội đồng tuyển dụng, tốn nhiều chi phí, khi
tuyển được nhân viên thì phải mất chi phí và thười gian đào tào. Hầu hết các sản
phẩm của công ty là sản phẩm về ngành dược, việc đào tạo về kỹ năng và kiến thức
sản phẩm mất nhiều thời gian. Mỗi nhân viên khi chính thức trở thành nhân viên
của công ty sẽ được học kiến thức về sản phẩm và kỹ năng bán hàng, thuyết phục
khách hàng khoảng một tháng, trong thời gian đó công ty vẫn phải trả lương và phụ
cấp một số khoản.
Cuối cùng là tăng năng suất và hiệu quả làm việc của các nhân viên: Khi một
nhân viên nghỉ việc sẽ gây tâm lí bất an, không thoải mái cho những nhân viên còn
lại, nếu số lượng nhân viên nghỉ nhiều gây nên cảm giác lo lắng, mất tinh thần làm
việc của nhân viên dẫn đến hiệu quả làm việc thấp, năng suất lao động thấp, gây ách
tắc trong công việc. Bên cạnh đó, có trường hợp khi nhân viên cũ nghỉ qua công ty
khác sẽ kéo theo một số nhân viên là bạn thân thiết, làm công việc của công ty bị
gián đoạn.

48

Tóm tắt: Trong chương 2, tác giả trình bày thực trạng công tác duy trì nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH INNOPHA trong giai đoạn 2010-1012. Nội dung nghiên cứu
đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới công tác duy trì nguồn nhân lực bao gồm: Thu
nhập, môi trường làm việc, đặc điểm công việc, triển vọng công ty, cơ hộ đào tạo và
thăng tiến. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy những mặt đạt được và tồn tại của các
nội dung này. Tác giả, đã tiến hành nghiên cứu định lượng, số liệu thu thập được xử
lý bằng phần mêm SPSS.20 với các bước chạy: điều kiện về tính đáng tin cậy
Cronbanh Alpha và phép hồi qui nhằm đánh giá vai trò của từng nhân tố đối với
hoạt động duy trì nguồn nhân lực. Qua kết quả nghiên cứu , chúng ta nhận thấy rằng
các tiêu chí thống kê được thỏa mãn và kết quả hồi qu

i chứng minh rằng nhân tố

ảnh hưởng mạnh đến hoạt động công tác duy trì nguồn nhân lực là “Cơ hội đào tạo
và thăng tiến”, “Thu nhập” và “Đặc điểm công việc”, về “Môi trường làm việc” và
triển vọng phát triển của công ty” có ảnh hưởng nhưng tỷ lệ ít hơn tới hoạt động
duy trì nguồn nhân lực tại công ty. Trên cơ sở phân thích thực trạng và kết quả khảo
sát, tác giả sẽ đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH INNOPHA.

49

CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH DƢỢC MỸ PHẨM INNOPHA
3.1. Định hƣớng duy trì nguồn nhân lực của công ty
Thứ nhất là xem nguồn nhân viên là quan trọng, một trong những mấu chốt
đem lại thành công cho công ty
Thứ hai, đảm bảo cho nhân viên thoải mái làm việc, xem công ty như gia
đình thứ hai của mình
Thứ ba phải xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý nhằm giữ
chân nhân viên cũ và thu hút nhiều nhân viên mới trong thời gian tới.
Và cuối cùng là hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực để đảm bảo hoạt
động của công ty không bị gián đoạn.
3.2. Giải pháp duy trì nguồn nhân lực tại công ty
3.2.1. Xây dựng chính sách lương thưởng phù hợp
Chính sách về lương, thưởng cũng là yếu tố quan trọng có tác động rất lớn
đến động cơ làm việc của nhân viên. Do vậy nếu một cơ chế lương, thưởng và chính
sách đãi ngộ không tốt người lao động sẽ dẫn đến sự trì trệ, bất mãn và có thể rời bỏ
Công ty. Một hệ thống lương thường tốt phải đáp ứng yêu cầu sau: công bằng: Mức
lương thường phải tương xứng với giá trị công việc và được xác định căn cứ vào kết
quả thực hiện công việc; cạnh tranh: Mức lương thường phải ngang bằng với mức
của các đối thủ cạnh tranh; linh hoạt: Mức lương thưởng có thể được điều chỉnh cho
phù hợp với từng nhân viên; cập nhật: Mức lương thường phải được điều chỉnh kịp
thời với những thay đổi như: lạm phát, khối lượng công việc, trách nhiệm.
Vì vậy việc xây dựng một cơ chế trả lương phù hợp là rất cần thiết đối với Công ty
và cụ thể như sau:
-

