Tải bản đầy đủ
c. Phòng nghiên cứu phát triển và phân tích sản phẩm

c. Phòng nghiên cứu phát triển và phân tích sản phẩm

Tải bản đầy đủ

19
Với khối lượng công việc như trên thì số cán bộ, nhân viên
hiện tại không thể hoàn thành được. Vì vậy, cần thiết phải tăng thêm
lao động ở các chức danh công việc sau để đáp ứng được nhiệm vụ
đã đặt ra.
* Đối với bộ phận bán hàng: Định hướng về kế hoạch phân
phối năm 2012, đòi hỏi nhà máy phải tuyển dụng thêm một số lượng
lớn nhân viên bán hàng ở các khu vực, nhất là đối với khu vực Miền
Nam để hoàn thành mục tiêu.
Bảng 3.6: Dự báo nhu cầu nhân viên thị trường
TT

Khu vực bán hàng

Lao động hiện có

Nhu cầu nhân lực

1

Khu vực Miền Bắc

183

200

2

Khu vực Miền Trung

124

130

3

Khu vực Miền Nam

195

300

502

630

Tổng cộng
e. Phòng kế toán

Hiện nay phòng kế toán đang thực hiện tốt chức năng, nhiệm
vụ của mình, nhà máy đã xây dựng được quy trình chặt chẽ giữa các
bộ phận nên khối lượng công việc dù nhiều nhưng vẫn được giải
quyết nhanh gọn và chính xác. Với quy mô hoạt động của nhà máy
trong thời gian đến, nhân sự của phòng kế toán không có biến động
nhiều chỉ cần tuyển dụng thêm một nhân viên phụ trách kế toán tổng
hợp giá thành vật tư để đáp ứng được lượng công việc tăng lên do
lượng nguyên vật liệu tăng lên khá lớn.
3.2.1.2. Đối với lao động trực tiếp sản xuất
Với kế hoạch đầu tư nâng công suất lên 120 triệu lít/năm, chỉ
tiêu sản lượng sữa sản xuất trong năm 2012 là 70 triệu lít đòi hỏi nhà
máy phải tăng thêm số lượng lao động ở các bộ phận trực tiếp sản
xuất mới có thể đáp ứng được kế hoạch đã đề ra.

20
Để dự báo số lượng lao động trực tiếp, tác giả sử dụng chỉ tiêu
năng suất lao động bình quân. Trong các năm, năng suất lao động
bình quân một công nhân viên và năng suất lao động một công nhân
sản xuất đều tăng và sự gia tăng đó tương đối cao và ổn định.
Bảng 3.9: Kết quả thực hiện kế hoạch SXKD 2009 – 2011
TT

Chỉ tiêu

ĐVT

TH 2009

TH

TH

2010

2011

1

Chỉ tiêu sản xuất

1000 L

32.636

40.000

51.100

2

Chỉ tiêu tiêu thụ

"

32.245

40.000

51.100

3

Doanh thu

Tr đ

342.101

434.000

594.230

4

Chi phí bán hàng

"

50.600

72.000

101.998

Người

567

691

817

5

Tổng số CNV,
trong đó:

a

LĐ quản lý, CM, KT

"

407

495

602

b

CNSX

"

160

196

215

6

NSLĐBQ (6=3/5)

Tr đ

603,4

628,1

727,3

Tr đ

2138,1

2214,3

2763,8

7

NSLĐBQ 1 CNSX
(7=3/5b)

Nguồn: Báo cáo kết quả SXKD các năm
Với chỉ tiêu doanh thu năm 2012 đạt 814.013 triệu đồng. Vậy,
số lao động trực tiếp cần có trong năm kế hoạch là là 294 lao động.
Tuy nhiên, trong năm kế hoạch, Ban lãnh đạo nhà máy kỳ vọng sẽ
tăng năng suất lao động (NSLĐ) bình quân từ 727,3 triệu đồng/năm
lên 921 triệu đồng/năm và NSLĐ bình quân 1 công nhân sản xuất từ
2763,8 triệu đồng/năm lên 3.500 triệu đồng/năm nên số lao động cần
có là 232 người. Bên cạnh đó, hiện nay nhà máy đầu tư thiết bị, máy

21
chiết rót tự động, nên cũng hạn chế tăng số lượng lao động ở bộ phận
trực tiếp sản xuất. Với hai cách tính trên, luận văn thiết nghĩ dự đoán
một số liệu tương đối bằng cách cân đối cả hai con số trên, ta được 264
người.
3.2.2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trung và dài hạn
Luận văn không tiến hành hoạch định nguồn nhân lực trong
giai đoạn này, vì tại Nhà máy Vinasoy các yếu tố về kế hoạch kinh
doanh, năng suất lao động có sự biến động rất lớn. Vì vậy, việc dự
báo sẽ không đảm bảo độ chính xác và tin cậy.
3.3. Dự báo cung nguồn nhân lực
3.3.1. Dự báo cung nội bộ nguồn nhân lực
Luận văn tiến hành các bước phân tích những ưu, nhược điểm
của nguồn nhân lực hiện tại có trong doanh nghiệp. Đánh giá cơ cấu
về giới tính, trình độ chuyên môn, độ tuổi của lao động, số người
trong độ tuổi về hưu, tỷ lệ thay đổi công việc của nhân viên… Đồng
thời sử dụng Hệ thống thông tin nguồn nhân lực sẽ cung cấp các
thông tin, tư liệu, số liệu về lực lượng lao động của nhà máy. Từ đó
xác định được khả năng cung ứng nguồn nhân lực trong năm kế
hoạch là 312 người.
3.3.2. Dự báo cung bên ngoài về nguồn nhân lực
Hiện nay nguồn cung nhân lực từ bên ngoài tương đối dồi dào,
gồm có các nguồn như sau:
- Sinh viên, học viên đang học tại các trường đại học, cao
đẳng, trung cấp nghề trong tỉnh.
- Các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm, các hội chợ
việc làm.
- Nguồn nhân lực chất lượng cao: sinh viên tốt nghiệp bằng đỏ,
các quản lý, chuyên viên cao cấp của các công ty khác………Đối với

