Tải bản đầy đủ
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Tải bản đầy đủ

7
2.1.2. Vai trò của chính sách đãi ngộ người lao động
Chính sách đãi ngộ nhân sự đúng sẽ làm cho động lực làm việc của người lao
động gia tăng, qua đó góp phần đạt mục tiêu chung của đơn vị. Do đó, các nhà quản
trị cần phải nhận thức chính xác về đãi ngộ nhân sự trước khi triển khai nó trên thực
tế. Như vậy, đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ
đến việc thỏa mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăm lo đời sống vật
chất và chăm lo đời sống tinh thần. Hai hoạt động này có giới hạn trong một khuôn
khổ cụ thể đó là mục tiêu của tổ chức.
Như vậy, công cụ đãi ngộ nhân sự là toàn bộ những công cụ mà nhà quản lý thực
hiện dùng để trả công cho nhân viên nhằm thoả mãn nhu cầu và tạo động lực cho nhân
viên của mình.
2.2. Các lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động
2.2.1. Khái niệm về động lực và cách thức tạo ra động lực


Khái niệm về động lực
Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan

trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong hoạt động và kinh doanh của tổ
chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của
công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say
làm việc nâng cao năng suất lao động.
Cho đến nay đã có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm đều có
những quan điểm khác nhau nhưng nhìn chung đều có những điểm chung cơ bản nhất,
đều nói lên được bản chất của động lực lao động.
- Mitchell cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và
lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình (Khái niệm này được Mitchell đưa ra trong
cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418).
- Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố
được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt
được mục tiêu.

8
- Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực
của mình nhằm đạt mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó(Nguyễn Ngọc Quân và
Nguyễn Vân Điềm-Giáo trình Quản trị nhân lực-NXB ĐH KTQD, năm 2007)
- Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say
mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
- Theo giáo trình Hành vi tổ chức của Nguyễn Hữu Lam thì “động viên là sự sẵn
lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trên cơ sở
thỏa mãn các nhu cầu của cá nhân”
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực
như sau: động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con người làm việc và giúp cho
họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng là để
thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động. Nó không chỉ chịu ảnh hưởng bởi
bản thân người lao động mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý
nhân sự trong một tổ chức.
Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy
nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực
hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức.
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý luôn
tìm cách để trả lời câu hỏi: tại sao người lao động lại làm việc? Để trả lời được cho
câu hỏi này họ phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìm cách tạo động lực
cho người lao động trong quá trình làm việc.
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu của người lao động, nhưng
để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của họ, tạo cho họ
sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích
hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của
người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết nhu cầu, lợi
ích và động cơ của họ.

9
Như vậy, động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện xuất phát từ bên trong
mỗi cá nhân tạo ra sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức cũng như bản thân người lao động.
Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí
khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn
khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác
nhau vì vậy nhà quản trị cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao
động.


Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động
Xuất phát từ vai trò quan trọng của yếu tố con người – một yếu tố không thể

thiếu trong quá trình sản xuất. Con người vừa tham gia sản xuất đồng thời vận hành
các yếu tố khác của quá trình sản xuất như: vốn, kỹ thuật công nghệ, thông tin... các
yếu tố ấy được khai thác nhiều hay ít phụ thuộc vào con người. Vậy làm thế nào để
phát huy nhân tố con người? Ngoài việc phát triển con người về thể lực, trí lực bằng
các biện pháp đào tạo, giáo dục, chăm sóc y tế... thì việc phát huy khả năng của con
người là một vấn đề không kém quan trọng. Để phát huy cao nhất khả năng của con
người, mỗi người lao động phải có sự nỗ lực, cố gắng hết sức cho công viêc, do đó
cần phải tạo động lực cho người lao động. Khi người lao động có động lực lao động
thì họ sẽ cố gắng hơn, tập trung mọi nguồn lực sẵn có để hoàn thành tốt công việc.
Người lao động không chỉ phát huy được khả năng, kiến thức, kinh nghiệm, trí lực,
thể lực mà còn phát huy được những điều kiện lao động tiết kiệm nguyên vật liệu,
máy mọc thiết bị... cho năng suất và hiệu quả cao. Tạo động lực sẽ làm tăng lợi nhuận
cho doanh nghiệp, doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả và có điều kiện phát triển mở
rộng. Tạo động lực cho người lao động là làm giàu cho doanh nghiệp cũng như làm
giàu cho người lao động, người lao động sẽ có cơ hội tăng thu nhập, cải thiện đời sống
vật chất và tinh thần. Khi đời sống được nâng cao, con người được phát triển về thể
lực, trí lực, đồng thời trong quá trình lao động, với sự nỗ lực, sáng tạo con người cũng
dần hoàn thiện hơn. Sự phát triển của cá nhân, tổ chức làm cho xã hội ngày càng phát
triển. Như vậy tạo động lực trong lao động góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước.

