Tải bản đầy đủ
XÂY DỰNG 1/5 QUẢNG BÌNH

XÂY DỰNG 1/5 QUẢNG BÌNH

Tải bản đầy đủ

9
diện tích là 15.000 m2.
2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty
Nhìn chung giai đoạn từ 2008 - 2010, do công ty mở rộng quy
mô sản xuất, đơn đặt hàng nhiều, khối lượng sản phẩm sản xuất ra
tăng làm cho tổng doanh thu tăng khá cao. Kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2008 -2010 được thể hiện ở
biểu 2.7
2.2. THỰC TRẠNG CỦA VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VẬT LIỆU XÂY DỰNG 1/5 QUẢNG BÌNH
2.2.1. Khảo sát nhu cầu của người lao động tại công ty thời
gian qua
Với tổng số lượng lao động của công ty là người 350 người, sử
dụng phương pháp chọn mẫu xác suất qua tính toán đã tính được kích
thước mẫu n = 150.
Biểu 2.8. Số lượng lao động được điều tra ở từng bộ phận của
Công ty
Tổng thể
Số lượng
Tỷ lệ mẫu
Bộ phận
(người)
mẫu (người)
(%)
- Ban giám đốc và quản
8
3
37,50
lý phòng ban
- Nhân viên phòng ban
17
7
41,18
- Công nhân trực tiếp
Tổng cộng

325

140

43,08

350

150

42,86

(Nguồn: Tính toán của tác giả)
Qua kết quả khảo sát động lực làm việc của người lao ở phụ
lục 1 và phụ lục 2 cho thấy: 24,67 % lao động còn độc thân; 72% lao
động đang có gia đình, 3,33% lao động ở góa. Như vậy, lao động tại
công ty hầu hết đã có gia đình, đây là vấn đề thuận lợi, vì những lao

10
động này thường ít có nhu cầu thay đổi công việc. Về lý do lựa chọn
công việc: có 63,33% người lao động trả lời do yêu cầu của cuộc sống
bắt buộc. Cũng qua kết quả điều tra cho thấy người lao động trong
công ty vẫn chưa hài lòng với các chính sách của công ty, cụ thể:
Biểu 2.9: Tỷ lệ lao động không hài lòng đối với các nội dung

Loại lao động
Nội dung
Tổng số người được
điều tra
- Duy trì mức lương
hiện tại
- Tăng lương theo
mức độ hoàn thành
công việc
- Tiền lương minh
bạch rõ ràng
-Tiền thưởng tương
xứng với thành tích
- Trợ cấp, phúc lợi
hợp lý
- Đánh giá chung về
tiền lương
- Công tác biểu dương
khen thưởng kịp thời
- Mức khen thưởng
tương xứng với sự
cống hiến
- Chính sách thi đua
khen thưởng rõ ràng
- Đánh giá chung về
công tác thi đua
- Thời gian làm việc
phù hợp

nâng cao động lực
Ban lãnh đạo
Nhân viên
và quản lý
văn
phòng
phòng ban

Công nhân trực
tiếp

Số
Số người Tỷ lệ người
Tỷ lệ Số người Tỷ lệ
(người) (%) (người) (%) (người) (%)
3

100

7

100

140

100

1

33.33

4

57.14

50

35.71

1

33.33

2

28.57

60

42.86

0

0

2

28.57

55

39.29

1

33.33

2

28.57

53

37.86

0

0

0

0

14

10

1

33.33

2

28.57

61

43.57

0

0

2

28.57

54

38.57

0

0

3

42.86

76

54.29

0

0

3

42.86

58

41.43

0

0

3

42.86

52

37.14

0

0

0

0

46

32.86

11
- Điều kiện làm việc
đảm bảo
Đánh giá chung về
điều kiện làm việc
- Sự thăng tiến công
bằng, minh bạch
- Mức độ quan tâm
đến sự đổi mới đội
ngũ lãnh đạo quản lý
- Đánh giá chung về
cơ hội thăng tiến
hiện tại
- Cơ hội được đào tạo
- Được tham gia các
khóa đào tạo
- Sử dụng tốt nguồn lao
động được đào tạo
- Đánh giá chung về
công tác đào tạo
- Đánh giá công bằng
- Hệ thống đánh giá
thành tích hợp lý
- Đánh giá chung về
đánh giá thành tích

