Tải bản đầy đủ
7 - XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY ĐẾN NĂM 2015

7 - XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY ĐẾN NĂM 2015

Tải bản đầy đủ

19
lao động thực tế của Công ty. Như vậy, đến năm 2015, số lượng nhân viên bảo vệ tối thiểu cần có là 1.500
nhân viên.
-

Về chất lượng: với đối tượng các khách hàng phục vụ đang hướng đến là các tập đoàn lớn, có tính hệ

thống trên toàn quốc, các đơn vị kinh doanh đòi hỏi nhà cung cấp dịch vụ phải đạt tiêu chuẩn quốc tế thì chất
lượng nguồn nhân lực phải được đặt lên hàng đầu. Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ là các tiêu chí về
chuyên môn nghiệp vụ mà còn thể hiện ở các kỹ năng cao cấp, đạt tiêu chuẩn của tổ chức an ninh quốc tế.

Bảng 3.1 – Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đến năm 2015

3.2.1.2.

Năm
Số lượng lao động (người)
2013
1.000
2014
1.200
2015
1.500
Các nguồn cung ứng nhân lực

Tỉ lệ tăng bình quân/năm
20%
20%
25%

Dự báo về nguồn nhân lực tuyển dụng được như sau:
Bảng 3.2 - Dự báo nguồn nhân lực tuyển dụng được từ các nguồn cung ứng
Nguồn cung ứng
Ủy ban nhân dân các xã, phường

3.2.1.3.
3.2.2 -

Số lượng lao động (tỉ lệ
%)
10%

Hội cựu chiến binh

5%

Trung tâm giới thiệu việc làm

10%

Các đơn vị quân sự

5%

Đơn vị cung ứng nguồn nhân lực

10%

Ứng viên đến phỏng vấn dự tuyển

30%

Nhân viên của chính công ty

30%

Nuôi dưỡng nguồn
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phù hợp với trình độ nhận thức của nhân viên, nhưng vẫn phải

đảm bảo đầy đủ các nội dung chuyên môn.
-

Tập trung vào việc nâng cao trình độ cho nhân viên về kỹ năng võ thuật, ngoại ngữ, giao tiếp.

-

Huấn luyện kỹ năng giảng dạy cho giảng viên. Bổ sung kiến thức, trình độ cho giảng viên.

-

Áp dụng các phương pháp đào tạo linh hoạt.

-

Xây dựng chính sách phát triển nhân viên dựa trên tiêu chí lấy nhân viên làm trung tâm.

-

Tạo ý thức cho nhân viên về việc cần thiết phải liên tục bồi dưỡng kiến thức, phát triển kỹ năng.

-

Khuyến khích nhân viên đưa ra các ý tưởng, sáng tạo phục vụ cho công việc. Có chính sách khen thưởng

cụ thể cho nội dung này.
-

Đầu tư chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nhân viên. Giám sát và thiết lập các chính sách phù hợp

về chi phí cho đào tạo và phát triển.

20
-

Đưa ra các tiêu chí cụ thể cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo.
Bảng 3.3: Dự báo về trình độ của lao động
Số lượng lao động (tỉ lệ %)
Năm 2013
Năm 2014
Năm 2015
10%
10%
5%
70%
80%
90%
20%
10%
5%

Trình độ

3.2.3 -

Cao đẳng, trung cấp
Phổ thông trung học
Phổ thông cơ sở
Chính sách tiền lương

a-

Nâng cao và duy trì thu nhập ở mức cao cho nhân viên

b-

Mục đích của chính sách

c-

Nội dung chính sách

-

Người lao động có trình độ từ trung cấp trở xuống, thời gian nâng lương là 1 năm 1 lần, mức nâng là

500.000đ/ lần.
-

Ngoài việc điều chỉnh mức tiền lương, Công ty áp dụng chế độ phụ cấp hỗ trợ cho nhân viên như: tiền

ăn, tiền nhà trọ, chi phí đi lại.
-

Áp dụng chế độ phụ cấp độc hại cho nhân viên làm việc trong môi trường không tốt.

