Tải bản đầy đủ
4 Các kiến nghị hoàn thiện hệ thống KSNB

4 Các kiến nghị hoàn thiện hệ thống KSNB

Tải bản đầy đủ

cách làm việc của họ, để họ sẽ biết cách lập kế hoạch tương lai cũng như biết cách thiết
lập các mục tiêu chung cũng như mục tiêu chi tiết hơn cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó,
việc đào tạo có tác động tốt nhằm khích lệ các nhà quản lý nỗ lực hơn để thực hiện
giúp doanh nghiệp có cơ hội tồn tại và phát triển tốt hơn. Ngoài ra, khi xây dựng được
kế hoạch kinh doanh sẽ giúp các doanh nghiệp sẽ thuận lợi hơn trong vay vốn ngân
hàng. Rất nhiều doanh nghiệp thiếu vốn nhưng không biết cách lập hồ sơ vay vốn trong
đó có cả việc không lập được bản xây dựng kế hoạch kinh doanh nên đã không thể vay
được vốn… Đồng thời, cũng cần chú trọng đào tạo nghề để có một đội ngũ công nhân
kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ có tay nghề. Có chính sách khuyến khích các doanh
nghiệp đào tạo nguồn nhân lực bằng các hình thức đào tạo theo địa chỉ, đào tạo tại chỗ,
tổ chức dạy nghề,....
- Thực hiện xã hội hóa công tác đào tạo nhằm thu hút nguồn lực, đa dạng hóa
loại hình đào tạo; khuyến khích và hỗ trợ các tổ chức, cá nhân mở các trường, các trung
tâm đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho DNNVV. Củng cố, sắp xếp lại và đầu tư
các trường công nhân kỹ thuật, dạy nghề của địa phương.
- Thành lập Quỹ phát triển nguồn nhân lực đối với DNNVV: để có thể đáp ứng
tốt hơn nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV, nhà nước cần nghiên
cứu thành lập Quỹ phát triển nguồn nhân lực. Mục tiêu của Quỹ phát triển nguồn nhân
lực nhằm để nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, tăng khả năng làm việc, cải thiện
tác phong làm việc cho người lao động.
- Phát triển thị trường lao động: Nhà nước cần có những biện pháp để phát triển
hệ thống thông tin thị trường lao động như hoàn thiện khung luật pháp, chính sách về
hệ thống giao dịch thị trường lao động, khuyến khích phát triển và nâng cao chất lượng
hoạt động của các trung tâm giới thiệu việc làm, khuyến khích chủ DNNVV, người lao
động tham gia giới thiệu việc làm, tạo kết nối đồng bộ để có thể bao quát được tình
hình cung-cầu lao động, đặc biệt là cầu lao động. Bên cạnh đó, Nhà nước cần hoàn
thiện khung pháp luật, chính sách về quan hệ lao động. Bộ Luật lao động cần có những