0

0

0

0

66

47.14

0

0

0

0

59

42.14

1

33.33

3

42.86

59

42.14

1

33,33

3

42,86

57

40.71

1

33,33

3

42,86

63

45

0

0

2

28.57

55

39.29

0

0

2

28.57

58

41.43

0

0

1

14.29

49

35

0

0

2

28.57

49

35

1

33,33

2

28,57

60

42.86

1

33,33

3

42.86

52

37.14

1

33,33

3

42,86

59

42.14

(Nguồn: Theo tính toán của tác giả)
2.2.2. Công tác tiền lương tại công ty thời gian qua
a. Chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương của công ty đã hình thành được hệ thống
lương tối thiểu xác định theo cơ chế thị trường, điều chỉnh tăng dần,
từng bước hướng tới nhu cầu tối thiểu của người lao động, phù hợp
với khả năng chi trả của công ty, góp phần ổn định đời sống cho lao
động… Tuy nhiên, chính sách tiền lương hiện nay của Công ty vẫn
còn nhiều bất cập nên chưa khuyến khích được người lao động phấn
đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ.
b. Cách xác định tiền lương hợp lý, phù hợp với sự cống
hiến của người lao động

12
Đối với lao động trực tiếp sản xuất ở các tổ sản xuất, Công ty đã trả
lương theo hình thức khoán. Đối với lao động quản lý và nhân viên văn
phòng: tiền lương được xác định dựa vào tiền lương cơ bản và tiền lương
theo kết quả kinh doanh của công ty. Ngoài ra, công ty còn tính toán
khoản tiền lương làm thêm giờ, thêm ca theo quy định của nhà nước, có
quy định nhiều mức phụ cấp cho cán bộ công nhân viên.
c. Cách xác định quỹ lương hợp lý
Quỹ lương của lao động gián tiếp được xác định dựa vào quỹ
lương cơ bản (lương theo hệ số ngạch bậc) và khoản tiền lương tăng thêm
theo kết quả kinh doanh của công ty. Đối với bộ phận lao động trực tiếp
sản xuất: Dựa vào mức lương khoán theo kế hoạch đối với những bộ phận
hưởng lương khoán theo khối lượng công việc được giao.
d. Tiền thưởng phù hợp với cống hiến của người lao động
Các hình thức thưởng gồm: Thưởng đột xuất cho nhân viên,
thưởng hàng tháng, thưởng hàng năm, thưởng sáng kiến cải tiến kỹ
thuật, khen thưởng cho cá nhân và tập thể xuất sắc
e. Phương pháp trả lương phù hợp với đặc điểm công việc
Trả lương khoán theo khối lượng công việc đối với lao động
sản xuất trực tiếp và trả lương theo hệ số ngạch bậc phụ thuộc vào
lương cơ bản và hệ số cấp bậc, chức vụ công việc được sắp xếp theo
ngạch bậc do Nhà nước quy định đối với lao động gián tiếp. Theo kết
quả điều tra ở phụ lục 2, mức lương hiện nay Công ty đang áp dụng
đều chưa thỏa mãn với hầu hết lao động với mức độ hài lòng bình
quân tương ứng là 2,67; 2,43; 2,76. Với yếu tố tăng lương theo mức
độ hoàn thành công việc thì chỉ có ban lãnh đạo và quản lý phòng ban
cảm thấy hài lòng còn hai bộ phận còn lại đều chưa hài lòng với mức
hài lòng bình quân tương ứng là 3,0; 2,86; 2,97.Yếu tố tiền lương
minh bạch, rõ ràng: phần nào đã thỏa mãn được nhân viên ở các bộ

