Tải bản đầy đủ
THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

Tải bản đầy đủ

4
thực sự để người lao động làm tốt công việc của mình.
b. Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực của Skinner
Học thuyết này cho rằng hành vi thúc đẩy của một người là một
hành vi hiểu biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng hay hình phạt
mà người đó nhận được trong một tình huống tương tự trước đây.
c. Học thuyết về sự kỳ vọng- Victo Vroom
Học thuyết này cho rằng động lực là chức năng mong đợi của cá
nhân, mọi nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành
tích đó dẫn đến những kết quả và phần thưởng như mong muốn.
d. Học thuyết về sự công bằng - Ađam
Học thuyết này đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động
về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức.
e. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Học thuyết của A.Maslow cho rằng con người có những cấp độ
khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa
mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy.
1.1.3. Ý nghĩa của việc nâng cao động lực thúc đẩy người
lao động
Đối với tổ chức
- Nâng cao động lực nhằm duy trì, giữ chân nhân tài và khi có
điều kiện thì phải tạo điều kiện cho họ phát triển, cấp trên công nhận
thành tích của họ và có chính sách khích lệ kịp thời cho nhân viên, họ
sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức hơn.
Đối với nhân viên
- Khi con người có động lực thúc đẩy, họ hăng say hơn trong
công việc, luôn cố gắng phấn đấu, công việc của mỗi nhân viên hiệu
quả hơn, đạt năng suất cao hơn và kết quả là đem lại cho mình thu
nhập cao hơn.

5
1.2. NỘI DUNG CỦA VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC
ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.2.1. Công tác tiền lương
Tiền lương có ý nghĩa trong việc nâng cao động lực vì đây chính
là khoản thu nhập chính trong hệ thống thù lao mà người lao động
nhận được, giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động. Muốn
nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng công tác tiền lương,
trước hết các công ty cần làm tốt chính sách tiền lương. Patton đã gợi ý
mức lương hợp lý để mang lại hiệu quả cao phải đảm bảo các tiêu chí
thỏa đáng, hợp lý,cân đối, chi phí - hiệu quả,an toàn,khuyến khích,
được nhân viên chấp nhận. Tiếp đến, các doanh nghiệp phải thực hiện
tốt chế độ thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội. Cuối
cùng, cơ chế và qui chế trả lương trong công ty. Để đảm bảo cơ chế trả
lương phát huy hiệu quả các doanh nghiệp cần nghiên cứu và cân nhắc
kỹ các yếu tố: qui định của pháp luật, tính chất đặc thù công việc và
mức độ ưu tiên đối với các vị trí, chức danh,cách thức trả lương, quan
điểm và ý kiến của nhân viên, khả năng chi trả của tổ chức. Sử dụng
yếu tố tiền lương hợp lý luôn là một trong những vấn đề thách thức
nhất đối với các nhà quản trị ở mọi tổ chức.
1.2.2. Công tác thi đua
Công tác thi đua là sử dụng các lợi ích về thi đua, lợi ích về
tinh thần tạo ra sự hưng phấn để nâng cao động lực cho người lao
động. Đây là một công cụ của doanh nghiệp nhằm đánh giá đúng
thành quả của người lao động, đảm bảo sự công bằng.
Để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc bằng
công tác thi đua các doanh nghiệp cần thực hiện tốt các nội dung:
Đảm bảo công bằng xã hội trong lao động;Việc xét tặng các danh
hiệu thi đua phải căn cứ vào kết quả của phong trào thi đua; Tạo bầu

6
không khí lam việc vui tươi lành mạnh, tinh thần làm việc tích cực
của mọi người trong doanh nghiệp; Tổ chức tốt các phong trào thi
đua; Thưởng phạt, khen chê đúng lúc, đúng chỗ.
1.2.3. Cải thiện điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là những yếu tố vật chất liên quan đến công
việc của người lao động. Đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến
mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động trong quá trình
tiến hành sản xuất. Muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao
động, các doanh nghiệp cần cải thiện điều kiện làm việc bằng các
cách thức sau: Thay đổi tính chất công việc; Đổi mới công nghệ,
trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật mới cho quá trình lao động; Trang bị
đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động; Cải thiện tình trạng vệ sinh môi
trường; Thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động.
1.2.4. Sự thăng tiến
Thăng tiến được hiểu là đưa một người từ vị trí thấp lên vị trí
cao hơn trong nấc thang lãnh đạo của đơn vị.
Sự thăng tiến của người lao động có ý nghĩa quan trọng. Ngoài
những nhu cầu no đủ về vật chất, nhu cầu được tôn trọng, được quý nể
luôn dành vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi người.
Để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên bằng sự thăng
tiến, tổ chức nên vạch ra những nấc thang vị trí nhảy vọt kế tiếp, đưa ra
những tiêu chuẩn, tiêu chí để nhân viên biết và phấn đấu; xem xét đến
việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn...
1.2.5. Công tác đào tạo
Đào tạo là hoạt động nhằm giúp cho người lao động tiếp thu
những kiến thức, kỹ năng mới, giúp thay đổi nhận thức, thái độ, hành
vi lao động, nâng cao khả năng thực hiện công việc và đáp ứng tốt hơn
yêu cầu của tổ chức, của doanh nghiệp. Khi một nhân viên được đào

