Tải bản đầy đủ
THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ THẮNG LỢI

THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ THẮNG LỢI

Tải bản đầy đủ

11

Hình 2.1 - Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty


Chức năng nhiệm vụ của phòng ban so với thực tiễn công việc đang tiến hành triển khai:
Phòng Hành chính nhân sự:



Chức năng, nhiệm vụ:


-

Mảng hành chính:

-

Mảng Nhân sự:
Thực tế hoạt động:



Phòng Nghiệp vụ:




Chức năng, nhiệm vụ:



Thực tế hoạt động:
Nhận xét chung:



Với đặc thù nhân sự của loại hình kinh doanh dịch vụ bảo vệ chuyên nghiệp là nhân sự phân tán theo các
vị trí địa lý khác nhau, không tập trung và ổn định như trong mô hình của các doanh nghiệp sản xuất (nhà
máy, xí nghiệp) hay một số doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ khác. Vì thế, cơ chế Phòng Hành chính nhân sự
quản lý nhân viên bảo vệ trong khi Phòng Nghiệp vụ lại là bộ phận trực tiếp điều hành nhân sự và nắm bắt
nhân viên là một cơ chế bất khả thi và bất hợp lý.
Mặt khác, hiện nay Phòng nghiệp vụ vẫn đang thực hiện công tác giải quyết chế độ cho nhân viên bảo vệ
(được gọi là phần công việc là “Hành chính của chức năng Nhân sự”) nhưng các vấn đề về chế độ chính sách
lại thông qua bộ phận Hành chính tư vấn hướng dẫn. Điều này là bất hợp lý trong cách thức và quy trình làm
việc, khi mà cùng một phần công việc cụ thể lại có đến 02 cá nhân của 02 bộ phận khác nhau cùng làm,
trong khi có thể tổ chức tốt hơn, khoa học hơn: quy về một mối, chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá công
việc này.
3.4 - THỰC TRẠNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
2.2.1 -

Thực trạng nguồn nhân lực trong giai đoạn 2009 – 2011 của Công ty

2.2.1.1 -

Cơ cấu lao động theo chỉ tiêu loại hình lao động
Bảng 2.1 – Phân loại số lượng lao động của Công ty thời kỳ 2009 - 2011

12
Phòng ban

Năm 2009

Năm

Năm 2010

Năm 2011

1
7
3
3
10
2

2
4
2
3
12
3

376
402

391
417

Lao động gián tiếp
Ban Giám đốc
Phòng Hành chính nhân sự
Phòng Kinh doanh
Phòng Kế toán
Phòng Nghiệp vụ
Ban Giám sát

1
8
3
3
6
2
Lao động trực tiếp
379
402

Nhân viên bảo vệ
Tổng cộng

Bảng 2.2 – Cơ cấu lao động theo loại hình lao động
Năm 2009
Số
Tỷ trọng

Loại lao động

Năm 2010
Số
Tỷ trọng

Năm 2011
Số

Tỷ trọng %

lượng

%

lượng

%

lượng

Lao động trực tiếp

379

94.3%

376

93.5%

391

93.8%

Lao động gián tiếp

23

5.7%

26

6.5%

26

6.2%

Trong các phân tích dưới đây chỉ tập trung vào đối tượng lao động trực tiếp là nhân viên bảo vệ.
2.2.1.2 -

Cơ cấu lao động trực tiếp theo độ tuổi
Bảng 2.3 – Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Năm 2009

Độ tuổi

Từ 18 đến
25
Từ 25 đến
30
Từ 30 đến

Năm 2010
Tăng (+)/
Tỷ
giảm (-) so
trọng
với năm
%
trước

Số

Tỷ trọng

Số

lượng

%

lượng

107

28.2%

123

32.7%

(+)16

141

36.1%

(+)18

99

26.1%

155

41.2%

(+)56

134

34.3%

(-)21

(-)82

90

23%

(+)4

(+)7

26

6.6%

(+)14

168
44.3%
86
22.9%
45
Trên 45
05
1.4%
12
3.2%
2.2.1.3 Cơ cấu lao động trực tiếp theo thâm niên