d-

Lộ trình thực hiện chính sách
Phòng Hành chính nhân sự tác nghiệp với Hội đồng khen thưởng kỷ luật tiến hành nâng lương cho nhân

viên theo thời hạn quy định, 6 tháng xét nâng lương 1 lần cho nhân viên.
3.2.4 -

Chính sách khen thưởng

a-

Khen thưởng vào dịp Lễ tết cho nhân viên

b-

Khen thưởng đột xuất và theo kết quả đánh giá định kỳ

c-

Chế độ đánh giá năng lực nhân viên, xây dựng môi trường làm việc có cơ hội thăng tiến
Chuyên
viên
Chỉ huy
trưởng

Ca
trưởng

Nhân
viên

Hình 3.1 – Các cấp bậc quản lý nhân viên
Đây là biện pháp đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong suốt quá trình quản lý lực lượng. Nếu không tổ chức
thực hiện được phương pháp đánh giá nhân sự thì không có sự phát triển trong kinh doanh.
d-

Chế độ khen thưởng khác
Ngoài ra, Công ty cần xây dựng và duy trì các mối quan hệ đối với đội ngũ nhân viên thông qua chính

sách về mối quan hệ nhân viên:

Ban Giám đốc
Phản
hồi
Các cấp quản lý

Nhân viên

Phản
hồi

21

Hình 3.2 - Cách tiếp nhận và giải quyết vấn đề về mối quan hệ nhân viên
3.8 - GIẢI PHÁP BỔ SUNG KHI XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC TẠI CÔNG TY CP DVBV THẮNG
LỢI
3.3.1

Giải pháp đưa mỗi nhân viên trở thành cổ đông của Công ty

a-

Mục đích của chính sách

b-

Nội dung chính sách

c-

Phương pháp tính thưởng cho nhân viên

3.3.2

Tái cấu trúc Công ty

3.3.2.1 -

Mục tiêu của tái cấu trúc Công ty

a-

Đối với công tác quản lý, điều hành

b-

Đối với công tác nhân sự

c-

Đối với chiến lược kinh doanh

-

Tuyển dụng và đào tạo tốt hơn nữa so với hiện tại và tiềm năng hiện có

-

Giữ được nhân sự tốt hơn so với thực trạng “chảy máu” nhân lực hiện nay

-

Tinh nhuệ hoá bộ máy quản lý, phát huy tối đa nội lực để khắc phục những hạn chế bất cập, nắm bắt và

triển khai hợp tác với khách hàng lớn, vượt qua các đối thủ cạnh tranh.
3.3.2.2 -

Mô hình cấu trúc mới của Công ty

a-

Mô hình
Ban giám đốc

HĐ Khen thưởng
- Kỷ luật

Ban giám sát

P. Hành chính

P.Phát triển nguồn
nhân lực

P. Quản trị nhân sự và
chất lượng dịch vụ

P. Kinh
doanh

P. Kế toán

Hình 3.3 – Mô hình tái cấu trúc cơ cấu tổ chức của Công ty
b-

Diễn giải những công năng và dự trù định biên trong các bộ phận phát triển thêm



Phòng phát triển nguồn nhân lực:



Phòng quản trị nhân sự và chất lượng dịch vụ:

22
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Chương 3 bao gồm các nội dung:
-

-

-

Các căn cứ để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho Công ty đến năm 2015, bao gồm:
+

Chiến lược kinh doanh của Công ty.

+

Các phân tích về yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài Công ty.

+

Các phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và đe dọa.

Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho Công ty đến năm 2015:
+

Chiến lược tạo nguồn (tuyển dụng)

+

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực.

+

Chính sách tiền lương.

+

Chính sách khen thưởng nhân viên (đánh giá thành tích nhân viên).

Các giải pháp bổ trợ cho việc xây dựng chiến lược:
+

Giải pháp đưa mỗi nhân viên trở thành một cổ đông của Công ty.

+

Giải pháp tái cấu trúc Công ty.