Tải bản đầy đủ
e. Phương pháp trả lương phù hợp với đặc điểm công việc

e. Phương pháp trả lương phù hợp với đặc điểm công việc

Tải bản đầy đủ

13
phận, chủ yếu tập trung ở mức độ bình thường với mức độ hài lòng
bình quân tương ứng là: 3,0; 3,0; 2,94. Việc trả lương tương xứng với
thành tích mà Công ty đang áp dụng hiện nay hầu hết nhân viên đánh
giá dưới mức bình thường, với mức độ hài lòng bình quân cho từng
bộ phận trên lần lượt là: 2,67; 2,57; 2,87. Việc thực hiện chế độ phụ
cấp, phúc lợi của công ty thì đa số lao động đều đã hài lòng.
2.2.3. Thực trạng công tác thi đua
Công ty đã quan tâm đến công tác thi đua nhưng vẫn còn một
số hạn chế nhất định. Qua kết quả khảo sát ở phụ lục 2 cho thấy công
tác biểu dương khen thưởng tổ chức kịp thời ở công ty chỉ thỏa mãn
với ban giám đốc và quản lý phòng ban với mức hài lòng bình quân
là 3,33. Đối với nhân viên văn phòng và lao động trực tiếp họ chưa
hài lòng với mức độ hài lòng bình quân tương ứng là 2,86; 2,92. Đối
với yếu tố mức khen thưởng tương xứng với sự cống hiến: cũng chỉ
có ban giám đốc và quản lý phòng ban hài lòng với mức hài lòng
bình quân là 3.33. Nhân viên văn phòng và lao động trực tiếp cũng
chưa hài lòng với mức độ hài lòng bình quân tương ứng là 2,57; 2,50.
Đối với yếu tố chính sách thi đua khen thưởng rõ ràng: chỉ có ban
giám đốc và quản lý phòng ban hài lòng với mức hài lòng bình quân
là 3. Nhân viên văn phòng và lao động trực tiếp cũng chưa hài lòng
với mức độ hài lòng bình quân tương ứng là 2,43; 2,88.
2.2.4. Điều kiện làm việc tại công ty
Công ty cũng đã có sự đầu tư, mua sắm thiết bị sản xuất, trang bị
dụng cụ bảo họ lao động. Tuy nhiên, công tác cải thiện điều kiện làm
việc ở công ty vẫn còn nhiều hạn chế, đặc biệt đối với khu vực sản xuất.
Qua kết quả khảo sát ở phụ lục 2 cho thấy lao động trực tiếp là chưa hài
lòng với thời gian làm việc hiện tại, vì họ phải làm công việc nặng nhọc,
thời gian đi làm lại sớm, giờ nghỉ trưa chưa đảm bảo. Ngoài ra công

14
nhân trực tiếp chưa thực sự hài lòng với điều kiện làm việc hiện tại.
2.2.5. Sự thăng tiến tại công ty
Sự thăng tiến trong công ty chỉ xảy ra ở bộ phận lao động gián
tiếp là chủ yếu. Qua kết quả khảo sát ở phụ lục 2 cho thấy chính sách
thăng tiến và mức độ quan tâm đến sự đổi mới đội ngũ lãnh đạo ở
công ty hầu hết lao động đều chưa hài lòng, đặc biệt là đối với hai bộ
phận lao động làm việc tại văn phòng công ty với mức độ hài lòng
bình quân tương ứng cho từng yếu tố và từng bộ phận lao động là:
2,67; 2,43. Bộ phận công nhân trực tiếp chưa thực sự quan tâm đến
sự thăng tiến, họ chỉ quan tâm chủ yếu đến tiền lương, đảm bảo đời
sống cho họ và gia đình họ là quan trọng hơn.
2.2.6 Thực trạng về công tác đào tạo
Công ty chỉ quan tâm đến nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý
và nhân viên chuyên môn nghiệp. Kinh phí cho việc đào tạo vẫn chưa
được giải quyết tốt. Qua kết quả khảo sát ở phụ lục 2 cho thấy cơ hội
được đào tạo, bồi dưỡng những kỹ năng cần thiết cũng như được
tham gia các khóa đào tạo theo yêu cầu của công việc, sử dụng tốt
nguồn lao động được đào tạo đều được Ban giám đốc và quản lý
phòng ban hài lòng tương đối cao, với mức độ hài lòng bình quân đều
đạt mức 3,33; còn đối với nhân viên văn phòng thì chủ yếu tập trung
ở mức độ hài lòng và bình thường với mức độ hài lòng bình quân là
3,0. Đối với công nhân trực tiếp thì mức độ hài lòng bình quân lần
lượt chỉ đạt 2,86; 2,82; 2,98.
2.2.7. Thực trạng về đánh giá thành tích
Công ty cũng đã nghiên cứu và đưa ra được thang điểm đánh giá,
qua đó sẽ có những hình thức và mức thưởng hợp lý cho người lao động.
Tuy nhiên việc đánh giá thành tích trong công ty vẫn còn mang tính chủ
quan, chưa đảm bảo tính công bằng, nội dung xây dựng để đánh giá có