qui định bảo vệ quyền lợi của các chủ doanh nghiệp, có những chế tài cần thiết để xử lý
các vi phạm của người lao động tự ý bỏ việc hoặc thôi việc. Tăng cường sự tham gia
của đại diện lao động và chủ sử dụng lao động vào quá trình xây dựng chính sách về
lao động và phát triển thị trường lao động.
3.4.1.2 Nhà nước hỗ trợ chính sách phát triển và đổi mới về khoa học và công
nghệ cho doanh nghiệp Nhỏ
Khuyến khích các DN Nhỏ đổi mới công nghệ, hỗ trợ việc áp dụng công nghệ
mới, các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, đăng ký sở hữu công nghiệp, nhãn
hiệu hàng hoá. Phát triển hệ thống thông tin khoa học và công nghệ tiên tiến, hình
thành trung tâm dữ liệu khoa học, công nghệ tạo điều kiện cho các doanh nghiệp Nhỏ
chủ động lựa chọn công nghệ mới, đầu tư phục vụ phát triển sản xuất kinh doanh. Gắn
hoạt động nghiên cứu khoa học với sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tăng cường
liên kết với các trường đại học, viện nghiên cứu.
Xúc tiến phát triển thị trường khoa học và công nghệ thông qua việc tổ chức
“Chợ công nghệ và thiết bị”. Hoạt động chính của các kỳ chợ là kết nối các quan hệ
cung và cầu, hỗ trợ thúc đẩy các hoạt động giao dịch, tiếp xúc, thương thảo, thỏa thuận
các điều kiện mua bán, cung cấp chuyển giao công nghệ và thiết bị theo yêu cầu, tiến
tới ký hợp đồng hoặc các bảng ghi nhớ. “Chợ công nghệ thiết bị” được xem như một
trong các giải pháp cần thiết để tạo môi trường gắn kết nhà khoa học (trường đại học,
viện nghiên cứu) với nhà kinh doanh, sản xuất, trong đó cơ quan Nhà nước đóng vai trò
hỗ trợ thúc đẩy phát triển, góp phần tạo lập thị trường công nghệ. Tiến tới xây dựng
“Chợ công nghệ và thiết bị trên mạng”, coi đây là một công cụ hỗ trợ nhằm xúc tiến
chuyển giao công nghệ, các kết quả nghiên cứu cho các DN Nhỏ và quảng bá, tuyên
truyền các thành quả khoa học và công nghệ.
3.4.1.3 Xây dựng hệ thống cung cấp thông tin cho doanh nghiệp Nhỏ
Các cơ quan chức năng của Nhà nước cần có hành động cụ thể hơn nữa trong
việc hỗ trợ thông tin về cơ chế, chính sách chế độ, thông tin về thị trường giá cả, về

công nghệ, kỹ thuật cho các DN Nhỏ. Bên cạnh đó, cần thiết lập hệ thống thông tin
trong nước với hình thức cung cấp thông tin và trả lời câu hỏi của DN Nhỏ, nâng chất
lượng các báo về doanh nghiệp, các trang điện tử, bản tin của các trung tâm hỗ trợ DN
Nhỏ ở cấp tỉnh. Mở thêm các đường dây nóng, sử dụng các chuyên gia, cộng tác viên
làm ngoài giờ để tư vấn và cung cấp thông tin cho DN Nhỏ.
Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Hiệp hội DNNVV cần phát huy
hơn nữa vai trò của mình trong hoạt động cung cấp thông tin, marketing làm cầu nối
cho doanh nghiệp với các thị trường trong và ngoài nước, đặc biệt là trong hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực cho DN Nhỏ. Bên cạnh đó, thiết lập cơ chế liên kết để các cơ
quan tham tán kinh tế thương mại cung cấp tin thị trường quốc tế và xúc tiến thương
mại, đầu tư với 149 nước thành viên WTO và các quốc gia, vùng lãnh thổ. Cơ chế đó
vừa là nhiệm vụ, vừa là đơn đặt hàng mà Chính phủ và DN Nhỏ sẽ trang trải chi phí.
(Nguyễn Văn Trung, 2006)
Đối với địa phương, Ủy Ban Nhân Dân tỉnh Bình Dương nên thành lập một
phòng, bộ phận chuyên hỗ trợ thông tin cho doanh nghiệp, đặc biệt là các DN Nhỏ có
vốn FDI bởi vì sự hạn chế về ngôn ngữ, mối quan hệ, ngoại giao nên việc thu thập
thông tin đầy đủ và thích hợp theo yêu cầu kinh doanh của DN Nhỏ là một việc hết sức
khó khăn. Mục đích của việc thành lập bộ phận chuyên trách lo việc hỗ trợ thông tin
cho doanh nghiệp nhằm cung cấp cho các DN Nhỏ trên địa bàn tỉnh Bình Dương những
thông tin về chính sách pháp luật về thuế, quy định về kinh doanh do cơ quan Trung
Ương và địa phương ban hành, giới thiệu doanh nghiệp tới các cơ quan quản lý nhà
nước, các tổ chức, trung tâm hỗ trợ doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Dương và nhà
cung cấp dịch vụ, cung cấp lời khuyên, thông tin liên hệ và tiếp cận về Internet (trang
web của tỉnh, cổng thông tin của Cục phát triển DNNVV, mạng lưới liên kết doanh
nghiệp và các mạng lưới khác, các cơ hội đầu tư, thị trường, đối tác…) cũng như những
hỗ trợ khác nhằm mục tiêu góp phần xây dựng một môi trường thuận lợi cho DN Nhỏ
khởi sự và phát triển cải thiện hoạt động kinh doanh trên địa bàn Tỉnh.

