Tải bản đầy đủ
Hình 2. 1 Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ

Hình 2. 1 Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ

Tải bản đầy đủ

15
phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới chính sách đãi ngộ nhằm tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Đài PT-TH Kiên Giang như hình 2.2.

Hình 2. 2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ tại Đài PT-TH Kiên Giang
(Nguồn: Thảo luận với phòng kế toán tài vụ, lao động tiền lương, phòng tổ chức –
hành chính và một số cán bộ viên chức có thâm niên)
Như vậy chính sách đãi ngộ của Đài PT-TH Kiên Giang gồm:
Chính sách đãi ngộ tài chính:
- Trực tiếp: Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, nhuận bút, thu nhập tăng thêm
- Gián tiếp: Phúc lợi (bắt buộc và tự nguyện)

16
Chính sách đãi ngộ phi tài chính:
- Bản thân công việc: công việc phù hợp, trách nhiệm, cơ hội được cấp trên
nhận biết, cảm giác hoàn thành nhiệm vụ, cơ hội thăng tiến.
- Môi trường làm việc: chính sách hợp lý, đồng nghiệp thân thiện, nhiệt tình,
chân thành, điều kiện làm việc an toàn và tiện nghi, giờ linh hoạt, chia sẻ
công việc, lựa chọn phúc lợi.
2.3.1. Các yếu tố tài chính
• Công cụ trực tiếp:
- Tiền lương:
+ Khái niệm:
 K.Marx định nghĩa tiền lương là giá trị hay giá cả của sức lao động, nhưng
biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động.
Như vậy, căn cứ chủ yếu để xác định tiền lương là giá trị sức lao động và tiền
lương sẽ luôn luôn vận động cùng chiều với giá trị sức lao động; giá trị sức lao động
được đo lường thông qua giá trị những tư liệu tiêu dùng vật chất và tinh thần cần thiết
tối thiểu để nuôi sống người lao động và gia đình người lao động, cộng với chi phí
đào tạo. Nghĩa là tiền lương phải đủ để nuôi sống được người lao động và gia đình họ
trên hai phương diện: vật chất và tinh thần.
 Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc
thu nhập bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền hoặc
được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc
bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao
động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã
thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
 Ở Việt Nam, Theo Bộ Luật Lao Động năm 2012, “tiền lương là khoản tiền
mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa
thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương
và các khoản bổ sung khác”. “Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất
lao động và chất lượng công việc”
+ Yêu cầu của việc trả lương:

17
 Hệ thống tiền lương phải tuân thủ theo những quy định đặt ra của pháp luật
và phải luôn đảm bảo tính công bằng.
 Cách thức tính và hạch toán lương của tổ chức phải đảm bảo tính đơn giản,
dễ hiểu và rõ ràng minh bạch để mọi người lao động có thể hiểu và kiểm soát được.
 Cơ cấu tiền lương nên chia thành hai phần là phần cứng và phần mềm để
đảm bảo tính linh hoạt, dễ dàng điều chỉnh khi cần thiết.
 Việc trả lương cho nhân viên phải căn cứ vào những điều kiện cụ thể liên
quan đến từng cá nhân cụ thể như: năng lực, sự nỗ lực hăng say trong công việc, hiệu
quả công việc hoàn thành…
+ Các hình thức trả lương: Tuỳ thuộc vào cơ sở tính toán tiền lương phải trả
cho người lao động mà có các hình thức trả lương như sau:
 Trả lương theo thời gian: Là hình thức mà tiền lương của nhân viênđược
tính toán dựa trên mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời
gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng được các tiêu chuẩn thực hiện
công việc tối thiểu đã được xây dựng trước.
 Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương dựa trên số lượng sản
phẩm sản xuất ra và đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm.
 Trả lương hỗn hợp: Là sự kết hợp của hai hình thức trả lương theo thờigian
và theo sản phẩm. Tiền lương của người lao động được chia thành hai phần là phần
lương cứng và phần lương biến động. Phần lương cứng là phần lương tương đối ổn
định, đó là mức thu nhập tối thiểu của người lao động( theo cách trả lương theo thời
gian). Phấn biến động tuỳ thuộc vào năng suất, hiệu quả làm việc cuả người lao động
cũng như kết quả hoạt động kinh doanh của tổ chức.
+ Ảnh hưởng của tiền lương đến động lực làm việc của người lao động:
Đối với người lao động nói chung, cũng như đối với người viên chức của Đài
tiền lương là một phần cơ bản trong thu nhập, giúp họ và gia đình trang trải những chi
tiêu sinh hoạt và dịch vụ cần thiết. Không những thế, tiền lương còn ảnh hưởng đến
địa vị của người lao động trong gia đình, trong tương quan với các bạn đồng nghiệp
cũng như giá trị tương đối của họ với tổ chức và đối với xã hội. Hơn nữa, khả năng
kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy CBVC Đài ra sức học tập,
nghiên cứu nâng cao trình độ, tập trung, say mê trong công việc chuyên môn từ đó đạt

