Tải bản đầy đủ
Hình 4. 6 Thống kê mẫu khảo sát theo Thu nhập

Hình 4. 6 Thống kê mẫu khảo sát theo Thu nhập

Tải bản đầy đủ

60
Kết quả tổng hợp được trình bày trong bảng 4.4
Bảng 4. 4 Thống kê mẫu nghiên cứu
Theo giới tính
Nam
Nữ
Theo độ tuổi
Dưới 30 tuổi
Từ 30 tuổi đến 39
Từ 40 tuổi đến 49
Từ 50 tuổi trở lên
Theo trình độ
Sau đại học
Đại học
Cao đẳng và trung cấp
Chưa qua đào tạo
Theo thâm niên
Dưới 5 năm
Từ 5 năm đến dưới 10 năm
Từ 10 đến 15 năm
Từ 15 năm đến 20 năm
Trên 20 năm
Vị trí công tác
Cấp quản lý
Tổ trưởng, tổ phó
Phóng viên, nhân viên văn phòng, kỹ thuật, tin học…
Khác
Theo Thu Nhập
Dưới 5 triệu
Từ 5 triệu đến 10triệu
Từ 10 đến 15 triệu
Từ 15 đến 20 triệu
Trên 20 triệu
4.4.2. Phân tích hệ số Cronbach Alpha

SL
187
116
71
187
65
46
51
25
187
15
116
43
13
187
77
62
22
22
4
187
33
18
127
9
187
94
61
27
4
1

%
100
62.0
38.0
100
34.8
24.6
27.3
13.4
100
8.0
62.0
23
7
100
41.2
33.2
11.8
11.8
2.1
100
17.6
9.6
67.9
4.8
100
50.3
32.6
14.4
2.1
.5

Kết quả kiểm định độ tin cậy qua hệ số Cronbach Alpha được trình bày trong
phụ lục 8A. Kết quả cho thấy toàn bộ các yếu tố trong chính sách đãi ngộ đều đạt độ
tin cậy:
-

Hệ số Cronbach Alpha của từng thang đo đều > 0.6

-

Hệ số tương quan biến tổng của từng biến quan sát đều > 0.3

61
Bảng 4. 5 Kết quả phân tích hệ số Cronbach Alpha

62
Kết quả phân tích hệ số Cronbach Alpha được tổng hợp trong bảng 4.5, cụ thể
như sau:
Tiền lương có hệ số Cronbach Alpha = 0.898 > 0.6, hệ số tương quan biến tổng
của 3 biến quan sát thành phần đều > 0.3 và không loại biến nào.
Tiền thưởng có hệ số Cronbach Alpha = 0.782 > 0.6, hệ số tương quan biến tổng
của 3 biến quan sát thành phần đều > 0.3 và không loại biến nào.
Phụ cấp có hệ số Cronbach Alpha = 0.747 > 0.6, hệ số tương quan biến tổng của
3 biến quan sát thành phần đều > 0.3 và không loại biến nào.
Thu nhập tăng thêm có hệ số Cronbach Alpha = 0.765 > 0.6, hệ số tương quan
biến tổng của 3 biến quan sát thành phần đều > 0.3 và không loại biến nào.
Nhuận bút có hệ số Cronbach Alpha = 0.788 > 0.6, hệ số tương quan biến tổng
của 3 biến quan sát thành phần đều > 0.3 và không loại biến nào.
Phúc lợi có hệ số Cronbach Alpha = 0.887> 0.6, hệ số tương quan biến tổng của
3 biến quan sát thành phần đều > 0.3 và không loại biến nào.
Bản thân công việc có hệ số Cronbach Alpha = 0.837 > 0.6, hệ số tương quan
biến tổng của 3 biến quan sát thành phần đều > 0.3 và không loại biến nào.
Điều kiện làm việc có hệ số Cronbach Alpha = 0.896 > 0.6, hệ số tương quan
biến tổng của 3 biến quan sát thành phần đều > 0.3 và không loại biến nào.
Cấp trên có hệ số Cronbach Alpha = 0.851 > 0.6, hệ số tương quan biến tổng của
3 biến quan sát thành phần đều > 0.3 và không loại biến nào.
Đồng nghiệp có hệ số Cronbach Alpha = 0.809 > 0.6, hệ số tương quan biến
tổng của 3 biến quan sát thành phần đều > 0.3 và không loại biến nào.
Chính sách đào tạo và phúc lợi có hệ số Cronbach Alpha = 0.746 > 0.6, hệ số
tương quan biến tổng của 3 biến quan sát thành phần đều > 0.3 và không loại biến
nào.
Động lực làm việc có hệ số Cronbach Alpha = 0.775 > 0.6, hệ số tương quan
biến tổng của 3 biến quan sát thành phần đều > 0.3 và không loại biến nào.
Như vậy toàn bộ các khía cạnh của CSĐN đều đạt và được đưa vào phân tích
EFA.