3.4.1.4 Xây dựng hệ thống lý luận KSNB phù hợp với các DN ở Việt Nam
Việt Nam đã phát triển nền kinh tế thị trường hơn 20 năm, đã gia nhập tổ chức
thương mại thế giới (WTO) từ năm 2007, nhiều tổ chức và hiệp hội nghề nghiệ cũng đã
được ra đời và hình thành. Tuy nhiên, Nhà nước cũng như các tổ chức, hội nghề nghiệp
chưa ban hành các quy định, hướng dẫn cụ thể về KSNB một cách đầy đủ và hệ thống
để áp dụng riêng cho các doanh nghiệp ở Việt Nam. Theo như đã trình bày ở chương 1,
Báo cáo COSO 1992 là một hệ thống lý luận về KSNB hoàn thiện và đối tượng của
COSO hướng đến là các doanh nghiệp ở Hoa Kỳ, nên khi vận dụng COSO vào Việt
Nam thì phát sinh nhiều điểm không phù hợp. Trong khi, các doanh nghiệp có vốn FDI
ở Việt Nam với phong cách, triết lý quản lý điều hành doanh nghiệp lại mang nhiều bản
sắc riêng của nhiều quốc gia có vốn đầu tư chứ không riêng gì Hoa Kỳ (hiện số lượng
doanh nghiệp có vốn đầu tư từ Hoa Kỳ chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ ở Việt Nam nói chung và
tỉnh Bình Dương nói riêng), hơn nữa các doanh nghiệp này với quy mô nhỏ hơn, tâm
lý, văn hóa người lao động của người Việt Nam khác… nên khi vận dụng bộ công cụ
COSO để phân tích và đánh giá thì cần phải có những sửa đổi và bổ sung cho phù hợp.
Để các nhà quản lý DN có trách nhiệm hơn trong việc thiết lập hệ thống KSNB
và đưa nó vào vận hành một cách hữu hiệu thì bản thân các nhà quản lý phải hiểu rõ vai
trò, tác dụng và sự cần thiết của nó trong mỗi DN. Điều này đòi hỏi các nhà lập pháp ở
Bộ, Ban ngành, Viện nghiên cứu đặc biệt là Bộ Tài chính cần phải tìm hiểu kinh
nghiệm vận dụng KSNB ở các nước tiên tiến cũng như các nước có đặc thù về cơ chế,
văn hóa doanh nghiệp... gần tương tự như Việt Nam để từ đó xây dựng một hệ thống lý
luận phù hợp với thực tiễn Việt Nam, dễ hiểu và phổ biến rộng rãi đến từng DN, nhất là
các DNNVV, tránh để tồn tại tình trạng chưa rõ ràng về lý luận và áp dụng tự phát,
không có một hệ thống, quy chuẩn như hiện nay.
3.4.1.5 Hoàn thiện hệ thống pháp luật về quản lý nhà nước đối với DNNVV
Nhà nước cần quan tâm, đổi mới quá trình xây dựng và ban hành pháp luật, nâng
cao tính đồng bộ, công khai, minh bạch, nhất quán và khả thi của hệ thống pháp luật về