18
mục tiêu của bản thân và của tổ chức, giúp cho việc nâng cao chất lượng chương
trình, chất lượng hoạt động của Đài.
Chính vì vậy để đạt được mục tiêu tạo động lực cho người lao động, các nhà
quản lý cần quản trị một cách có hiệu quả công tác tiền lương của mình. Một cơ cấu
tiền lương hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền công công bằng nhất cho từng
người người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền lương đó.
- Tiền thưởng:
Tất cả những người lao động đều muốn được thưởng cho những cống hiến hoặc
đóng góp của họ theo những các thức nhất định.
Phần thưởng được định nghĩa một cách rộng lớn là tất cả những gì (vật chất hoặc
tâm lý) mà người lao động nhận được từ việc thực hiện nhiệm vụ của họ (Nguyễn
Hữu Lam-Hành vi tổ chức, 2012). Người lao động có thể nhận được ở tổ chức không
phải chỉ có tiền, và hơn nữa không phải tất cả mọi người làm việc đều là vì tiền. Tuy
vậy, tiền là quan trọng(có thể nó không phải là quan trọng nhất) bởi nó là thước đo giá
trị trong việc đánh giá kết quả và hiệu quả của cá nhân và hơn nữa tiền có thể giúp
thỏa mãn được rất nhiều nhu cầu của con người trong xã hội hiện đại (Nguyễn Hữu
Lam-Hành vi tổ chức, 2012). Do đó, ở đây tác giả đang chủ yếu đề cặp đến phần
thưởng bằng tiền-tiền thưởng.
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường
vào cuối quý hoặc cuối năm) để trả thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao
động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích
xuất sắc như hoàn thành dự án trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hay cho những sáng
kiến cải tiến có giá trị cao....
Tiền thưởng có nhiều loại, tổ chức có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại
thưởng như: Thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến;
thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp; thưởng do tìm
được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới; thưởng đảm bảo ngày công;
thưởng về lòng trung thành, tận tâm với tổ chức...
+ Ảnh hưởng của tiền thưởng đến động lực làm việc của người lao động.
Khen thưởng một cách đúng đắn và có tổ chức có thể củng cố các nỗ lực dẫn tới
sự thành công của tổ chức. Việc khen thưởng không thoả đáng sẽ gây bực mình cho