10
Mặt khác, nếu không tạo được động lực thì không những không khuyến khích
được người lao động hăng hái làm việc, xây dựng tổ chức, phát triển kinh tế - xã hội
mà còn là yếu tố sự kìm hãm sự phát triển của người lao động, tổ chức và xã hội.
Người lao động không được khích lệ mà còn sinh thái độ chán nản, bê trễ trong công
việc, thậm chí từ bỏ doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp hoạt động kém hiệu quả.
Như vậy, rõ ràng không tạo động lực là một yếu tố phá hoại tổ chức, doanh nghiệp.
• Cách thức tạo động lực
Tạo động lực làm việc cho người lao động là việc làm cần thiết và quan trọng
trong quản trị. Tuy nhiên chúng ta không nên tuyệt đối hóa động lực, cho rằng có
động lực là có tất cả. Cần phải chú ý động cơ của người lao động là có động cơ tích
cực và động cơ tiêu cực, tạo động lực cần quan tâm đến tạo động lực với những động
cơ tích cực và ngăn cản động cơ tiêu cực. Cần nghiên cứu hệ thống các mục tiêu chính
của người lao động để có cách thức tạo động lực cho họ một cách đúng đắn, hợp lý và
hiệu quả.
Hệ thống các mục tiêu chính của người lao động gồm có:
- Mục tiêu thu nhập: đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động làm
việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia
đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển.
- Mục tiêu phát triển cá nhân: đây là mục tiêu ma người lao động mong muốn tự
lam hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động văn
hóa xã hội. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã có đủ
thu nhập để đảm bảo cuộc sống.
- Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội: là nhu cầu được tham gia vao các hoạt
động xã hội để tự khẳng định mình. Khi hai mục tiêu trên đã đáp ứng nhu cầu thỏa
mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú trong quan tâm hơn.
Như vậy tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích thích
người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu
của mình.
2.2.2. Các lý thuyết về tạo động lực làm việc
 Thuyết nhu cầu của Maslow 1943