doanh nghiệp, tạo ra một hành lang pháp lý ổn định, bình đẳng giữa các loại hình
doanh nghiệp, xóa bỏ mọi chế độ độc quyền - độc quyền kinh doanh và phù hợp với
nguyên tắc của WTO. Việc ban hành và hoàn thiện các bộ luật và các văn bản quy
phạm pháp luật để bổ sung, hoàn chỉnh môi trường luật pháp cần phải được nghiên cứu
kỹ, phù hợp với điều kiện ở Việt Nam và đảm bảo tính khả thi của văn bản luật ngay
sau thời điểm có hiệu lực. Một khi môi trường kinh doanh ổn định, hành lang pháp lý
an toàn thì các nhà quản lý doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn nước
ngoài có thể an tâm và tập trung cho hoạt động kinh doanh cũng như có những sự tăng
cường hơn đối với các hoạt động kiểm soát trong kinh doanh, đặc biệt là KSNB, sẽ
ngày càng hiệu quả hơn.
3.4.2 Kiến nghị đối với phía doanh nghiệp
3.4.2.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của DNNVV
- Nhà quản lý DNNVV có vốn FDI cần tự nâng cao nhận thức về vai trò của
mình trong phát triển nguồn lực cho chính doanh nghiệp mình.
Cũng như các doanh nghiệp khác, nhà quản lý các DNNVV có vốn đầu tư nước
ngoài có vai trò rất quan trọng trong việc lãnh đạo điều hành doanh nghiệp. Nắm bắt
được hay không trước những cơ hội thị trường, doanh nghiệp có phát triển, thành công
được hay không hoàn toàn phụ thuộc vào nhận thức, trình độ, khả năng và sự tâm huyết
của những nhà quản lý. Mặc dù nhận ra được những cơ hội kinh doanh của thị trường,
nhưng nếu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không đủ trình độ đáp ứng yêu cầu công
việc, của thị trường thì doanh nghiệp cũng không thể thành công. Hiện nay, nhiều nhà
quản lý DNNVV vẫn còn quan niệm con người chỉ là một yếu tố tham gia vào quá trình
sản xuất, kinh doanh. Với nhận thức như vậy, sau khi tuyển dụng nhân sự họ quan tâm
nhiều đến việc sử dụng nhân lực nhưng không tập trung đào tạo để phát triển nâng cao
nguồn lực của mình, xem đào tạo là thêm gánh nặng chi phí cho doanh nghiệp, thay
vào đó chỉ cần sa thải nhân viên không đáp ứng yêu cầu và tuyển người mới.

Trong khi xu hướng hiện nay trên thế giới, người lao động được xem là tài sản
quý giá của doanh nghiệp. Vì thế, việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực được các
doanh nghiệp coi là hoạt động đầu tư chứ không phải là gánh nặng chi phí. Hoạt động
đào tạo và phát triển có thể giúp cho nhân viên hiểu biết sâu sắc hơn về mục tiêu và văn
hoá của doanh nghiệp, giáo dục cho nhân viên có được sự đồng lòng với doanh nghiệp
trên con đường đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp đã đề ra. Hoạt động đào tạo và
phát triển còn giúp cho nhân viên hiểu rõ hơn yêu cầu của công việc. Thông qua đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực, người lao động được nâng cao kỹ năng, kiến thực,
thay đổi quan niệm, thái độ trong thực hiện nhiệm vụ được giao và sẽ đóng góp trở lại
một cách hiệu quả cho hoạt động chung cũng như đáp ứng yêu cầu trong hoạt động
kiểm soát của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp bù
đắp thiếu hụt về chất lượng lao động, và nâng cấp nguồn nhân lực hiện có mà còn giúp
thu hút nguồn nhân lực tiềm năng. Việc chú trọng phát triển nhân viên, tìm ra những
người có nhiều tiềm năng để đào tạo, phát triển và tạo nguồn nhân lực chất lượng cao
sẵn sàng bố trí họ những vị trí trọng trách hơn khi cần thiết, điều này cũng tạo một sự
động viên tinh thần lớn đối với người lao động khiến họ sẽ tận tâm hơn với công việc
và cống hiến hết lòng cho doanh nghiệp. Do không chú trọng yếu tố này, các DNNVV
thường xảy ra khủng hoảng về nguồn nhân lực khi quy mô của họ tăng lên, khi yêu cầu
của thị trường thay đổi. Vì vậy chủ doanh nghiệp cần nhận thức được vai trò quan trọng
của công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình và dành thời gian và
nguồn lực phù hợp đầu tư cho hoạt động này.
- Xây dựng chiến lược phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Chiến lược về nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu
đối với các doanh nghiệp để tăng trưởng quy mô, nâng cao sức cạnh tranh trong điều
kiện kinh tế hội nhập và đặc biệt là việc đáp ứng yêu cầu về mặt con người cho các
hoạt động kiểm soát trong hệ thống KSNB của doanh nghiệp (do đặc thù là một nhân
viên thường kiêm nhiệm nhiều vị trí công việc khác nhau trong doanh nghiệp, vì vậy