19
những người đang mong chờ được khen thưởng và họ có thể cảm thấy thất vọng, như
vậy không những không nâng cao được động lực cho người lao động mà còn làm mất
lòng tin và sự hăng hái trong công việc của họ.
- Phụ cấp:
+ Phụ cấp là khoản tiền mà tổ chức dùng để chi trả thêm cho người lao động
của mình khi mà họ được đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc phải làm việc trong một
môi trường lao động đặc biệt, tổn hại sức lực hay bệnh nghề nghiệp…Phụ cấp nằm
trong tổng thu nhập, có tác dụng bổ sung thêm phần lương cơ bản, bù đắp phần nào
những hao tổn, chi phí cho người lao động đồng thời cũng tạo sự công bằng giữa
những người lao động để họ yên tâm làm việc. Có nhiều loại phụ cấp mà tổ chức có
thể áp dụng như: phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại,
phụ cấp thâm niên, phụ cấp làm thêm ngoài giờ, phụ cấp khu vực…trong đó thực hiện
chế độ phụ cấp thâm niên vượt khung nhằm khuyến khích công nhâm viên chức đã
đạt đến bậc cao nhất của khung lương cấp bậc hoặc chức vụ yên tâm làm việc tích luỹ
và phát huy những kiến thức và kinh nghiệm công tác để tiếp tục làm tốt hơn nhiệm
vụ, chức trách được giao.
+ Ảnh hưởng của phụ cấp đến động lực làm việc của người lao động:
Phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện công việc tốt hơn, phụ cấp
hợp lý sẽ tạo động lực để người Cán bộ, viên chức đảm đương thêm trách nhiệm hoặc
kiêm nhiệm các vị trí khác cũng như tập trung và trách nhiệm hơn với công việc
chuyên môn.
- Tiền nhuận bút:
+ Định nghĩa về nhuận bút(trích Nghị định số 18/2014/NĐ-CP của Chính phủ
ký ngày 14/3/2014 quy định về chế độ nhuận bút trong lĩnh vực báo chí,xuất bản)
 Nhuận bút là khoản tiền do bên sử dụng tác phẩm trả cho tác giả hoặc chủ
sở hữu quyền tác giả khi tác phẩm báo chí, xuất bản phẩm (sau đây gọi chung là tác
phẩm) được sử dụng.
 Thù lao là khoản tiền do bên sử dụng tác phẩm trả cho những người thực
hiện các công việc có liên quan đến sáng tạo tác phẩm.
 Quỹ nhuận bút là khoản tiền do bên sử dụng tác phẩm trích lập theo quy
định để chi trả nhuận bút, thù lao và các lợi ích vật chất khác.

20
Nhuận bút được người sử dụng(Đài) tác phẩm, sản phẩm chi trả cho tác giả (gồm
Viên chức Đài và cộng tác viên ngoài Đài), riêng với Viên chức của Đài sau khi đã
hoàn thành định mức nghĩa vụ thì mới được nhận nhuận bút. Định mức nghĩa vụ tùy
thuộc vào mức lương của từng người.
+ Ảnh hưởng của Nhuận bút đến động lực làm việc của người lao động:
Trên thực tế, đối với những công việc mang tính chất sản phẩm như phóng viên,
biên tập viên, Phát thanh viên…(nói tóm lại là những người làm ở khối nội dung- sản
xuất tin,bài,chương trình) hai cụm từ “lương” và “thu nhập” là hoàn toàn khác nhau.
“Lương” là số tiền được tính theo hệ số dành cho công chức, viên chức nhà nước sau
khi trừ đi các khoản phải nộp như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế... còn thu nhập là
tiền nhuận bút, thù lao từ sản phẩm làm ra mà họ cũng rất quan tâm đến. Không giống
ngành nghề khác, thu nhập theo sản phẩm của phóng viên, biên tập viên truyền hình
được gọi là “nhuận bút” và nhuận bút này nhiều hay ít sẽ được tính tỉ lệ thuận với số
sản phẩm mà họ làm ra mỗi tháng. Như vậy, tổng thu nhập hàng tháng của Phát thanh
viên, phóng viên hay biên tập viên…khối nội dung, sẽ được tính bằng lương, phụ cấp
và nhuận bút.
Do nhuận bút là khoảng thu nhập ngoài lương nhưng không kém phần quan
trọng trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động, sau khi ekip chương trình
(trừ các bộ lãnh đạo làm công tác quản lý, khối hành chính tài vụ, khối truyền dẫn,
phát sóng thì không hưởng chế độ nhuân bút mà chỉ được chi tiền thù lao quản lý nên
không phải trừ định mức) hoàn thành nghĩa vụ định mức theo mức lương quy định
trong khung chi trả nhuận bút của từng người thì được hưởng phần nhuận bút thực
hiện tin, bài, chương trình. Đây là khoản thu nhập tương đối ổn định đứng sau lương
của người lao động làm việc tại các Đài Truyền hình, và có thể nói là nguồn thu nhập
chính của những viên chức mới vào làm việc tại Đài hay những cộng tác viên với Đài
nhưng họ có năng lực, khả năng viết lách tốt, thực hiện được những chương trình hay
hấp dẫn người xem, nghe Đài thì tiền nhuận bút có thể cao hơn tiền lương hàng tháng.
Vì thế mức chi trả nhuận bút hợp lý, công bằng sẽ khuyến khích những người tham
gia vào quá trình sáng tạo một tác phẩm được đăng, phát; đồng thời giúp cho việc
sàng lọc, có được những tin tức nóng, hấp dẫn, chương trình hay, sản phẩm truyền
hình chất lượng hơn, tương xứng với sức lao động của người cầm bút.

