Tải bản đầy đủ
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Tải bản đầy đủ

2
chưa đạt hiệu quả cao, cần phải xem xét và nhanh chóng khắc phục. Chính bởi các lý
do trên và với mong muốn giúp đơn vị trong công tác quản trị nhân lực để nâng cao
hiệu quả và hiệu suất làm việc của CBVC nhằm phục vụ chiến lược phát triển của đơn
vị trong thời gian tới, tác giả chọn đề tài: "Đánh giá chính sách đãi ngộ đối với cán
bộ viên chức làm việc tại Đài Phát thanh-Truyền hình tỉnh Kiên Giang” làm đề tài
nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Thông qua các dữ liệu và tài liệu được khảo sát tại đơn vị cũng như các tài liệu
tham khảo từ bên ngoài, học viên sẽ tiến hành phân tích, đánh giá chính sách đãi ngộ
nhân sự tại Đơn vị để rút ra những kết luận với mục đích đưa ra một số phương án có
thể góp phần hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhằm tạo động lực làm việc cho CBVC và
nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu để làm rõ sự ảnh hưởng của Chính sách đãi ngộ đến động lực làm
việc của Cán bộ Viên chức tại Đài PT-TH Kiên Giang, từ đó đưa ra các đề xuất, kiến
nghị, biện pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ của Đài PT-TH Kiên Giang để tạo động
lực làm việc cho Cán bộ viên chức.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
− Nghiên cứu lý luận chung về chính sách đãi ngộ và ảnh hưởng của nó đến động
lực làm việc của người lao động,
− Phân tích và đánh giá thực trạng của Chính sách đãi ngộ nhân sự tại Đài PTTH
tỉnh Kiên Giang và ảnh hưởng của nó đến động lực làm việc của CBVC
− Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện và nâng cao chính sách đãi ngộ nhân sự
của Đài PTTH tỉnh Kiên Giang để tạo được động lực làm việc đối với đội ngũ
CBVC trong thời gian tới.
1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu sẽ làm rõ những câu hỏi nghiên cứu sau:
− Những nhân tố nào của chính sách đãi ngộ đã ảnh hưởng đến động lực làm việc
của CBVC tại Đài PT-TH tỉnh Kiên Giang?”

3
− Hiện nay đội ngũ quản lý của Đài PT-TH Kiên Giang đang sử dụng chính sách
đãi ngộ như thế nào?
− Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng tới động lực làm việc của đội ngũ CBVC tại Đài
PT-TH Kiên Giang ra sao?
− Làm thế nào để tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBVC tại Đài PT-TH Kiên
Giang thông qua chính sách đãi ngộ?
1.3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Chính sách đãi ngộ nhân sự tại Đài PT-TH
Kiên giang và ảnh hưởng của nó đến động lực làm việc của cán bộ viên chức làm việc
tại Đài PTTH tỉnh Kiên Giang
Đối tượng khảo sát:Toàn thể cán bộ, viên chức đã và đang công tác tại Đài
PTTH tỉnh Kiên Giang.
Phạm vi nghiên cứu:Về mặt không gian, thời gian: Nghiên cứu thực trạng chính
sách đãi ngộ tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức của Đài PTTH tỉnh Kiên
Giang, trong phạm vi 2012-2015.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đã đặt ra, đề tài sử dụng các
phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thống kê mô tả, phân tích kinh tế và so sánh tổng quan,
- Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:
• Phương pháp nghiên cứu tại bàn: Tổng hợp các báo cáo liên quan đến đề
tài nghiên cứu do Phòng Tổ chức hành chính cung cấp.
• Phương pháp nghiên cứu định tính: tác giả phỏng vấn trực tiếp 8 người(6
người đang làm việc tại Đài và 2 người đã chuyển công tác) và phỏng vấn
nhóm chuyên gia 7 người gồm: Trưởng Phòng tổ chức, một số Trưởng
phòng chuyên môn và các chuyên viên tổ chức của Đài PT-TH Kiên Giang.
• Phương pháp định lượng: chủ yếu là phương pháp thống kê mô tả, được
thực hiện thông qua phát phiếu khảo sát cho 194 CBVC đang làm việc tại
Đài PT-TH Kiên giang và 9 người ở Đài truyền thanh thanh phố Rạch Giá.
Kết quả thu về được 187 phiếu khảo sát hợp lệ.