63
4.4.3. Kiểm định EFA: giá trị hội tụ và giá trị phân biệt
Kết quả kiểm định EFA (giá trị hội tụ và giá trị phân biệt) được trình bày trong
phụ lục 8B, bảng 4.6 và bảng 4.7.

64
Bảng 4. 6 Kết quả kiểm định EFA biến độc lập

65
Bảng 4. 7 Kết quả kiểm định EFA biến phụ thuộc
Nhân tố
1
DL2
.811
DL1
.794
DL3
.751
DL4
.734
Kết quả cho thấy toàn bộ các yếu tố thuộc chính sách đãi ngộ đều đạt giá trị hội
tụ và giá trị phân biệt:
-

KMO > 0.5, Bartlett’s Test sig < 0.05

-

Số lượng nhân tố trích:

• Động lực làm việc: Tại điểm dừng Eigenvalue là 1 cho thấy trích được 1 nhân
tố tại Eigenvalue = 2.392. Tổng phương sai trích được là 59.791%> 50%.
• Chính sách đãi ngộ: Tại điểm dừng Eigenvalue là 1 cho thấy trích được 11
nhân tố tại Eigenvalue = 1.074. Tổng phương sai trích được là 71.243% > 50%.
-

Trọng số nhân tố của tất cả các biến quan sát đều > 0.5

-

Khác biệt giữa trọng số các nhân tố của cùng 1 biến quan sát > 0.3
Như vậy toàn bộ các khía cạnh đều được nhóm đúng vào yếu tố thuộc chính sách

đãi ngộ và động lực, có thể tiến hành phân tích giá trị trung bình.
4.4.4. Phân tích thống kê mô tả giá trị trung bình
4.4.4.1.
-

Kết quả nghiên cứu chính sách đãi ngộ tài chính
Tiền lương

Số liệu khảo sát ở bảng 4.8 cho thấy trung bình của nhóm yếu tố tiền lương là
3.36. Đa phần CBVC tham gia khảo sát đều cho rằng lương được phân phối khá công
bằng (45.5%, nếu tính luôn cả ý kiến trung lập là 86.7%), bởi vì tiền lương ngạch bậc,
chức vụ thực hiện theo quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ và không có trường
hợp thiên vị xảy ra. Đa số người được khảo sát cũng cho rằng tiền lương được trả
đúng hạn và không có ý kiến nào rất không đồng ý với phát biểu này. Khía cạnh đánh
giá mức lương hiện nay là phù hợp với năng lực và công sức của CBVC được đánh
giá hơi thấp so với 2 khía cạnh kia. Nguyên nhân có thể là việc đánh giá lương, nâng
lương theo ngạch – bậc chưa đánh giá hết trình độ và năng lực của CBVC. Tuy nhiên,

66
vì đây là đặc điểm chung của các cơ quan thuộc nhà nước, nên mọi người cũng hiểu
và không có ý kiến bất mãn về điều này.
Bảng 4. 8 Kết quả khảo sát của yếu tố Tiền lương

hoá

Biến quan sát
1

Tỷ lệ đánh giá (%)
2
3
4
5

TL1 Mức lương hiện nay của tôi là 1.6 13.4 41.7 38

5.3 3.32

phù hợp với năng lực và công
sức của tôi
Tiền lương được trả đúng hạn
15.5 38.5 39
7
Tiền lương được phân phối 1.6 11.8 41.2 38.5 7
khá công bằng