Thứ nhất là, việc trả lương không chỉ là trả lương cao, ngang bằng với nơi

khác mà còn phải làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với với tiền lương,
thưởng và chế độ đãi ngộ. Trả lương, xây dựng hệ số công việc phải dựa vào kết
quả của việc đánh giá giá trị công việc. Cơ chế tiền lương phải thật sự đóng vai trò

50

là thước đo đánh giá đúng năng lực, khả năng làm việc và mức độ đóng góp của
nhân viên vào kết quả hoạt động của Công ty. Qua đó họ cảm nhận được giá trị lao
động và giá trị bản thân họ ở công việc và ở trong công ty, từ đó sẽ động viên
khuyến họvới tinh thần làm việc hăng say nhất.
-

Thứ hai là, trả lương và phân phối thu nhập dựa theo hiệu quả công việc,

người làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng. Tiêu chí
khen thưởng, phạt phải được công khai, minh bạch, được người lao động chấp nhận.
Người làm tốt, có thành tích cống hiến trong sản xuất kinh doanh sẽ được nhận tiền
lương và thưởng xứng đáng. Ngược lại với những người làm việc kém hiệu quả, ỷ
lại cũng cần có chính sách phù hợp để họ cố gắng nhìn nhận tinh thần trách nhiệm
hơn trong công việc.
-

Thứ ba là, xây dựng mức tiền lương trên cơ sở hướng đến yếu tố thị trường,

đảm bảo luôn có thể thu hút và lưu giữ được lao động. Theo đó, tiền lương phải có
cơ chế thu thập thông tin mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động, xem xét mặt
bằng lương của ngành và khu vực. Căn cứ vào đó, tùy từng nhóm lao động, công ty
xác định chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút - có thể cao hơn, bằng
hoặc thấp hơn mức trung bình trên thị trường. Ngoài ra cũng tính toán đến yếu tố
lạm phát trượt giá, đảm bảo người lao động cân đối giữa tiền lương và chi phí sinh
hoạt cần thiết.
-

Thứ tư là, xây dựng tiền lương phải phù hợp và nhất quán với chiến lược

kinh doanh, kế hoạch ngân sách cũng như các chức năng quản lý khác của Công ty.
Đồng thời phải tuân thủ các quy định của pháp luật. Tóm lại, thực hiện tốt công tác
phân tích và mô tả công việc, đảm bảo trách nhiệm rõ ràng, rành mạch và phù hợp
với định hướng phát triển của công ty. Đây là bước cần thiết và là tiền đề cải tiến hệ
thống tiền lương, thực hiện trả lương theo giá trị công việc đảm nhận. Thêm vào đó
là một quy chế bao gồm các tiêu chuẩn đánh giá bài bản, có tính hệ thống sẽ giúp
Công ty nâng cao tính công bằng trong đãi ngộ, khuyến khích sự cạnh tranh, phát
huy năng lực làm việc. Mặc khác qua đánh giá, người quản lý phát hiện được những

51

yếu tố tích cực cần phát huy đồng thời nhận ra những mặt tồn tại và điểm yếu cần
khắc phục của mỗi nhân viên và của hệ thống quản lý.
Ngoài yếu tố lương, chính sách thưởng cũng rất quan trọng góp phần thúc
đẩy doanh thu của một công ty nhập khẩu và phân phối các sản phẩm như Innopha.
Mức doanh số thưởng phải rõ rang, không đưa doanh số quá cao, nhân viên không
thể hoàn thành được, sẽ gây ra tâm lí chán nản, ngược lại mức doanh số quá thấp sẽ
làm cho nhân viên cảm thấy ỷ lại, không cố gắng nhiều cho công việc, làm sụt giảm
doanh số của công ty. Mặt khác, chính sách thưởng và chế độ thưởng phải được
công bố sớm vào mỗi đầu năm hoặc mỗi đầu quý để nhân viên biết được mức chính
cảu mình là bao nhiêu để phân chia từng tháng, từng quý cho hợp lý, đảm bảo công
việc của họ hoàn thành đúng kế hoạch.
3.2.2 Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên:
Đối với các nhân viên trẻ thì cơ hội phát triển nghề nghiệp có thể là mối
quan tâm hàng đầu của họ khi làm việc cho doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp tạo
cho họ có những cơ hội để phát triển nghề nghiệp thì họ sẽ gắn bó với doanh
nghiệp. Hiện công ty đã có chính sách đưa nhân viên cũ vào những vị trí cao hơn
khi có yêu cầu, tuy nhiên một số nhân viên cũ phù hợp với công việc lãnh đạo có
thể tin tưởng giao việc nhưng chưa có đủ nghiệp vụ để hoàn thành tốt công việc. Do
đó công ty cần cử những nhân viên cũ tham gia các khóa học, các khóa đào tạo
ngắn để nhân viên nâng cao nghiệp vụ, nâng cao trình độ có thể hoàn thành tốt công
việc. Nhu cầu phát triển của công ty ngày một cao, sắp tới công ty sẽ liên kết với
công ty Nhật để mở nhà máy và chi nhánh, do đó công ty sẽ cử một số nhân viên
sang Nhật để học hỏi thêm về kiến thức sản phẩm, kinh nghiệm quản lý cũng như
học hỏi về phong cách làm việc của các đồng nghiệp bên Nhật.
Tạo môi trường tốt để nhân viên phát huy hết khả năng của mình. Những
nhân viên hiện nay luôn muốn có cơ hội để phát triển bản thân và tiếp tục trau dồi
kỹ năng, khả năng và kinh nghiệm. Công ty nên đầu tư mạnh vào việc đào tạo, phát
triển nhân viên và khích lệ nhân viên và chính công ty sẽ hưởng lợi ích từ những
điều đó. Cho mọi người được tham gia vào chương trìnnh đào tạo sẽ giúp họ cải