4
1.5. Tổng quan các công trình nghiên cứu
Viết về nội dung đề tài này, đã có không ít các công trình và chương trình nghiên
cứu của các trường, các cơ quan, các tổ chức trong xã hội…. đều đạt được kết quả khả
quan.
Vấn đề chung về động lực, tạo động lực cho người lao động, cũng như chính
sách đãi ngộ nhân sự trong tổ chức đã được nghiên cứu và đề cập khá nhiều trong các
tài liệu, giáo trình về Quản trị nhân lực, Quản trị nhân sự trong và ngoài nước như:
- Quản trị nguồn nhân lực (2006) –Trần Kim Dung
- Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân
lực.
- Nghiên cứu của Hoàng Văn Hải, Nguyên Anh Tuấn và Nguyễn Phương
Mai(2011) về chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu WTO
- Nghiên cứu của Ivan Pavlov (Nga): tiến hành các nghiên cứu về các yếu tố tạo
điều kiện kích thích tạo nên sức mạnh thúc đẩy hành động của con
- Nghiên cứu của nhóm Viên tâm lý Harvard (1934)
- Kevin Ong - Giám đốc phụ trách chính sách đãi ngộ của Towers Watson tại
khu vực Đông Nam Á và Abhishek Mittal - nhà tư vấn cao cấp thuộc bộ phận chuyên
khảo sát về tổ chức doanh nghiệp của Towers Watson Singapore (2012)
Còn rất nhiều các nghiên cứu về chính sách đãi ngộ và động cơ thúc đẩy của các
nhà nghiên cứu đã hình thành nên các lý thuyết về động cơ thúc đẩy. Phần này tôi xin
trình bày chi tiết ở chương 2 - các nghiên cứu liên quan về các nhân tố thuộc chính
sách đãi ngộ tác động đến động lực làm việc và một số học thuyết về tạo động lực làm
việc.
1.6. Kết cấu luận văn
Kết cấu của luận văn này được chia thành 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
Giới thiệu về lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp thực hiện, tổng quan các công trình nghiên cứu và kết cấu
luận văn .
Chương 2: Cơ sở lý thuyết

5
Nêu khái niệm và vai trò của đãi ngộ, lý thuyết về tạo động lực làm việc, yếu tố
thuộc về chính sách đãi ngộ, nghiên cứu liên quan về nhân tố thuộc về chính sách đãi
ngộ tác động đến động lực làm việc.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Nêu quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và phương pháp thu thập và
phân tích dữ liệu.
Chương 4: Tổng quan về Đài PT-TH Kiên Giang. Phân tích thực trạng chính
sách đãi ngộ cho cán bộ, viên chức tại Đài PTTH tỉnh Kiên Giang, thực trạng chính
sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính, kết quả khảo sát đánh giá chính sách đãi ngộ.
Chương 5: Kết luận và giải pháp
Trình bày một số đề xuất giải pháp để hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhằm tạo
động lực làm việc cho CBVC làm việc tại Đài PT-TH Kiên Giang, một số hạn chế và
đề xuất cho các nghiên cứu tương lai.

6

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. Khái niệm và vai trò của đãi ngộ người lao động
2.1.1. Khái niệm đãi ngộ người lao động
- Đãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của
nhân viên. Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất
lẫn tinh thần. (Lê Quân – Giáo trình Hoạch định nguồn nhân lực)
+ Đãi ngộ nhân sự là nền tảng đảm bảo sự ổn định của tổ chức.
+ Đãi ngộ nhân sự là một quá trình. Trong quá trình xây dựng và thực hiện
chính sách đãi ngộ, các cấp quản trị có thể hoàn thiện nó cho phù hợp với mục tiêu
của tổ chức.
+ Đãi ngộ nhân sự hướng tới người lao động nhưng được dựa trên các mục
tiêu và định hướng phát triển của tổ chức.
- Có thể nói đãi ngộ nhân sự là một trong những hoạt động quản trị nhân sự
quan trọng nhất, có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc của người lao động và
do vậy quyết định kết quả thực hiện mục tiêu của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp.
- Chính sách đãi ngộ nhân sự được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi
ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình
thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như
tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần...Đãi ngộ phi tài chính là hình thức
đãi ngộ bằng cách đáp ứng những nhu cầu đời sống tinh thần cho người lao động và
đòi hỏi được nâng cao, như: Niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc,
được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng
nghiệp,…
Người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ có động lực duy nhất làm
việc là để kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói
chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác là họ còn có những giá trị khác để theo
đuổi. Vì vậy, để tạo ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì cần
phải có những đãi ngộ phi tài chính kết hợp với đãi ngộ tài chính nhằm tạo ra sự đồng
bộ trong công tác đãi ngộ của doanh nghiệp.

7
2.1.2. Vai trò của chính sách đãi ngộ người lao động
Chính sách đãi ngộ nhân sự đúng sẽ làm cho động lực làm việc của người lao
động gia tăng, qua đó góp phần đạt mục tiêu chung của đơn vị. Do đó, các nhà quản
trị cần phải nhận thức chính xác về đãi ngộ nhân sự trước khi triển khai nó trên thực
tế. Như vậy, đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ
đến việc thỏa mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăm lo đời sống vật
chất và chăm lo đời sống tinh thần. Hai hoạt động này có giới hạn trong một khuôn
khổ cụ thể đó là mục tiêu của tổ chức.
Như vậy, công cụ đãi ngộ nhân sự là toàn bộ những công cụ mà nhà quản lý thực
hiện dùng để trả công cho nhân viên nhằm thoả mãn nhu cầu và tạo động lực cho nhân
viên của mình.
2.2. Các lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động
2.2.1. Khái niệm về động lực và cách thức tạo ra động lực


Khái niệm về động lực
Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan

trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong hoạt động và kinh doanh của tổ
chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của
công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say
làm việc nâng cao năng suất lao động.
Cho đến nay đã có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm đều có
những quan điểm khác nhau nhưng nhìn chung đều có những điểm chung cơ bản nhất,
đều nói lên được bản chất của động lực lao động.
- Mitchell cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và
lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình (Khái niệm này được Mitchell đưa ra trong
cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418).
- Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố
được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt
được mục tiêu.