15
nhiều chỗ chưa hợp lý, do đó chưa thuyết phục được người lao động.
Qua kết quả khảo sát thể hiện ở phụ lục 2 có thể thấy rằng lao động
của công ty phần lớn chưa hài lòng với hệ thống đánh giá thành tích của
công ty với mức hài lòng bình quân tương ứng là 2,67; 2,43; 2,81.
2.3. NGUYÊN NHÂN CỦA CÁC HẠN CHẾ TRONG
VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG 1/5
QUẢNG BÌNH
2.3.1. Nhận thức của lãnh đạo Công ty
Công ty chưa chú trọng việc xây dựng phương pháp nâng cao
động lực thúc đẩy người lao động mà chỉ quan tâm chủ yếu đến việc
nâng cao kết quả sản xuất.
2.3.2. Tình hình chung của ngành sản xuất vật liệu xây dựng
và công ty
Với hạn chế về trình độ của người lao động, về sự cạnh tranh,
về thời tiết bất lợi nên việc sản xuất của Công ty gặp khó khăn.
2.3.3. Phía người lao động
Số lượng lao động lớn, mức sống thấp và trình độ văn hóa hầu
hết chưa cao, đào tạo hầu hết tại chỗ theo kiểu cầm tay chỉ việc nên
hàm lượng kỹ thuật thấp. Do vậy, khả năng lao động sáng tạo còn ít,
việc nhận thức nhiều vấn đề về đổi mới còn khó khăn, bảo thủ.

16
Chương 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC
ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT
LIỆU XÂY DỰNG 1/5 QUẢNG BÌNH THỜI GIAN TỚI
3.1. CÁC CƠ SỞ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Xuất phát từ môi trường kinh doanh của công ty
Hiện nay có rất nhiều công ty, doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh
vật liệu xây dựng, do đó người lao động có nhiều cơ hội hơn trong việc
tìm kiếm công việc với những chính sách thỏa đáng. Ngoài ra, có nhiều
doanh nghiệp trong ngành không có khả năng tự huấn luyện lao động
mà tập trung vào việc thu hút lao động lành nghề từ các doanh nghiệp
khác bằng những chính sách thu hút hấp dẫn.
3.1.2. Xu hướng nâng cao chất lượng cuộc sống
Kinh tế xã hội càng phát triển, nhu cầu cuộc sống của người
lao động ngày càng cao. Người lao động ngày nay không chỉ được
động viên bởi yếu tố tiền bạc mà còn nhiều yếu tố khác nữa như sự
thăng tiến, sự động viên tinh thần, được học tập nâng cao trình độ...
3.1.3. Chiến lược của Công ty trong thời gian tới
Phương hướng, mục tiêu trong những năm tới Công ty tập
trung giải quyết những nội dung chủ yếu sau: Nâng cao năng lực
quản lý và điều hành của mỗi nhân viên. Tăng tỷ trọng người lao
động có trình độ so với hiện nay. Tiếp tục hiện đại hoá công nghệ,
máy móc thiết bị phục vụ sản xuất, nâng cao năng suất lao động. Cải
tiến các loại gạch, ngói cho phù hợp với nhu cầu của người tiêu dùng
và phù hợp với điều kiện thời tiết nước ta. Nghiên cứu mở rộng mặt
hàng, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành
sản phẩm. Phát triển bền vững vùng nguyên liệu. Phát triển thị