11
Maslow đã nêu ra các loại nhu cầu khác nhau của con người đó là: sinh lý, an
toàn, xã hội, tự trọng, tự thể hiện. Ông đã sắp xếp 5 loại nhu cầu thành hình bậc thang
từ thấp đến cao. Chỉ khi nào một nhu cầu được thoả mãn thì nhu cầu, cao hơn‟ tiếp
theo mới nảy sinh. Do vậy, để tạo động lực cho nhân viên cần phải thấy được thứ bậc
nhu cầu nào đang chi phối họ để tạo điều kiện cho họ được thoả mãn những nhu cầu
đó.
Thuyết nhu cầu của Maslow 1943 có liên quan rất lớn khi nghiên cứu về sự hài
lòng đối với công việc của người lao động. Chẳng hạn về nhu cầu sinh lý và an toàn
có liên quan đến yếu tố điều kiện làm việc trong doanh nghiệp. Người lao động sẽ
không thể làm việc hết sức hết mình nếu họ không được đáp ứng nhu cầu ăn uống,
nghỉ ngơi, phục hồi sức khỏe sau giờ làm việc. Môi trường làm việc không an toàn sẽ
làm cho họ cảm thấy lo lắng, mệt mỏi.
 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 1959
Herzberg đã đề xuất mô hình hai nhân tố: nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy.
Nhân tố duy trì là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động.
Các yếu tố này khi được đảm bảo thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không hài lòng đối
với công việc chứ không tạo nên sự hài lòng cho họ. Khi các yếu tố này được đáp ứng,
đôi khi những người lao động lại coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng,
họ sẽ trở nên bất mãn và làm cho tinh thần làm việc cũng như năng suất lao động bị
giảm sút.
Nhân tố thúc đẩy là các nhân tố tạo nên động lực và cũng chính là các nhu cầu
cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Khi thiếu vắng các yếu tố này,
người lao động sẽ biểu lộ sự lười biếng và thiếu sự thích thú đối với công việc. Những
điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần. Thuyết hai nhân tố của Herzberg cũng có
liên quan mật thiết với các nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động.
Thuyết hai yếu tố của Herzberg chỉ ra rằng những yếu tố tạo ra sự thoả mãn
trong công việc không mâu thuẫn trực tiếp với những yếu tố tạo ra sự bất mãn đối với
công việc. Sự thoả mãn có thể tìm thấy trong bản công việc: sự hoàn thành công việc,
sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm. Nguyên nhân của sự bất mãn là ở môi

12
trường làm việc: điều kiện làm việc, sự quản lý và chính sách của doanh nghiệp, sự
giám sát, các mối quan hệ giữa cá nhân, lương, địa vị, công việc ổn định.
Do vậy, để tạo động lực cho nhân viên phải tập trung vào những yếu tố có tác
động tích cực đối với khả năng làm việc và mức độ biểu hiện khả năng đó của nhân
viên. Những yếu tố này bao gồm: Sự thành đạt, sự công nhận, tính chất công việc,
trách nhiệm và cơ hội thăng tiến.
 Thuyết công bằng của Adam 1963
Adam cho rằng mọi cá nhân trong mọi tổ chức luôn muốn được đối xử công
bằng. Sự công bằng đến từ hai góc độ bên trong lẫn bên ngoài. Cả hai góc độ đều
chứa đựng một sự quan trọng nhất định.
Sự công bằng bên trong tức là người lao động muốn được đánh giá chính xác và
đầy đủ của cấp trên về những thành tích, nỗ lực của họ đóng góp.
 Sự công bằng từ
bên ngoài được hiểu là người lao động mong muốn được đối xử công bằng với những
người khác trong công ty.
Thuyết công bằng của Adam có sự liên quan tới động lực làm việc của người lao
động. Người lao động không thể có động lực làm việc nếu như họ không cảm thấy
được đối xử công bằng tại nơi làm việc. Do đó, các yếu tố trong công việc như: thu
nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi, sự thăng tiến..., phải tạo được sự công bằng giữa
các cá nhân trong công ty, từ đó mới tạo được động lực làm việc cho họ.
 Thuyết kỳ vọng của Vroom 1964
Vroom cho rằng, mỗi cá nhân trong tổ chức có xu hướng hành động theo một
cách nhất định dựa vào những mong đợi về một kết quả hay sự hấp dẫn nào đó của kết
quả, đó là những kỳ vọng trong tương lai.