21
- Thu nhập tăng thêm
Là khoản thu nhập thêm căn cứ vào kết quả thu chi cuối năm, sau khi trang trải
các khoản chi phí, nộp thuế và các khoản nộp khác theo quy định phần chênh lệch thu
lớn hơn chi(lợi nhuận), Đài được sử dụng theo trình tự sau:
• Trích tối thiểu 25% để lập quỹ phát triển hoạt động sự nghiệp.
• Trả thu nhập tăng thêm cho người lao động.
• Trích lập quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi (tối đa không quá 3 tháng lương
thực hiện bình quân kể cả thu nhập tăng thêm).
• Trích quỹ dự phòng ổn định thu nhập và nguồn cải cách tiền lương.
Mức chi thu nhập tăng thêm và mức trích quỹ, do thủ trưởng đơn vị quyết định
theo qui chế chi tiêu nội bộ.
Theo thông tư 71/2006/TT – BTC ngày 9/8/2006 của bộ Tài Chính hướng dẫn
Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25 tháng 4 năm 2006 quy định quyền tự chủ tự
chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với
Đơn vị sự nghiệp công lập nay là Nghị định số 16/NĐ-CP ngày 14 tháng 02 năm 2015
và các quyết định bổ sung của Bộ tài chính. Đơn vị căn cứ kết quả tài chính trong năm
và nguồn tích lũy các năm trước để lập phương án trả thu nhập tăng thêm cho người
lao động bao gồm lao động trong biên chế và lao động hợp đồng từ 1 năm trở lên.
Việc chi trả thu nhập tăng thêm cho người lao động theo quy chế chi tiêu nội bộ của
đơn vị và đảm bảo nguyên tắc: người nào có hiệu suất công tác cao, đóng góp nhiều
cho việc tăng thu, tiết kiệm chi thì được trả nhiều hơn; và được chi trả vào cuối năm
khi đã tổng kết tình hình hoạt động của năm.
• Công cụ gián tiếp (Phúc lợi)
Công cụ đãi ngộ gián tiếp chủ yếu là phúc lợi, là phần thù lao gián tiếp được trả
dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi được chia làm hai
loại:
- Phúc lợi bắt buộc
Là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theoyêu cầu của pháp
luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất
nghiệp, bảo hiểm y tế.