17
trường. Tiếp tục khẳng định thương hiệu của doanh nghiệp. Phấn đấu
nâng mức lương bình quân của nhân viên trong năm từ 3,5 - 4,5 triệu
đồng/người/tháng. Tăng tỷ lệ đào tạo ở các trường lên khoảng 15%.
Hỗ trợ lao động khi họ đi học nâng cao trình độ nhưng kèm theo đó
phải có cam kết trở lại làm việc cho công ty. Tăng hệ số phụ cấp độc
hại từ 0,2 lương cơ bản lên 0,3 lương cơ bản..
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỂ NÂNG CAO
ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG 1/5 QUẢNG BÌNH
3.2.1. Hoàn thiện công tác tiền lương
a. Chính sách tiền lương của công ty hợp lý
Chính sách tiền lương của Công ty phải dựa vào nhu cầu tối
thiểu của người lao động là chủ đạo và có tham chiếu đến các điều
kiện khả năng của nền kinh tế, khả năng chi trả của doanh nghiệp,
mức tiền công trên thị trường, việc làm, thất nghiệp.
Để thực hiện trả lương công bằng, công ty cần xây dựng một
chính sách tiền lương nhất quán, phải thực hiện đánh giá lao động một
cách khoa học, chính xác với năng lực, điều kiện, hoàn cảnh công việc
cụ thể. Gắn tiền lương, thưởng với kết quả làm việc của lao động sẽ giúp
phát huy vai trò kích thích lao động của công cụ tiền lương.
Công ty cần có biện pháp hợp lý để tăng lương tương xứng với
kết quả thực hiện công việc của người lao động.
Tiền lương khác nhau căn cứ vào những khác biệt về hiệu quả
công việc, không nặng về bằng cấp, tuổi tác, thâm niên trong nghề.
Ngoài mức lương tối thiểu theo từng tháng, cần quy định mức
lương tối thiểu theo giờ để điều chỉnh đối với trường hợp người lao
động làm việc trọng thời gian theo tháng.
Tiền lương của lao động phải căn cứ vào mức lương của các

18
công ty cùng ngành trên thị trường và căn cứ vào điều kiện kinh tế
hiện tại. Công ty nên có chính sách ưu tiên, đặc cách đối với người
lao động có năng lực. Nâng lương trước thời hạn cho những lao động
có thành tích xuất sắc.
b. Cách xác định tiền lương hợp lý, phù hợp với sự cống
hiến của người lao động
Cách tính lương phải rõ ràng và dễ hiểu. Mỗi người lao động
trong Công ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận
mình, những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của Công ty.
Tiền lương tính phải căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc.
Đối với lao động trực tiếp trả lương theo sản phẩm, cần phải
tính toán tiền lương tăng thêm cho khối lượng sản phẩm vượt kế
hoạch hợp lý.
Đối với lao động gián tiếp và lao động trực tiếp hưởng lương
giống lao động gián tiếp: ngoài trả lương theo hệ số ngạch bậc, công ty
nên trả lương theo kết quả kinh doanh, kết quả sản xuất để gắn trách
nhiệm của họ đối với kết quả của lao động gián tiếp mà họ quản lý.
c. Xác định quỹ lương hợp lý
Công ty nên xác định quỹ lương hàng tháng rõ ràng, trong quỹ
lương đó phải xác định được tiền lương tối thiểu, phụ cấp, các khoản
phúc lợi.
Cần tăng khoản phụ cấp độc hại cho các bộ phận làm việc
trong môi trường độc hại. Tăng phúc lợi cho người lao động để
khuyến khích sự nhiệt tình, trung thành, đặc biệt là những người gắn
bó lâu dài với Công ty.
d. Tiền thưởng phù hợp với sự cống hiến của người lao động
Sử dụng hợp lý các hình thức tiền thưởng để khuyến khích
người lao động. Mức thưởng đưa ra phải phù hợp, các tiêu chí thưởng

19
phải vừa phải để người lao động chỉ cần cố gắng một chút là đạt
được. Số lượng tiền thưởng phải có ý nghĩa với cuộc sống. Công ty
nên gắn mức thưởng theo khối lượng và chất lượng công việc mà
người lao động đã hoàn thành. Không thực hiện biện pháp thưởng
cào bằng như thời gian vừa qua.
e. Phương pháp trả lương phải phù hợp với đặc điểm công việc
Đối với lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm.Công ty nên trả
lương theo sản phẩm (sản phẩm phải đạt tiêu chuẩn chất lượng), xem
xét để điều chỉnh đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm.
Đối với những lao động ở các tổ như bốc xếp, ra lò, phơi
gộp...vì đây là công đoạn hỗ trợ cho quá trình sản xuất sản phẩm do
đó công ty nên trả lương khoán sản phẩm cho cả nhóm, sau đó tổ
trưởng của nhóm sẽ tính toán trả lương cho từng lao động căn cứ vào
giờ công, ngày công họ đã đóng góp.
Đối với cán bộ quản lý, nhân viên phòng ban: Việc xác định
tiền lương cho từng cá nhân ở các phòng ban nên dựa vào các tiêu
chuẩn rõ ràng. Ngoài ra nên có chính sách gắn trách nhiệm của lao
động quản lý, nhân viên phòng ban với kết quả công việc của lao
động trực tiếp để làm căn cứ đánh giá thành tích, xét thưởng...
3.2.2. Hoàn thiện công tác thi đua
a. Đánh giá đúng lao động, phát huy tiềm năng của lao động
- Đánh giá thi đua hàng tháng:
Đối với công nhân trực tiếp: thực hiện đánh giá theo các chỉ tiêu
như: Ngày công làm việc, việc thực hiện công việc,thái độ làm việc, tiết
kiệm nguyên vật liệu, đóng góp sáng kiến, ý thức chấp hành nội quy.
Mỗi tiêu thức sẽ gắn với một số điểm nhất định, cộng tất cả số điểm
đó lại rồi phân loại lao động : loại A từ 42 - 50 điểm, loại B từ 32 - 41
điểm, loại C từ 21 - 31 điểm. Dưới 21 điểm không xếp loại.