Thuyết kỳ vọng của Vroom cũng có sự liên quan rất lớn đến động lực làm việc

của người lao động. Yếu tố về lương, phúc lợi, sự thăng tiến..., các yếu tố liên quan

đến công việc đều có thể là một trong những yếu tố mà mỗi người lao động trong tổ
chức kỳ vọng. Nếu phần thưởng mà doanh nghiệp mang lại cho họ khi họ nỗ lực hoàn

13
thành tốt mục tiêu thật xứng đáng, công bằng thậm chí có thể trên cả sự mong đợi thì
họ sẽ có động lực làm việc.
 Thuyết ERG của Alderfer 1969
Clayton Alderfer của Đại học Yale đã tiến hành nghiên cứu sâu hơn về lý thuyết
nhu cầu của Maslow. Ông cho rằng chỉ có 3 loại nhu cầu cơ bản của con người thay vì
5 loại nhu cầu như Maslow đó là nhu cầu tồn tại, nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát
triển.
Thuyết ERG của Alderfer cho rằng thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu có
thể ảnh hưởng trong cùng một con người, tại một thời điểm nhất định. Nếu những nhu
cầu ở mức cao chưa được đáp ứng đủ, mong muốn những nhu cầu ở mức dưới sẽ tăng
cao.
Thuyết ERG của Alderfer cũng cho thấy sự liên quan chặt chẽ khi nghiên cứu về
sự hài lòng đối với công việc. Các yếu tố về thu nhập, thăng tiến, các chính sách phúc
lợi..., cũng đều thuộc các loại nhu cầu mà Alderfer đã đưa ra.
2.3. Các yếu tố thuộc về chính sách đãi ngộ tác động đến động lực làm việc của
người lao động
Nghiên cứu của Nguyễn Hữu Thân,Quản trị nhân sự, đã đưa ra mô hình nghiên
cứu về các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ, bao gồm chính sách
đãi ngộ tài chính và chính sách đãi ngộ phi tài chính. (được trình bày trong hình 2.1)
Chính sách đãi ngộ tài chính gồm có 2 loại trực tiếp và gián tiếp.
- Chính sách đãi ngộ tài chính trực tiếp gồm có tiền lương, tiền thưởng và phụ
cấp.
- Chính sách đãi ngộ tài chính gián tiếp là phúc lợi, gồm có phúc lợi bắt buộc
và phúc lợi tự nguyện.
Chính sách đãi ngộ phi tài chính gồm có Bản thân công việc và Môi trường làm
việc.
- Bàn thân công việc gồm các khía cạnh: công việc phù hợp, công việc hấp
dẫn, trách nhiệm trong công việc, cơ hội được cấp trên nhận biết, cảm giá
hoàn thành nhiệm vụ, cơ hội thăng tiến.

14
- Môi trường làm việc gồm các khía cạnh: văn hoá tổ chức, chính sách hợp lý,
đồng nghiệp thân thiện, nhiệt tình, chân thành, điều kiện làm việc an toàn,
tiện nghi, giờ giấc linh hoạt, chia sẻ công việc và lựa chọn phúc lợi.

Hình 2. 1 Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, trang 373)
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thể hiện trong hình 2.1, bao gồm
yếu tố tài chính và yếu tố phi tài chính. Sau khi xem xét lại tình hình thực tế tại Đài
PT-TH Kiên Giang, đồng thời được sự hướng dẫn của bộ phận Kế toán tài vụ, Lao
động tiền lương của Phòng Tổ chức-Hành chính và qua trao đổi với một số cán bộ
quản lý, Viên chức có thâm niên công tác và có kinh nghiệm, tôi xác định lại mô hình

15
phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới chính sách đãi ngộ nhằm tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Đài PT-TH Kiên Giang như hình 2.2.

Hình 2. 2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ tại Đài PT-TH Kiên Giang
(Nguồn: Thảo luận với phòng kế toán tài vụ, lao động tiền lương, phòng tổ chức –
hành chính và một số cán bộ viên chức có thâm niên)
Như vậy chính sách đãi ngộ của Đài PT-TH Kiên Giang gồm:
Chính sách đãi ngộ tài chính:
- Trực tiếp: Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, nhuận bút, thu nhập tăng thêm
- Gián tiếp: Phúc lợi (bắt buộc và tự nguyện)