mỗi nhân viên trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc kiểm soát các rủi
ro. Nhân viên vừa là đối tượng để kiểm tra giám sát vừa là đối tượng thực hiện những
công việc kiểm soát các rủi ro liên quan đến quá trình hoạt động của doanh nghiệp).
Chính vì vậy, chủ các doanh nghiệp cần phân tích những thách thức, cản trở của mình
và đặt ra tầm nhìn dài hạn về doanh nghiệp và vạch ra chiến lược phát triển nguồn nhân
lực với tầm nhìn ít nhất từ 5 - 10 năm tới. Sau đó, tùy năng lực, quy mô của doanh
nghiệp mà xây dựng một lộ trình thực hiện phù hợp. Lộ trình này vạch ra từng giai
đoạn để dựa trên cơ sở đó tiến hành tuyển dụng và đào tạo một đội ngũ lao động có
chất lượng cao; đầu tư lại trang thiết bị, công cụ lao động, xây dựng chế độ lương bổng
có tính cạnh tranh so với doanh nghiệp khác, nhằm tạo môi trường hoàn toàn thuận lợi
để người lao động giỏi có thể gắn bó với doanh nghiệp và phát huy được hết năng lực
của mình. Chiến lược phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần được xây
dựng theo định hướng cụ thể như sau:
+ Có chính sách đào tạo nguồn nhân lực một cách hợp lý, luôn tạo điều kiện
nâng cao kiến thức cho người lao động, đặc biệt là những nhân viên văn phòng tại các
doanh nghiệp Nhỏ và Vừa thường đảm nhận cùng lúc nhiều công việc và có những
công việc không phải là chuyên ngành chính mà họ được đào tạo. Mặt khác, môi
trường kinh doanh luôn thay đổi đòi hỏi đơn vị phải cập nhật không ngừng những diễn
biến trong điều kiện thực tế, không chỉ nhà quản lý doanh nghiệp phải thường xuyên
cập nhật mà người lao động cũng phải luôn cập nhật mới những thay đổi liên quan đến
các công việc cụ thể của mình.
+ Tuyển chọn những nhân viên có phẩm chất trung thực. Một trong những yếu
tố quan trọng tác động đến khả năng gian lận là phẩm chất đạo đức của người lao động.
Khi hệ thống KSNB còn chưa đảm bảo do sự kiêm nhiệm của nhân viên còn nhiều thì
phẩm chất của người lao động càng thể hiện được tính quan trọng đối với hệ thống
kiểm soát để đảm bảo gian lận không xảy ra. Vì vậy, quá trình tuyển dụng và khen
thưởng đề bạt nhân viên cần phải đề cao vai trò của yếu tố đạo đức theo hướng tuyển

dụng và đề bạt những nhân viên trung thực, có trách nhiệm trong công việc và có ý
thức đến sự phát triển của doanh nghiệp.
+ Cơ cấu lại tổ chức doanh nghiệp cần được phân công phân nhiệm một cách rõ
ràng, đầy đủ và phù hợp với khả năng của từng bộ phận trong doanh nghiệp nhằm khai
thác các hoạt động kiểm soát đạt kết quả tối ưu và hạn chế rủi ro có thể xảy ra.
+ Có chính sách đánh giá hiệu quả việc thực hiện công việc rõ ràng, hợp lý,
khách quan và phù hợp với đóng góp thực tế của từng nhân viên cho doanh nghiệp.
Chính sách này phải đảm bảo và khuyến khích nhân viên có thể tạo sự gắn bó lâu dài
giữa họ và doanh nghiệp.
+ Hợp tác với các doanh nghiệp khác trong hay ngoài nước để tạo điều kiện cho
nhà quản lý lẫn nhân viên của doanh nghiệp có dịp học hỏi, trao đổi kinh nghiệm,
phương pháp quản lý, sản xuất, kinh doanh hiện đại, tiên tiến phù hợp với xu thế hiện
nay.
+ Chủ động sáng tạo áp dụng các kiến thức, công nghệ mới, các chương trình
quản lý kinh tế và sản xuất kinh doanh, xây dựng doanh nghiệp phát triển bền vững.
+ Nâng cao năng lực quản lý điều hành và khuyến khích nhà quản lý, nhân viên
bên cạnh việc tham gia các lớp, khóa học nâng cao kiến thức về quản lý kinh doanh
nhằm điều hành hoạt động doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất, cũng nên tham gia
các lớp, khóa học tìm hiểu về hệ thống KSNB nhằm nâng cao kiến thức, hiểu biết và
nhận thức được tầm quan trọng của hệ thống này trong hoạt động DN.
- Liên kết với các cơ sở đào tạo (các trường Đại học, Cao đẳng, trường đào tạo
nghề…) để cung ứng nguồn nhân lực chất lượng.
Do hạn chế về nguồn lực tài chính, DNNVV không thể chủ động giải quyết
nguồn nhân lực cho chính mình mà thường tìm lao động qua các Hội chợ việc làm. Qua
các Hội chợ việc làm được tổ chức gần đây cho thấy, mặc dù doanh nghiệp tuyển chọn
được lao động trong điều kiện thị trường đang thừa nhân sự khao khát tìm việc, thì các
doanh nghiệp cũng không phải dễ dàng tìm được những lao động phù hợp cho mình và