20
Đối với lao động quản lý và nhân viên văn phòng: thực hiện
đánh giá trên những chỉ tiêu: Hoàn thành khối lượng công tác, việc
thực hiện công việc, thái độ làm việc, đóng góp sáng kiến, ý thức chấp
hành nội quy, số ngày công, quan hệ đồng nghiệp. Tiến hành cho điểm
theo các tiêu thức phân loại trên: Loại A từ 42 - 50 điểm, loại B từ 32 41 điểm, loại C từ 21 - 31 điểm. Dưới 21 điểm không xếp loại.
- Đánh giá thi đua hàng quý, nửa năm và cả năm:
Ban lãnh đạo công ty cần căn cứ vào kết quả thi đua hàng tháng
để xét thi đua cho quý, nửa năm và cả năm, cần có những biện pháp:
Xây dựng gương điển hình, xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ rõ ràng.
b. Tổng kết hàng tháng để kịp thời khen thưởng
Khi những lao động đạt được thành tích thì Công ty phải biết
cách khen thưởng kịp thời và phải được làm thường xuyên chứ đừng
để đến cuối năm. Đồng thời công ty phải chú ý công nhận và khen
thưởng những lao động không nằm trong diện lao động xuất sắc
nhưng luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao và gắn bó với Công ty.
c. Thưởng phạt công minh
Thưởng phạt công minh, kịp thời với những hình thức thưởng
phạt cụ thể, đúng mức đối với lao động.
Căn cứ thực trạng về công tác thi đua và kết quả khảo sát người
lao động, tác giả đề nghị mức thưởng so với lương cơ bản cho lao động
trong thời gian tới như sau: Loại A: 30%, loại B 20%, loại C 10%. Mức
thưởng theo kết quả xếp loại A, B, C phải trả hàng tháng cho nhân
viên kèm theo lương để thu nhập hàng tháng của họ đủ trang trải
cuộc sống của gia đình. Thưởng phải đi đôi với phạt đối với các hành
vi vi phạm các quy định, nội quy của Công ty.
d. Tổ chức tốt các phong trào thi đua để khuyến khích
những người có thành tích lao động cao

21
Hàng quý Công ty cần tổ chức hội thi thợ giỏi, nhân viên bán
hàng giỏi. Sau mỗi cuộc thi Giám đốc công ty thông báo cá nhân, tập
thể đạt thành tích cao trong hội thi và trao bằng khen giấy chứng
nhận cùng với phần thưởng cho người lao động đạt thành tích.
3.2.3. Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động
a. Sắp xếp lại cơ sở vật chất tại các xưởng hợp lý
Công ty cần chú trọng đến việc cải tạo, nâng cấp cơ sở vật
chất, đổi mới công nghệ...để việc sản xuất thuận lợi và hiệu quả hơn.
b. Thực hiện tốt công tác bảo hộ lao động
Công ty cần phải mua sắm thêm dụng cụ bảo hộ lao động cho
người lao động, có các biện pháp khắc phục bệnh nghề nghiệp, tránh
các tai nạn lao động, giữ được an toàn lao động, vệ sinh lao động.
c. Điều chỉnh thời gian làm việc hợp lý
Giảm thời gian làn việc từ 9 tiếng/ngày còn 8 tiếng/ngày.
d. Tổ chức tốt công tác phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu
công việc
Chỗ làm việc phải bố trí hợp lý, khoa học. Công tác phục vụ
nơi làm việc phải nhanh chóng để đảm bảo tiến độ sản xuất.
3.2.4. Quan tâm đến sự thăng tiến cho người lao động
Trong thời gian tới, việc thăng cấp phải dựa vào khả năng và
thành tích chứ không nên theo thâm niên như hiện nay, phải thực hiện
tốt công tác quy hoạch cán bộ, chú trọng đào tạo những cán bộ trẻ, có
năng lực. Có chính sách khuyến khích nhằm khai thác tiềm năng của
cán bộ công nhân viên. Tiếp tục lựa chọn, xem xét để bổ nhiệm những
cán bộ trong diện quy hoạch vào các vị trí còn khuyết trong bộ máy
quản lý toàn Công ty hoặc thay thế những vị trí không hiệu quả.
3.2.5. Chú trọng công tác đào tạo
a. Xây dựng chương trình đào tạo