52

thiện kỹ năng, tăng giá trị bản thân và vỗ về lòng tự tôn của họ. Chứng minh cho
nhân viên thấy rằng họ không có lý do gì để ra đi khi có cơ hội được phát triển và
đào tạo ngay từ trong tổ chức.
Mặt khác công ty cũng nên cho nhân viên thử thách thêm những công việc
mới như thay đổi một số vị trí làm việc nhằm giúp nhân viên cảm thấy công việc
nào họ thực sự phù hợp, công việc nào họ có hứng thú làm việc nhất.
Tạo điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi

3.2.3

Để làm tăng sự hài lòng của người lao động đối với Công ty, ban lãnh đạo
Công ty cần quan tâm tạo ra một môi trường và điều kiện làm việc tốt, thuận lợi cho
cán bộ công nhân viên đồng thời để kích thích và thu hút cũng như giữ chân người
lao động giỏi. Môi trường làm việc chuyên nghiệp là môi trường tạo điều kiện thuận
lợi cho người lao động phát huy được tối đa năng lực của mình và được hưởng mức
thu nhập xứng đáng với mức cống hiến cho doanh nghiệp.
Đầu tiên, công ty nên tạo điều kiện cho người lao động tiếp cận, nắm bắt các
thông tin về công việc, hiểu được các mục tiêu của công việc, các mục tiêu chiến
lược sản xuất kinh doanh, cho họ thấy được triển vọng phát triển ở tương lai của
Công ty.
Đưa ra các quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng, công việc bắt đầu từ đâu, kết
thúc thế nào và khúc mắc biết hỏi ai, trên cơ sở hoàn thiện và tuân thủ theo văn hóa
công ty. Qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thực hiện công việc một cách
dễ dàng, hoàn toàn chủ động được ở các khâu của công việc, hiểu và phối hợp tốt
với nhau để tăng hiệu quả công việc và tránh những rủi ro không đáng có.
Tạo môi trường và điều kiện làm việc tối đa cho người lao động luôn phát
huy hết năng lực cá nhân, được tham gia xây dựng đóng góp ý kiến xây dựng các
mục tiêu chiến lược, nêu ra những ý tưởng sáng tạo cho sự phát triển của công ty và
tạo cơ hội cho họ phát triển công việc đồng thời qua đó công ty cũng có chính sách
động viên khen thưởng kịp thời cho những ý tưởng sáng tạo mới mang lại lợi ích
cho Công ty.