22
Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người
lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và
tử tuất.
- Phúc lợi tự nguyện: Là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng
kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Bao gồm các loại sau:
+ Các phúc lợi bảo hiểm: gồm bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo
hiểm mất khả năng lao động…
+ Các phúc lợi bảo đảm: bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí.
+ Tiền trả cho những thời gian không làm việc.
+ Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt.
+ Các loại dịch vụ cho người lao động:
 Các dịch vụ tài chính: nhằm giúp đỡ tài chính cho người lao động và gia
đình họ liên quan trực tiếp đến tài chính của cá nhân họ, như : dịch vụ bán giảm giá,
hiệp hội tín dụng, mua cổ phần của công ty, giúp đỡ tài chính của tổ chức, các cửa
hàng, cửa hiệu, căn tin tự giúp người lao động.
 Các dịch vụ xã hội: trợ cấp về giáo dục, đào tạo; dịch vụ về nghề nghiệp
(như: cố vấn kế toán công khai, tư vấn cho người lao động, phúc lợi chăm sóc y tế tại
chỗ, thư viện và phòng đọc, hệ thống nghiên cứu đề nghị của người lao động); dịch vụ
giải trí (như: chương trình thể thao- văn hóa, chương trình dã ngoại); chăm sóc người
già và trẻ em; dịch vụ nhà ở và giao thông đi lại…
Ảnh hưởng của phúc lợi đến động lực làm việc của viên chức:
Chương trình phúc lợi không chỉ tạo động lực làm việc mà còn là điều kiện để
thu hút và giữ chân người lao động, đặc biệt là những người giỏi và có kinh nghiệm.
Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống, nâng cao đời sống cả
về vật chất và tinh thần cho người lao động, làm tăng uy tín của Đài, giảm bớt gánh
nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động... Chính vì vậy mà chương
trình phúc lợi rất được sự quan tâm của các nhà quản lý nhân lực.
Tất cả những hình thức phúc lợi bắt buộc hay tự nguyện đều nhằm mục đích
cuối cùng là khuyến khích, động viên NLĐ sau những ngày làm việc căng thẳng, mệt
mỏi, giúp họ lấy lại tinh thần cũng như tạo động lực giúp họ làm việc tốt hơn, cống
hiến nhiều hơn gắn bó lâu dài với Đơn vị.

23
2.3.2. Các yếu tố phi tài chính
• Bản thân công việc:
Công việc bao gồm tất cả những hoạt động mà tổ chức giao cho người lao động
và họ phải có trách nhiệm và nghĩa vụ hoàn thành nó. Công việc mà người lao động sẽ
làm luôn gắn liền với mục đích và động cơ của họ. Nội dung, tính chất và những tiêu
chuẩn, chuẩn mực quy định của công việc có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả thực hiện
công việc đó của người lao động. Chính vì vậy, để có một công việc tạo được động
lực cho người lao động thì công việc đó phải đảm bảo các yêu cầu sau:
- Trước hết công việc đó phải mang lại một khoản thu nhập xứng đáng cho
người lao động, phù hợp với năng lực và công sức mà họ đã bỏ ra.
- Công việc đó phải phù hợp với trình độ chuyên môn và tay nghề của người lao
động.
- Trong quá trình thực hiện công việc thì sức khoẻ và tính mạng của người lao
động phải được đảm bảo.
- Phải có những biện pháp làm giàu công việc, tăng tính hấp dẫn của công việc,
tạo ra được sự hứng thú, say mê cho người lao động, tránh sự nhàm chán, trùng lắp và
gây ra những ức chế về mặt tâm lý.
- Công việc phải mang lại cho người lao động những cơ hội thăng tiến, được
khẳng định mình và được phát triển.
- Công việc là dịp để người lao động khẳng định mình, cơ hội để được cấp trên
nhìn thấy năng lực của mình.
Ảnh hưởng của yếu tố bản thân công việc đến động lực làm việc của CBVC tại
Đài:
Có thể nói việc đáp ứng những yêu cầu về công việc như trên là rất quan trọng,
song trên thực tế đó không phải là điều dễ dàng chút nào. Không phải mọi tổ chức đều
có thể đáp ứng được tất cả các yêu cầu đó do nguồn lực luôn có hạn, vì vậy tổ chức
chỉ có thể làm cho người lao động thoả mãn được những nhu cầu căn bản về công việc
một cách tốt nhất trong khả năng của mình có thể.
• Môi trường làm việc:
Chúng ta thường biết người có khả năng thực sự thường có sức sáng tạo cao.
Nhà quản trị nhân lực tốt phải biết tạo cho họ sự vui vẻ, say mê khi làm việc để họ