Số

Năm 2011
Tăng (+)/
Tỷ
giảm (-) so
trọng
với năm
%
trước

lượng

Bảng 2.4 – Cơ cấu lao động trực tiếp theo thâm niên
Năm 2009
Thâm niên

Từ 48 tháng
trở lên

Năm 2010

Năm 2011

Số
lượng

Tỷ trọng
%

Số
lượng

Tỷ
trọng
%

Tăng (+)/
giảm (-) so
với năm
trước

Số
lượng

Tỷ
trọng
%

Tăng (+)/
giảm (-) so
với năm
trước

35

9.2%

46

12.2%

(+)11

42

10.7%

(-)4

13
Từ 36 đến 48
28
7.4%
27
7.2%
(-)1
58
14.8%
tháng
Từ 24 đến 36
41
10.8%
52
13.8%
(+)11
60
15.3%
tháng
Từ 12 đến 24
80
21.1%
63
16.7%
(-)17
63
16.1%
tháng
Dưới 12 tháng
195
51.5%
188
50.1%
(-)7
168
43.1%
2.2.1.4 Tình hình tăng giảm số lượng nhân viên bảo vệ qua các năm từ 2009 đến 2011

(+)31
(+)8
0
(-)20

Bảng 2.5 – Số lượng nhân viên biến động thời kỳ 2009 - 2011
Chỉ tiêu
Số đầu kỳ (01/01/20xx)
Tăng trong kỳ (+)
Giảm trong kỳ (-)
Số cuối kỳ (31/12/20xx)
2.2.1.5 -

Năm 2009
337
352
310
379

Năm 2010
379
355
358
376

Năm 2011
376
328
313
391

Tình hình công tác tuyển dụng nhân viên bảo vệ từ năm 2009 đến 2011
Bảng 2.6 – Số lượng nhân viên tuyển dụng thời kỳ 2009 - 2011
Năm

Số lượng nhân sự tuyển dụng được
(người)
352
355
328

2009
2010
2011
2.2.1.6 -

Tình trạng thiếu hụt nhân viên bảo vệ so với nhu cầu phát triển kinh doanh của Công ty
Bảng 2.7 – Số lượng nhân viên thiếu hụt thời kỳ 2009 - 2011
Số lượng

Năm
2009
2010
2011

Số lượng nhân viên

Số lượng nhân viên bảo

Số lượng NVBV thiếu

bảo vệ có thực tế
379
376
391

vệ cần có đủ
610
716
723

hụt
231
340
332

Tình trạng nhân viên phải làm tăng ca, tăng giờ được thể hiện qua bảng số liệu sau:
Bảng 2.8 – Số giờ làm tăng ca thời kỳ 2009 - 2011
Năm

Số giờ làm ngoài giờ

Tỉ lệ tăng so

với năm 2009
Năm 2009
93,945
Năm 2010
460,972
390.6%
Năm 2011
409,315.5
435.7%
2.2.1.7 Tình trạng chất lượng nhân viên bảo vệ

Số ca tăng
11,743
57,621
51,164

Chất lượng nhân viên bảo vệ được thể hiện qua các tiêu chí:


Trình độ nhân viên:
Bảng 2.9 – Cơ cấu trình độ nhân viên bảo vệ

Tỉ lệ tăng so với
năm 2009
348%
335.7%

14

Trình độ

Năm
2009

Tỉ lệ/ tổng
số nhân
viên

Tỉ lệ/
Năm

tổng số

Năm

2010

nhân

2011

viên

Tỉ lệ/ tổng
số nhân
viên

Cao đẳng, trung cấp

21

5.54%

47

12.5%

58

14.83%

Phổ thông trung học
Phổ thông cơ sở

256
102

67.55%
26.91%

209
120

55.58%
31.92%

177
156

45.27%
39.9%

Ngoài ra, 100% nhân viên bảo vệ được Công ty đào tạo các kỹ năng về:


-

Võ thuật

-

Ngoại ngữ

-

Khả năng giao tiếp

2.2.2 -

Chính sách tuyển dụng của Công ty
Kiểm tra hồ

 Chính sách tạo nguồn (tuyển dụng):
-

Thông
Tư vấn
lịch
TIẾP NHẬN
Thống nhất và công khai theo quy trìnhnghề
sàng lọc đã đượcbáo
đề ra:
phỏng
ỨNG VIÊN
nghiệp
vấn
Kiểm tra điều
kiện dự tuyển