22
nguồn lao động này nhà máy cần có những chính sách thu hút ưu đãi
đặc biệt.
3.4. Thực hiện chế độ chính sách, kế hoạch quản trị nguồn nhân lực
3.4.1. Lập kế hoạch cho thiếu hụt
3.4.1.1. Thăng chức, thuyên chuyển:
Vị trí phó phòng kế hoạch kinh doanh sẽ được bổ nhiệm từ
nhân viên của phòng. Nhân viên này đã tốt nghiệp cử nhân quản trị
kinh doanh và đã có 07 năm kinh nghiệm. Qua đánh giá thực hiện
công việc trong các năm, nhân viên này thực hiện tốt nhiệm vụ được
giao. Vì vậy, có khả năng đáp ứng được các yêu cầu của vị trí mới.
3.4.1.2. Tuyển dụng mới
Từ nguồn cung ứng nội bộ, chúng ta có thể nhận thấy rằng
nguồn nhân lực hiện tại không thể đáp ứng được nhu cầu trong thời
gian đến. Đối với các vị trí còn thiếu phòng Hành chính nhân sự có
trách nhiệm xây dựng kế hoạch tuyển dụng đồng thời phối hợp với
các bộ phận liên quan để tiến hành tuyển dụng lao động bên ngoài
theo các vị trí đã xác định.
3.4.1.3. Làm thêm giờ
Ngoài việc tiến hành tuyển dụng mới, trong ngắn hạn nhà
máy còn có thể sử dụng thêm biện pháp làm việc thêm giờ để khắc
phục tình trạng thiếu lao động. Tuy nhiên, để đạt được kết quả tốt
nhất nhà máy cần thoả thuận với người lao động về việc làm thêm
giờ và thực hiện đúng theo các quy định về thời gian và chế độ đối
với người lao động.
3.4.2. Lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
* Mục tiêu đào tạo:
* Các căn cứ đào tạo:
* Phương pháp đào tạo:

23
* Nội dung đào tạo:
- Bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ: Các vị trí làm công tác
chuyên môn, quản lý do yêu cầu công việc cần thiết phải tham gia
các khóa đào tạo, bồi dưỡng nhằm cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ
năng, thông tin, … hoặc các vị trí chuyển sang công việc khác nên
cần bồi dưỡng thêm nghiệp vụ để đáp ứng được công việc mới.
- Đào tạo lại: nhân viên mới được tuyển dụng phải được đào
tạo lại để đảm nhận được công việc, nhân viên cũ cũng phải thường
xuyên được đào tạo lại để nâng cao tay nghề.
- Đào tạo nhân viên bán hàng: đào tạo các nhân viên chưa có
kinh nghiệm; khi có sản phẩm mới, quá trình công nghệ mới rằng đòi
hỏi khách hàng mới, thị trường mới và các phương pháp mới cũng
cần tổ chức để nhân viên bán hàng có thể làm việc hiệu quả hơn.
3.5. Phản hồi tiến trình hoạch định

24
KẾT LUẬN
Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị
nguồn nhân lực, có ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả công việc của
doanh nghiệp. Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả góp phần
tạo nên sự thành công của doanh nghiệp.
Trên cơ sở mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài,
luận văn đã thực hiện hoàn thành các nội dung chủ yếu, đó là Hệ
thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến công tác hoạch định
nguồn nhân lực; nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác hoạch định
nguồn nhân lực và các kết quả sản xuất kinh doanh của nhà máy
trong giai đoạn vừa qua, qua đó chỉ ra những kết quả, hạn chế và tìm
ra nguyên nhân của những hạn chế. Ngoài những thành công đ ã đạt
được của công tác hoạch định nguồn nhân lực hiện tại thì công tác
này vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế, thiếu sót. Do đó, để tiếp tục thực
hiện được những mục tiêu về chiếm lĩnh thị trường cũng như đủ sức
cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng kinh doanh ngành hàng sữa đậu
nành trên thị trường hiện nay, đồng thời gia tăng thị phần và ngày
càng khẳng định được vị trí của sản phẩm trong tâm trí khách hàng,
luận văn mạnh dạn nghiên cứu và hoàn thiện công tác hoạch định
nguồn nhân lực cho nhà máy nhằm mục tiêu đáp ứng đủ nhân lực cả về
số lượng và chất lượng trong thời gian đến.
Tuy nhiên, trong quá trình áp dụng vào thực tế, sẽ có những
điểm chưa phù hợp do sự thay đổi của chiến lược sản xuất kinh
doanh hay do tác động khách quan của các yếu tố bên ngoài. Do đó,
tác giả sẽ tiếp tục nghiên cứu và điều chỉnh bổ sung nhằm hoàn thiện
hơn đề tài đã thực hiện./.