13
phận, chủ yếu tập trung ở mức độ bình thường với mức độ hài lòng
bình quân tương ứng là: 3,0; 3,0; 2,94. Việc trả lương tương xứng với
thành tích mà Công ty đang áp dụng hiện nay hầu hết nhân viên đánh
giá dưới mức bình thường, với mức độ hài lòng bình quân cho từng
bộ phận trên lần lượt là: 2,67; 2,57; 2,87. Việc thực hiện chế độ phụ
cấp, phúc lợi của công ty thì đa số lao động đều đã hài lòng.
2.2.3. Thực trạng công tác thi đua
Công ty đã quan tâm đến công tác thi đua nhưng vẫn còn một
số hạn chế nhất định. Qua kết quả khảo sát ở phụ lục 2 cho thấy công
tác biểu dương khen thưởng tổ chức kịp thời ở công ty chỉ thỏa mãn
với ban giám đốc và quản lý phòng ban với mức hài lòng bình quân
là 3,33. Đối với nhân viên văn phòng và lao động trực tiếp họ chưa
hài lòng với mức độ hài lòng bình quân tương ứng là 2,86; 2,92. Đối
với yếu tố mức khen thưởng tương xứng với sự cống hiến: cũng chỉ
có ban giám đốc và quản lý phòng ban hài lòng với mức hài lòng
bình quân là 3.33. Nhân viên văn phòng và lao động trực tiếp cũng
chưa hài lòng với mức độ hài lòng bình quân tương ứng là 2,57; 2,50.
Đối với yếu tố chính sách thi đua khen thưởng rõ ràng: chỉ có ban
giám đốc và quản lý phòng ban hài lòng với mức hài lòng bình quân
là 3. Nhân viên văn phòng và lao động trực tiếp cũng chưa hài lòng
với mức độ hài lòng bình quân tương ứng là 2,43; 2,88.
2.2.4. Điều kiện làm việc tại công ty
Công ty cũng đã có sự đầu tư, mua sắm thiết bị sản xuất, trang bị
dụng cụ bảo họ lao động. Tuy nhiên, công tác cải thiện điều kiện làm
việc ở công ty vẫn còn nhiều hạn chế, đặc biệt đối với khu vực sản xuất.
Qua kết quả khảo sát ở phụ lục 2 cho thấy lao động trực tiếp là chưa hài
lòng với thời gian làm việc hiện tại, vì họ phải làm công việc nặng nhọc,
thời gian đi làm lại sớm, giờ nghỉ trưa chưa đảm bảo. Ngoài ra công

14
nhân trực tiếp chưa thực sự hài lòng với điều kiện làm việc hiện tại.
2.2.5. Sự thăng tiến tại công ty
Sự thăng tiến trong công ty chỉ xảy ra ở bộ phận lao động gián
tiếp là chủ yếu. Qua kết quả khảo sát ở phụ lục 2 cho thấy chính sách
thăng tiến và mức độ quan tâm đến sự đổi mới đội ngũ lãnh đạo ở
công ty hầu hết lao động đều chưa hài lòng, đặc biệt là đối với hai bộ
phận lao động làm việc tại văn phòng công ty với mức độ hài lòng
bình quân tương ứng cho từng yếu tố và từng bộ phận lao động là:
2,67; 2,43. Bộ phận công nhân trực tiếp chưa thực sự quan tâm đến
sự thăng tiến, họ chỉ quan tâm chủ yếu đến tiền lương, đảm bảo đời
sống cho họ và gia đình họ là quan trọng hơn.
2.2.6 Thực trạng về công tác đào tạo
Công ty chỉ quan tâm đến nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý
và nhân viên chuyên môn nghiệp. Kinh phí cho việc đào tạo vẫn chưa
được giải quyết tốt. Qua kết quả khảo sát ở phụ lục 2 cho thấy cơ hội
được đào tạo, bồi dưỡng những kỹ năng cần thiết cũng như được
tham gia các khóa đào tạo theo yêu cầu của công việc, sử dụng tốt
nguồn lao động được đào tạo đều được Ban giám đốc và quản lý
phòng ban hài lòng tương đối cao, với mức độ hài lòng bình quân đều
đạt mức 3,33; còn đối với nhân viên văn phòng thì chủ yếu tập trung
ở mức độ hài lòng và bình thường với mức độ hài lòng bình quân là
3,0. Đối với công nhân trực tiếp thì mức độ hài lòng bình quân lần
lượt chỉ đạt 2,86; 2,82; 2,98.
2.2.7. Thực trạng về đánh giá thành tích
Công ty cũng đã nghiên cứu và đưa ra được thang điểm đánh giá,
qua đó sẽ có những hình thức và mức thưởng hợp lý cho người lao động.
Tuy nhiên việc đánh giá thành tích trong công ty vẫn còn mang tính chủ
quan, chưa đảm bảo tính công bằng, nội dung xây dựng để đánh giá có

15
nhiều chỗ chưa hợp lý, do đó chưa thuyết phục được người lao động.
Qua kết quả khảo sát thể hiện ở phụ lục 2 có thể thấy rằng lao động
của công ty phần lớn chưa hài lòng với hệ thống đánh giá thành tích của
công ty với mức hài lòng bình quân tương ứng là 2,67; 2,43; 2,81.
2.3. NGUYÊN NHÂN CỦA CÁC HẠN CHẾ TRONG
VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG 1/5
QUẢNG BÌNH
2.3.1. Nhận thức của lãnh đạo Công ty
Công ty chưa chú trọng việc xây dựng phương pháp nâng cao
động lực thúc đẩy người lao động mà chỉ quan tâm chủ yếu đến việc
nâng cao kết quả sản xuất.
2.3.2. Tình hình chung của ngành sản xuất vật liệu xây dựng
và công ty
Với hạn chế về trình độ của người lao động, về sự cạnh tranh,
về thời tiết bất lợi nên việc sản xuất của Công ty gặp khó khăn.
2.3.3. Phía người lao động
Số lượng lao động lớn, mức sống thấp và trình độ văn hóa hầu
hết chưa cao, đào tạo hầu hết tại chỗ theo kiểu cầm tay chỉ việc nên
hàm lượng kỹ thuật thấp. Do vậy, khả năng lao động sáng tạo còn ít,
việc nhận thức nhiều vấn đề về đổi mới còn khó khăn, bảo thủ.