7
tạo họ sẽ có cảm giác được coi trọng, cũng như đảm bảo nhu cầu tự
hoàn thiện mình. Để một chương trình đào tạo có hiệu quả cao cần
phải phân tích nhu cầu đào tạo của tổ chức, nhu cầu công việc và nhu
cầu của nhân viên. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo lại là một sự
đầu tư mang lại hiệu quả lâu dài cho doanh nghiệp.
1.2.6. Đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích là các hoạt động xác định nhân viên làm
tốt như thế nào và mức thù lao tương ứng như thế nào là hợp lý.
Đánh giá thành tích sẽ giúp nhà quản lý thấy rõ những thành
tích của cấp dưới rõ ràng. Để công tác đánh giá thành tích trở thành
động lực thúc đẩy, lãnh đạo cần phải làm cho lao động tin rằng việc
đánh giá thành tích là công bằng; định kỳ thực hiện đánh giá công
việc; quan tâm đối với nhân viên và hiểu biết công việc của nhân viên.
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG
LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.3.1. Đặc điểm của người lao động
Đặc điểm của người lao động bao gồm những yếu tố: Mục
tiêu; thái độ; năng lực; thâm niên của người lao động.
1.3.2. Đặc điểm công việc
Đặc điểm công việc bao gồm các yếu tố như: Tính ổn định;
công việc phù hợp; mức độ khác nhau về trách nhiệm; sự phức tạp
của công việc; sự hấp dẫn của công việc; văn hoá của tổ chức; các
chính sách về nhân sự và việc thực hiện các chính sách đó.
1.3.3. Môi trường kinh doanh bên ngoài doanh nghiệp
Bao gồm: lương bổng trên thị trường; chi phí sinh hoạt; luật pháp;
đối thủ cạnh tranh.

8
Chương 2
THỰC TRẠNG VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU
XÂY DỰNG 1/5 QUẢNG BÌNH
2.1. TÌNH HÌNH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU
XÂY DỰNG 1/5 QUẢNG BÌNH ẢNH HƯỞNG TỚI VIỆC
NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG
2.1.1. Tình hình tổ chức của công ty Cổ phần vật liệu xây
dựng 1/5 Quảng Bình
a. Quá trình hình thành
Công ty đã hình thành 40 năm, ngày 14/05/2001 Xí nghiệp sản
xuất vật liệu xây dựng 1/5 Quảng Bình được chuyển thành Công ty cổ
phần vật liệu xây dựng 1/5 Quảng Bình
b. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng
c. Bộ máy quản lý
Mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đều chịu sự
lãnh đạo trực tiếp của Ban Giám đốc.
2.1.2. Đặc điểm các yếu tố nguồn lực của Công ty
a. Nguồn nhân lực
Tính đến ngày 31/12/2010, tổng số lao động toàn công ty là
350 người. Trong đó: Bộ phận gián tiếp có 25 người chiếm 7,14%, bộ
phận trực tiếp có 325 người chiếm 92,86%.
b. Tình hình tài chính: thể hiện ở biểu 2.6
c. Cơ sở vật chất kỹ thuật Công ty hiện có 2 hệ thống máy chế
biến tạo hình trang bị cho 2 tổ chế biến tạo hình số 1 và số 2; hai lò
nung Tuynel với công suất 30 triệu viên/năm; hệ thống nhà phơi với

9
diện tích là 15.000 m2.
2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty
Nhìn chung giai đoạn từ 2008 - 2010, do công ty mở rộng quy
mô sản xuất, đơn đặt hàng nhiều, khối lượng sản phẩm sản xuất ra
tăng làm cho tổng doanh thu tăng khá cao. Kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2008 -2010 được thể hiện ở
biểu 2.7
2.2. THỰC TRẠNG CỦA VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VẬT LIỆU XÂY DỰNG 1/5 QUẢNG BÌNH
2.2.1. Khảo sát nhu cầu của người lao động tại công ty thời
gian qua
Với tổng số lượng lao động của công ty là người 350 người, sử
dụng phương pháp chọn mẫu xác suất qua tính toán đã tính được kích
thước mẫu n = 150.
Biểu 2.8. Số lượng lao động được điều tra ở từng bộ phận của
Công ty
Tổng thể
Số lượng
Tỷ lệ mẫu
Bộ phận
(người)
mẫu (người)
(%)
- Ban giám đốc và quản
8
3
37,50
lý phòng ban
- Nhân viên phòng ban
17
7
41,18
- Công nhân trực tiếp
Tổng cộng

325

140

43,08

350

150

42,86

(Nguồn: Tính toán của tác giả)
Qua kết quả khảo sát động lực làm việc của người lao ở phụ
lục 1 và phụ lục 2 cho thấy: 24,67 % lao động còn độc thân; 72% lao
động đang có gia đình, 3,33% lao động ở góa. Như vậy, lao động tại
công ty hầu hết đã có gia đình, đây là vấn đề thuận lợi, vì những lao