Lập danh
sách phỏng
vấn phân loại
ứng viên

Khả năng tư duy

Khả năng chú ý

Kiến thức xã hội
TIẾN HÀNH
PHỎNG
VẤN

Phẩm chất đạo đức

Đánh giá và
thông báo kết
quả

Khả năng ứng xử

Khả năng ngoại ngữ

Thu nhận hồ sơ còn thiếu
TIẾN HÀNH
THỦ TỤC
NHẬP HỌC
CHO HỌC
VIÊN

Ký hợp đồng đào tạo

Cấp phát đồng phục

Lập danh
sách học viên
và tập trung
bàn giao cho
ban đào tạo
tổ chức khai
giảng

15

Hình 2.2 - Quy trình tuyển chọn ứng viên
-

Tuyển dụng theo đúng tiêu chuẩn và quy định của Công ty:
+

Tiêu chuẩn tuyển dụng:
Bảng 2.10 – Tiêu chuẩn tuyển dụng của Công ty

2.2.3 -

Giới tính

Chiều cao

Cân nặng

Tuổi đời

Nam

1,65m trở lên

55kg trở lên

Từ 18 đến 50 tuổi

Nữ

1,55m trở lên

48kg trở lên

Từ 18 đến 40 tuổi

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực

 Chính sách đào tạo:
Bảng 2.11 – Số lượng nhân viên đã tham gia đào tạo thời kỳ 2009 - 2011
Số lượng
Khóa đào tạo
Nhân viên bảo vệ
Số nhân viên trung bình/

Năm 2009
14
352

Năm 2010
15
355

Năm 2011
11
328

23.66

29.82

25.14
khóa
 Chính sách quản lý và phát triển nhân lực:
2.2.4 

Chính sách lương, thưởng, chế độ đãi ngộ và phúc lợi

Công ty hiện đang áp dụng chính sách trả lương cho nhân viên bảo vệ như sau:
 Lương cơ bản:
Bảng 2.12 – Thang bậc lương cơ bản của Công ty
Bậc 1

Bậc 2

Bậc 3

Bậc 4

Bậc 5

1.905.000

2.005.000

2.110.000

2.220.000

2.335.000



Chế độ đãi ngộ và phúc lợi:



Quyền lợi nhân viên được hưởng (trích từ quy định về chế độ, quyền lợi của Công ty đối với nhân viên

bảo vệ):

16
3.5 - ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP DVBV THẮNG LỢI
TRONG THỜI GIAN QUA
2.3.1 -

Nhận xét về các chính sách nhân sự hiện tại của Công ty



Những điểm mạnh:



Những điểm yếu và nguy cơ:



Nguyên nhân của tình trạng trên:

2.3.2 -

Đánh giá chung về thực trạng nguồn nhân lực của Công ty

Việc thiếu hụt nghiêm trọng về số lượng nhân viên bảo vệ cần thiết cho công tác phát triển kinh doanh

đang là vấn đề cấp bách đặt ra cho Công ty.
-

Các chính sách nhân sự hiện đang áp dụng còn nhiều bất cập dẫn đến công tác quản lý nhân viên chưa

thật sự hiệu quả.
-

Chính sách trả lương chưa thật sự thu hút và giữ chân người lao động.

-

Thực tế chất lượng của nhân viên đầu vào không cao do Công ty đang giảm dần tiêu chuẩn tuyển dụng,

điều này dẫn đến một thực tế là chất lượng nhân viên cung cấp cho khách hàng không đạt được mong muốn.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong Chương 2 đã cung cấp thông tin về Công ty Cổ phần dịch vụ bảo vệ Thắng Lợi, đồng thời đưa ra
các phân tích và đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2009 – 2011. Các nội
dung phân tích bao gồm:
-

Cơ cấu tổ chức hiện tại của Công ty.

-

Cơ cấu lao động: theo chỉ tiêu loại hình lao động, theo độ tuổi, theo thâm niên.