53

Công ty tạo điều kiện làm việc độc lập có định hướng và hỗ trợ cao, giúp
nhân viên trẻ nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc mới, tạo ra nhiều vị trí
mở có cơ hội cho việc thăng tiến và phát triển nghề nghiệp lâu dài tại Công ty. Tạo
ra một môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp, luôn có sự thông cảm lắng
nghe giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa đồng nghiệp và đồng nghiệp, làm cho mọi
thành viên cảm nhận được công ty như là một gia đình, trong đó chính mỗi người
lao động không thể thiếu, như vậy không có lý do gì mà nhân viên không hài lòng
với Công ty.
Tiếp theo là sắp xếp cho nhân viên làm việc đúng vị trí công việc. Nhân viên
được đặt vào đúng vị trí công việc phù hợp với họ dựa trên khả năng, sở thích và
tính cách. Khi nhân viên được đạt vào đúng vị trí; khả năng phù hợp với yêu cầu
công việc, sở thích phù hợp với tính chất công việc và tính cách phù hợp với môi
trường làm việc; tỷ lệ nhân viên nghỉ việc sẽ giảm và năng suất làm việc tăng. Công
ty có thể sử dụng các phương pháp đánh giá để xác định yêu cầu của mỗi công việc
dựa trên khả năng, sở thích và tính cách phù hợp, sau đó sử dụng những thông tin
này để đặt nhân viên của mình vào những công việc mà họ sẽ hoàn thành tốt.
Quản lý ở các vị trí và ban giám đốc cần phải chứng tỏ cho nhân viên thấy
được mình là những đầu tàu, năng nổ trong công việc, là người đi đầu trong các
hoạt động đổi mới và phát triển của công ty, có tinh thần và trách nhiệm. Thường
xuyên hỗ trợ và động viên nhân viên để nhân viên có thể hoàn thành tốt công việc
của mình.
Thứ ba là trang bị cơ sở vật chất đầy đủ cho nhân viên làm việc. Đối với
những nhân viên tiếp thị ngoài thị trường, cần cung cấp hàng mẫu đủ để nhân viên
đưa khách hàng thử, trang bị đồng phục thống nhất cho từng bộ phận. Trang bị thiết
bị bảo quản hàng hóa hợp lý.
Thứ tư là tạo mối quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp đặc biệt là mối quan hệ
giữa cấp trên và cấp dưới. Mối quan hệ cấp trên với cấp dưới cũng là một trong
những yếu tố tác động ảnh hưởng tinh thần làm việc của nhân viên. Vì vậy để tăng
mức độ thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với công ty thì vấn đề mối quan hệ

54

cấp trên, cấp dưới cũng cần được quan tâm và làm tốt. Cấp trên thực hiện tốt vai trò
nhiệm vụ phân công, sắp xếp giao việc cho cấp dưới và đồng thời luôn hoanh
nghênh các đóng góp cũng như thường xuyên đánh giá thành tích thực hiện công
việc của cấp dưới, những nhân viên có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt, tạo điều
kiện thuận lợi cho họ tiếp tục và phát triển trong công việc.
Để thực hiện tốt nhiệm vụtrên, người cấp trên luôn cần phải luôn tìm hiểu
tâm tư nguyện vọng làm việc của nhân viên qua đó phối hợp hỗ trợ và dẩn dắt họ
đến các mục tiêu của công việc, thực hiện các chế độ khen thưởng, đãi ngộ kịp thời
đúng thời điểm cho những cá nhân và tập thể tiêu biểu, hoàn thành xuất sắc nhiệm
vụ, mạnh dạn giao việc cho các nhân viên trẻ có năng lực từ đó tìm kiếm và phát
triển tài năng cho Công ty.
Trong chỉ đạo làm việc, người cấp trên đừng bao giờ đưa ra những chỉ thị
kiểu như ra lệnh mà luôn đối xử tôn trọng với cấp dưới. Cần nhận thức người nhân
viên là những người cộng sự, vì thế việc lắng nghe ý kiến của cấp dưới là một kỹ
năng tốt của cấp trên, với những thông tin không quá tối mật, hãy chân thành chia
sẻ với cấp dưới và luôn đặt mình vào vị trí của người khác để suy xét những vấn đề
của cấp dưới. Bởi vì, khi được tôn trọng và lắng nghe ý kiến, người nhân viên sẽ
cảm nhận được sự đánh giá cao và được coi trọng, họ sẽ trở nên say mê và sáng tạo
hơn trong công việc cũng như cấp lãnh đạo công ty sẽ có những đóng góp ý kiến giá
trị từ nhân viên cho đơn vị mình. Luôn gương mẫu, trong Công ty tránh sự thiên vị
có thiện cảm với nhân viên này nhiều hơn nhân viên khác mà người lãnh đạo luôn
trung thực thẳng thắn, công bằng trong mối quan hệ với cấp dưới, trong đánh giá
nhận xét nhân viên.
Đối với mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên, cần tạo môi trường làm
việc thoải mái, đặc biệt là ở những bộ phận như kinh doanh thường xảy ra trình
trạng ghen ghét đấu đá lẫn nhau, tranh giành khách hàng, gây nên những hỗn lộn
trong công ty. Cần phân chia thị trường giữa các nhân viên hợp lý và công bằng.
Nhân viên nào phụ trách khu vực nào sẽ bán hàng và chăm sóc khách hàng ở khu
vực đó, không được bán hàng qua những khu vực khác. Phân chia công việc, và có