nếu có tuyển dụng được thì cũng còn phải bỏ thời gian, kinh phí đào tạo lại cho phù
hợp với yêu cầu chuyên môn của doanh nghiệp. Trong điều kiện đó, các cơ sở đào tạo
đảm bảo cung cấp những lao động đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp là điều lý tưởng
nhất. Muốn vậy, các cơ sở đào tạo cần phải gắn kết với doanh nghiệp, phải đào tạo
đúng địa chỉ, đúng chuyên môn, đào tạo là phải dùng được. Còn các doanh nghiệp sẽ
đóng vai trò là những nhà cung cấp thông tin để các cơ sở đào tạo nắm được nhu cầu
lao động mà thị trường cần.
Sự liên kết giữa các cơ sở đào tạo với doanh nghiệp không chỉ mang tính hỗ trợ
từ phía này đối với phía kia mà hoàn toàn đem lại lợi ích cho cả hai vì sự sống còn và
phát triển bền vững của cả đôi bên.
3.4.2.2 Xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp phù hợp
Văn hoá doanh nghiệp được gầy dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát
triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền
thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và
hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các
mục tiêu của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của mỗi
doanh nghiệp. Một quốc gia không thể tồn tại và phát triển nếu không bảo tồn, gìn giữ
được nền văn hóa truyền thống của mình. Tương tự, một doanh nghiệp không thể có
một sự nghiệp phát triển, bền vững nếu không có một nền văn hóa đặc thù riêng. Việt
Nam đang ngày càng được xem như một điểm đến đầu tư đầy tiềm năng và lý tưởng
của các nước trên thế giới. Đi kèm với việc đầu tư các dự án trên lãnh thổ Việt Nam,
các chủ đầu tư nước ngoài này cũng còn mang sang cả nền văn hóa truyền thống của
họ, nó thể hiện rõ nhất ngay trong chính các dự án đầu tư. Biểu hiện của văn hoá trong
các DNNVV có vốn đầu tư nước ngoài ở Bình Dương mang tính đa dạng, phong phú,
có nhiều nét đặc trưng riêng biệt, mỗi nền văn hóa khác nhau có thể tạo ra một nền văn
hóa doanh nghiệp khác nhau. Theo Nguyễn Văn Trung (2006), khi các doanh nghiệp có
quan điểm hướng vào giá trị văn hoá thì các giá trị khác cũng sẽ cộng hưởng theo, điều