24
không ngừng suy nghĩ, sáng tạo trong công việc. Nếu không tạo được môi trường làm
việc tốt và không được nâng đỡ ủng hộ khi cần thiết, nhân viên của bạn sẽ mất đi
động lực làm việc và dần đánh mất năng lực tiềm tàng của bản thân họ. Nhân viên sẽ
hăng hái làm việc nếu có các điều kiện sau:
- Tổ chức có một kiểu văn hoá đặc trưng, phù hợp với lĩnh vực hoạt động.
- Chính sách hợp lý.
- Được đối xử công bằng, khuyến khích trong công việc.
- Đồng nghiệp thân thiện, tập thể hòa đồng, bìnhđẳng.
- Biểu tượng địa vị phù hợp.
- Điều kiện làm việc thoải mái, tiện nghi, không gò ép.
- Giờ làm việc uyển chuyển.
- Chia sẻ công việc.
- Lãnh đạo quan tâm và có năng lực trình độ chuyên môn.
Ảnh hưởng của yếu tố môi trường công việc đến động lực làm việc của người lao
động:
Môi trường làm việc cũng là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của
mỗi người lao động. Điều kiện làm việc, thái độ của cấp trên, của đồng nghiệp trong
công việc sẽ tạo ra sự thoải mái hay căng thẳng trong công việc của mỗi người. Người
lao động sẽ tự hào được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, năng động, họ có
tinh thần trách nhiệm cao hơn và sẽ góp phần tạo dựng uy tín, hình ảnh đơn vị.
Việc tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ thể thao sẽ giúp cho người lao
động giao lưu, học hỏi được kiến thức, kinh nghiệm từ đồng nghiệp, giúp môi trường
làm việc sôi nổi tạo khí thế làm việc cho người lao động trong đơn vị. Bên cạnh đó
còn có tác dụng động viên họ nâng cao năng suất, chất lượng công việc, tiết kiệm chi
phí, giúp tinh thần đoàn kết gắn bó của người lao động với nhau để cùng hoàn thành
nhiệm vụ chung.
Vì vậy các nhà quản lý, quản trị nhân sự cũng không thể không lưu tâm đến
những vấn đề này.

25
2.4. Các nghiên cứu liên quan về nhân tố thuộc chính sách đãi ngộ tác động đến
động lực làm việc
Viết về nội dung đề tài này, đã có không ít các công trình và chương trình nghiên
cứu của các trường, các cơ quan đạt được kết quả khả quan.
Vấn đề này không mới nhưng lại được tìm hiểu thường xuyên, bởi việc tạo động
lực cho người lao động tại các tổ chức là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu
quả hoạt động và sản xuất kin doanh. Không chỉ các nhà nghiên cứu, các sinh viên,
các cơ quan tìm hiểu mà cả báo chí, tạp chí… cũng rất quan tâm.
Vấn đề chung về động lực, tạo động lực cho người lao động, cũng như chính
sách đãi ngộ trong tổ chức đã được nghiên cứu và đề cập khá nhiều trong các tài liệu,
giáo trình về Quản trị nhân lực, Quản trị nhân sự trong và ngoài nước.
2.4.1. Nghiên cứu của Ivan Pavlov (Nga)
Trong lúc Sigmund Freud tiến hành các nghiên cứu của mình thì Ivan Pavlov lại
tiến hành các nghiên cứu về các yếu tố tạo điều kiện kích thích tạo nên sức mạnh thúc
đẩy hành động của con người và ông kết luận: thức ăn, nước uống và cảm giác an toàn
là nguyên nhân cơ bản thúc đẩy hoạt động của con người.
2.4.2. Nghiên cứu của nhómViên tâm lý Harvard (1934)
Nghiên cứu của nhóm Viên tâm lý Harvard (1934): nhóm đã tiến hành nghiên
cứu sâu một cách tỉ mỉ 51 tình nguyện viên là nam giới và đưa ra hơn 20 nhu cầu của
con người có tác động tới động cơ thúc đẩy của họ như thành tích, sự giúp đỡ, ...
nhóm đã khẳng định rằng các yếu tố tạo nên động cơ thúc đẩy chính của con người
đều là các nhu cầu mang khía cạnh tâm lý chứ không đơn thuần chỉ là sinh lý.
2.4.3. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005, 2006)
Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường
mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số
mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp với 5 nhân tố trong JDI và thêm hai
nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể
của Việt Nam. Nghiên cứu này là nền tảng cho các nghiên cứu khác về vấn đề động
làm việc bằng cách tạo ra sự thỏa mãn cao nhất cho người lao động trong công việc.