-

Tình hình biến động về lao động qua các thời kỳ.

-

Tình hình công tác tuyển dụng.

-

Tình trạng lao động thực tế so với nhu cầu của Công ty.

-

Chất lượng đội ngũ nhân viên.

-

Các chính sách nhân sự hiện tại của Công ty: chính sách tuyển dụng, công tác đào tạo, quản lý và phát

triển, chính sách lương, thưởng, chế độ đãi ngộ và phúc lợi, mối quan hệ với nhân viên.
Qua phân tích các nội dung trên đã chỉ ra được thực trạng về nguồn nhân lực như sau:
-

Việc thiếu hụt nghiêm trọng về số lượng nhân viên bảo vệ trong thời gian qua đã cản trở rất nhiều đến

công tác phát triển kinh doanh của Công ty CP DVBV Thắng Lợi.
-

Các chính sách nhân sự hiện đang áp dụng còn nhiều bất cập dẫn đến công tác quản lý nhân viên chưa

thật sự hiệu quả.
-

Chính sách trả lương chưa thật sự thu hút và giữ chân người lao động.

CHƯƠNG 3
XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ
THẮNG LỢI TỪ NAY ĐẾN NĂM 2015
3.6 - CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC
3.1.1 Môi trường bên trong và bên ngoài Công ty
1.2.1

Môi trường bên trong

Bao gồm các yếu tố đã được phân tích trong Chương II:

17
1.2.2

Môi trường bên ngoài

a-

Môi trường kinh tế

b-

Môi trường văn hóa

c-

Môi trường nhân khẩu học

d-

Môi trường chính trị - luật pháp

1.2.3

Phân tích SWOT
Để đưa ra được chiến lược nguồn nhân lực phù hợp, ta tập trung vào việc phân tích các điểm mạnh,

điểm yếu, cơ hội và thách thức của Công ty CP DVBV Thắng Lợi như sau:
Điểm mạnh
-

Thương hiệu có uy tín trên thị trường,

Điểm yếu
-

chiếm thị phần lớn.
-

Có số lượng khách hàng nhiều nhất so với
các đối thủ.

Trình độ công tác quản lý nhân viên còn
yếu kém.

-

Ý thức của đội ngũ nhân viên chưa cao.

-

Môi trường làm việc tại một số nơi còn

-

Có số lượng nhân viên bảo vệ nhiều nhất.

kém, không có biện pháp khắc phục do đặc

-

Có các quy trình quản lý nhân viên chặt

thù của khách hàng. Điều này tạo tâm lý e dè

chẽ.
-

cho nhân viên khi được phân công công việc.
Có chính sách tiền lương và các chế độ

đãi ngộ tốt đối với nhân viên.
-

Người lao động ngày càng thích nghi với
môi trường làm việc.

-

Có đội ngũ quản lý nhân viên đông đảo và
có kinh nghiệm.
Cơ hội

-

Thị trường có rất nhiều khách hàng tiềm

Thách thức
-

năng có khả năng chịu được mức chi phí cao.

-

chất lượng dịch vụ cung cấp.

Đây là thuận lợi để nâng cao mức thu nhập

-

Sự thiếu hụt về lực lượng lao động.

cho nhân viên.

-

Giá cả dịch vụ cao hơn hẳn so với các đối

Sự phá sản của các doanh nghiệp khác là
nguồn cung cấp lao động cho Công ty.

-

Khách hàng ngày càng đòi hỏi cao hơn về

Nhu cầu về dịch vụ trên thị trường ngày
càng tăng, đặc biệt là các đơn vị kinh doanh

thủ.
-

Nền kinh tế bất ổn.

-

Ngày càng có nhiều đối thủ cạnh tranh
-> Công ty phải san sẻ nguồn lao động.

có yếu tố nước ngoài.
Từ việc phân tích các yếu tố trên, chiến lược nguồn nhân lực cho Công ty được đưa ra là:
-

Xây dựng và hoàn thiện quy trình tuyển dụng và lựa chọn lao động.

-

Mở rộng khu vực tuyển dụng và các kênh khai thác nguồn lao động.

-

Xây dựng các chính sách thu hút người lao động.