16
Chương 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC
ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT
LIỆU XÂY DỰNG 1/5 QUẢNG BÌNH THỜI GIAN TỚI
3.1. CÁC CƠ SỞ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Xuất phát từ môi trường kinh doanh của công ty
Hiện nay có rất nhiều công ty, doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh
vật liệu xây dựng, do đó người lao động có nhiều cơ hội hơn trong việc
tìm kiếm công việc với những chính sách thỏa đáng. Ngoài ra, có nhiều
doanh nghiệp trong ngành không có khả năng tự huấn luyện lao động
mà tập trung vào việc thu hút lao động lành nghề từ các doanh nghiệp
khác bằng những chính sách thu hút hấp dẫn.
3.1.2. Xu hướng nâng cao chất lượng cuộc sống
Kinh tế xã hội càng phát triển, nhu cầu cuộc sống của người
lao động ngày càng cao. Người lao động ngày nay không chỉ được
động viên bởi yếu tố tiền bạc mà còn nhiều yếu tố khác nữa như sự
thăng tiến, sự động viên tinh thần, được học tập nâng cao trình độ...
3.1.3. Chiến lược của Công ty trong thời gian tới
Phương hướng, mục tiêu trong những năm tới Công ty tập
trung giải quyết những nội dung chủ yếu sau: Nâng cao năng lực
quản lý và điều hành của mỗi nhân viên. Tăng tỷ trọng người lao
động có trình độ so với hiện nay. Tiếp tục hiện đại hoá công nghệ,
máy móc thiết bị phục vụ sản xuất, nâng cao năng suất lao động. Cải
tiến các loại gạch, ngói cho phù hợp với nhu cầu của người tiêu dùng
và phù hợp với điều kiện thời tiết nước ta. Nghiên cứu mở rộng mặt
hàng, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành
sản phẩm. Phát triển bền vững vùng nguyên liệu. Phát triển thị

17
trường. Tiếp tục khẳng định thương hiệu của doanh nghiệp. Phấn đấu
nâng mức lương bình quân của nhân viên trong năm từ 3,5 - 4,5 triệu
đồng/người/tháng. Tăng tỷ lệ đào tạo ở các trường lên khoảng 15%.
Hỗ trợ lao động khi họ đi học nâng cao trình độ nhưng kèm theo đó
phải có cam kết trở lại làm việc cho công ty. Tăng hệ số phụ cấp độc
hại từ 0,2 lương cơ bản lên 0,3 lương cơ bản..
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỂ NÂNG CAO
ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG 1/5 QUẢNG BÌNH
3.2.1. Hoàn thiện công tác tiền lương
a. Chính sách tiền lương của công ty hợp lý
Chính sách tiền lương của Công ty phải dựa vào nhu cầu tối
thiểu của người lao động là chủ đạo và có tham chiếu đến các điều
kiện khả năng của nền kinh tế, khả năng chi trả của doanh nghiệp,
mức tiền công trên thị trường, việc làm, thất nghiệp.
Để thực hiện trả lương công bằng, công ty cần xây dựng một
chính sách tiền lương nhất quán, phải thực hiện đánh giá lao động một
cách khoa học, chính xác với năng lực, điều kiện, hoàn cảnh công việc
cụ thể. Gắn tiền lương, thưởng với kết quả làm việc của lao động sẽ giúp
phát huy vai trò kích thích lao động của công cụ tiền lương.
Công ty cần có biện pháp hợp lý để tăng lương tương xứng với
kết quả thực hiện công việc của người lao động.
Tiền lương khác nhau căn cứ vào những khác biệt về hiệu quả
công việc, không nặng về bằng cấp, tuổi tác, thâm niên trong nghề.
Ngoài mức lương tối thiểu theo từng tháng, cần quy định mức
lương tối thiểu theo giờ để điều chỉnh đối với trường hợp người lao
động làm việc trọng thời gian theo tháng.
Tiền lương của lao động phải căn cứ vào mức lương của các