16
Chính sách đãi ngộ phi tài chính:
- Bản thân công việc: công việc phù hợp, trách nhiệm, cơ hội được cấp trên
nhận biết, cảm giác hoàn thành nhiệm vụ, cơ hội thăng tiến.
- Môi trường làm việc: chính sách hợp lý, đồng nghiệp thân thiện, nhiệt tình,
chân thành, điều kiện làm việc an toàn và tiện nghi, giờ linh hoạt, chia sẻ
công việc, lựa chọn phúc lợi.
2.3.1. Các yếu tố tài chính
• Công cụ trực tiếp:
- Tiền lương:
+ Khái niệm:
 K.Marx định nghĩa tiền lương là giá trị hay giá cả của sức lao động, nhưng
biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động.
Như vậy, căn cứ chủ yếu để xác định tiền lương là giá trị sức lao động và tiền
lương sẽ luôn luôn vận động cùng chiều với giá trị sức lao động; giá trị sức lao động
được đo lường thông qua giá trị những tư liệu tiêu dùng vật chất và tinh thần cần thiết
tối thiểu để nuôi sống người lao động và gia đình người lao động, cộng với chi phí
đào tạo. Nghĩa là tiền lương phải đủ để nuôi sống được người lao động và gia đình họ
trên hai phương diện: vật chất và tinh thần.
 Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc
thu nhập bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền hoặc
được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc
bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao
động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã
thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
 Ở Việt Nam, Theo Bộ Luật Lao Động năm 2012, “tiền lương là khoản tiền
mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa
thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương
và các khoản bổ sung khác”. “Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất
lao động và chất lượng công việc”
+ Yêu cầu của việc trả lương:

17
 Hệ thống tiền lương phải tuân thủ theo những quy định đặt ra của pháp luật
và phải luôn đảm bảo tính công bằng.
 Cách thức tính và hạch toán lương của tổ chức phải đảm bảo tính đơn giản,
dễ hiểu và rõ ràng minh bạch để mọi người lao động có thể hiểu và kiểm soát được.
 Cơ cấu tiền lương nên chia thành hai phần là phần cứng và phần mềm để
đảm bảo tính linh hoạt, dễ dàng điều chỉnh khi cần thiết.
 Việc trả lương cho nhân viên phải căn cứ vào những điều kiện cụ thể liên
quan đến từng cá nhân cụ thể như: năng lực, sự nỗ lực hăng say trong công việc, hiệu
quả công việc hoàn thành…
+ Các hình thức trả lương: Tuỳ thuộc vào cơ sở tính toán tiền lương phải trả
cho người lao động mà có các hình thức trả lương như sau:
 Trả lương theo thời gian: Là hình thức mà tiền lương của nhân viênđược
tính toán dựa trên mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời
gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng được các tiêu chuẩn thực hiện
công việc tối thiểu đã được xây dựng trước.
 Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương dựa trên số lượng sản
phẩm sản xuất ra và đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm.
 Trả lương hỗn hợp: Là sự kết hợp của hai hình thức trả lương theo thờigian
và theo sản phẩm. Tiền lương của người lao động được chia thành hai phần là phần
lương cứng và phần lương biến động. Phần lương cứng là phần lương tương đối ổn
định, đó là mức thu nhập tối thiểu của người lao động( theo cách trả lương theo thời
gian). Phấn biến động tuỳ thuộc vào năng suất, hiệu quả làm việc cuả người lao động
cũng như kết quả hoạt động kinh doanh của tổ chức.
+ Ảnh hưởng của tiền lương đến động lực làm việc của người lao động:
Đối với người lao động nói chung, cũng như đối với người viên chức của Đài
tiền lương là một phần cơ bản trong thu nhập, giúp họ và gia đình trang trải những chi
tiêu sinh hoạt và dịch vụ cần thiết. Không những thế, tiền lương còn ảnh hưởng đến
địa vị của người lao động trong gia đình, trong tương quan với các bạn đồng nghiệp
cũng như giá trị tương đối của họ với tổ chức và đối với xã hội. Hơn nữa, khả năng
kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy CBVC Đài ra sức học tập,
nghiên cứu nâng cao trình độ, tập trung, say mê trong công việc chuyên môn từ đó đạt