TL2
TL3

Tiền lương
Tiền thưởng

Trung
bình

Độ
lệch
chuẩn
0.832

3.37
3.37

0.829
0.843

3.36

0.760

Kết quả khảo sát yếu tố Tiền thưởng được trình bày trong bảng 4.9 cho thấy
trung bình của nhóm yếu tố này là thấp (chỉ đạt 2.87). Trung bình của mỗi khía cạnh
cũng thấp (2.86, 2.89 và 2.85). Đa phần người được khảo sát đều cho rằng họ không
có ý kiến về việc tiền thưởng có xứng đáng với hiệu quả làm việc không, mức thưởng
được xây dựng dân chủ, khách quan không và tiền thưởng có được phân phối công
bằng hay không. Nguyên nhân vì thực tế hiện nay, đa phần CBVC chỉ đủ điều kiện để
nhận những khoảng tiền thưởng không liên quan đến hiệu quả làm việc (như thưởng
lễ, tết). Nhưng trên thực tế, từ năm 2012 cho đến nay tiền thưởng thường xuyên định
kỳ này đã không được đảm bảo; CBVC Đài đã không nhận được tiền thưởng vào các
dịp lễ do doanh thu giảm sút, Đài mất cân đối thu-chi qua các năm nên không có số dư
để trích quỹ và các quỹ đều âm. Điều này đã làm ảnh hưởng đến tư tưởng và tinh thần
của CBVC trong thời gian qua, Đảng Ủy và Ban Giám đốc Đài cũng hết sức nóng
lòng và quan tâm nhưng chưa có hướng khắc phục. Những khoản tiền thưởng liên
quan đến hiệu quả làm việc thì lại đòi hỏi tiêu chuẩn cao và toàn diện, khó thực hiện
được.
Cơ chế và tình hình khen thưởng của Đài chưa thực sự tạo động lực mạnh mẽ để
NLĐ cố gắng làm việc và cống hiến cũng như hăng hái thi đua phấn đấu. Như vậy, có
3 vấn đề cần phải được giải quyết:
Vấn đề 1. Tiền thưởng phải gắn với hiệu quả làm việc.
Vấn đề 2. Mức thưởng phải được xây dựng dân chủ và khách quan.

67
Vấn đề 3. Khoản tiền thưởng dịp lễ tết phải được phân phối công bằng.
Bảng 4. 9 Kết quả khảo sát của yếu tố Tiền thưởng

TT1 Tôi nhận được các khoản tiền

31.6 51.9 15.5 1.1 2.86

Độ
lệch
chuẩn
0.705

TT2

25.1 62

11.8 1.1 2.89

0.633

27.3 61

11.2 0.5 2.85

0.621

2.87

0.546


hoá

TT3

Tỷ lệ đánh giá (%)
1 2
3
4
5

Biến quan sát

thưởng xứng đáng với hiệu
quả làm việc
Mức thưởng được xây dựng
dân chủ, khách quan.
Tiền thưởng được phân phối
khá công bằng

Tiền thưởng
Tiền phụ cấp

Trung
bình

Kết quả khảo sát của tiền phụ cấp trình bày trong bảng 4.10 cho thấy trung bình
của yếu tố này chỉ đạt 2.72. Có đến hơn 40% ý kiến không đồng ý rằng các khoản phụ
cấp theo lương và ngoài lương được nhận là hợp lý. 38.5% ý kiến cũng không đồng ý
rằng tiền phụ cấp được xây dựng dân chủ và công bằng.
Bảng 4. 10 Kết quả khảo sát của yếu tố Tiền phụ cấp

PC1 Các khoản phụ cấp theo 1.1 42.8 40.1 15.5 0.5 2.72

Độ
lệch
chuẩn
0.755

PC2

11.2 0.5 2.70

0.685

38.5 50.3 10.7 0.5 2.73

0.667


hoá

PC3

Biến quan sát
1
lương(chức vụ,
trách
nhiệm, độc hại, thâm niên
vượt khung) tôi nhận được
là hợp lý
Các khoản phụ cấp ngoài
lương tôi nhận được là
hợp lý
Tiền phụ cấp được xây
dựng dân chủ và công
bằng

Tỷ lệ đánh giá (%)
2
3
4
5

42.2 46

Trung
bình

Phụ cấp
2.72
0.573
Thực tế cho thấy tuy các loại phụ cấp tại Đài được thể hiện rất chi tiết và được
quy định rất cụ thể, nhưng giá trị của các khoản phụ cấp còn thấp và chưa tương xứng
với công sức NLĐ bỏ ra, điển hình trường hợp phụ cấp thêm giờ theo quy định không
được thanh toán tiền làm thêm quá 300giờ/năm, nhưng thực tế đội ngũ trực tín hiệu
truyền dẫn và phát sóng phải trực suốt theo giờ phát sóng của Đài nên vượt quá 300
giờ, Đài tuy có bố trí cho họ nghỉ bù nhưng vẫn chưa đảm bảo mà họ chỉ được thanh