này được thể hiện qua việc khi xây dựng được một văn hóa doanh nghiệp tức tạo ra
được một môi trường văn hóa lành mạnh, có triết lý trong doanh nghiệp sẽ là một nền
tảng cho một môi trường kiểm soát tốt qua đó giúp hệ thống KSNB hoạt động hữu hiệu
hơn. Hiện nay vẫn chưa có một thiết chế văn hóa chung cho doanh nghiệp, tuy nhiên
qua tìm hiểu nhiều nền văn hóa doanh nghiệp, tác giả đưa ra định hướng chung để qua
đó mỗi DNNVV có thể tự xây dựng nét văn hoá của riêng cho mình đồng thời qua đó
nhằm tạo một môi trường kiểm soát tốt hơn cho chính doanh nghiệp:
- Xây dựng nội quy nơi làm việc, cụ thể ở mỗi bộ phận, mỗi vị trí công tác phải
có bảng mô tả chức năng nhiệm vụ và mối quan hệ công việc.
- Xây dựng một quy định, chế tài nhằm xử lý các hành vi vi phạm liên quan đến
vấn đề đạo đức khi xảy ra trong doanh nghiệp.
- Xây dựng quy trình sản xuất theo các chứng chỉ về chất lượng để bảo đảm sản
phẩm, dịch vụ cung cấp cho thị trường có chất lượng tốt và ổn định.
- Xây dựng triết lý kinh doanh dưới hình thức khẩu hiệu ghi tạc vào nhận thức
của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp.
- Các tổ chức đoàn thể trong DNNVV cần nêu cao tinh thần văn hóa, tham gia
giáo dục, vận động người lao động hướng vào giá trị nhân văn từ nội bộ doanh nghiệp
đến thị trường mà doanh nghiệp tham gia.
- Và điều quan trong nhất để văn hóa doanh nghiệp có thể hình thành là nhà
quản lý cần nhận biết rõ tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp. Nhà quản lý sống,
làm việc có văn hóa, thì nhân viên, doanh nghiệp của họ cũng sẽ sống, làm việc và
hành động có văn hóa.
3.4.2.3 DN Nhỏ phải chủ động trong việc đổi mới công nghệ, kỹ thuật
Để có thể hoàn thiện hệ thống kiểm soát nội bộ tốt hơn thì doanh nghiệp cần
phải chủ động hơn trong vấn đề nhận diện, phân tích và có biện pháp phòng tránh các
rủi ro, mà xuất phát điểm của rủi ro có thể từ nhiều nguyên nhân trong đó có cả sự bị
động khi có sự thay đổi công nghệ, kỹ thuật... Do đó, nếu doanh nghiệp muốn hệ thống

KSNB được hoàn thiện và hoạt động hiệu quả hơn nhằm đạt được các mục tiêu và
thành công trong một nền kinh tế cạnh tranh cao độ như hiện nay thì không thể xem
nhẹ mà còn phải có kế hoạch và chủ động hơn trong việc thường xuyên thay đổi, nâng
cấp công nghệ (không chỉ công nghệ trong sản xuất mà bao gồm cả công nghệ về quản
lý tiên tiến, hiện đại và công nghệ thông tin), máy móc, thiết bị... Thế nhưng, thực tế
hiện nay hầu hết các công nghệ đang sử dụng trong các DN Nhỏ nói chung và DN Nhỏ
có vốn FDI nói riêng ở Bình Dương được đánh giá là lạc hậu, mặc dù là các doanh
nghiệp này được đầu tư từ các quốc gia có nền công nghệ tiên tiến nhưng do phần lớn
đây là các doanh nghiệp thuộc loại hình có quy mô vừa và nhỏ khi sang Việt Nam đầu
tư thường có nhu cầu về lao động tay chân, phổ thông. Các chủ đầu tư chỉ với mục đích
là tìm nguồn lao động với chi phí rẻ, máy móc thiết bị lạc hậu, lỗi thời, vừa làm vừa cải
tiến. Với công nghệ lạc hậu và chậm đổi mới đã làm hạn chế khả năng sản xuất, đa
dạng hóa sản phẩm, hạn chế năng suất và sản lượng, chất lượng sản phẩm, làm tăng chi
phí sản xuất....
Để có thể chủ động trong việc đổi mới công nghệ, các DN Nhỏ có vốn FDI có
thể áp dụng một số biện pháp sau:
+ Áp dụng hình thức thuê mua công nghệ của các công ty cho thuê tài chính.
+ Làm vệ tinh cho các DN lớn và thông qua đó để các doanh nghiệp lớn đầu tư
trang bị máy móc, thiết bị, phương pháp sản xuất và công nghệ của họ.
+ Hợp tác với các đối tác có công nghệ sản xuất và quản lý hiện đại trên cơ sở
có chọn lọc. Sự tiếp nhận những công nghệ sản xuất và quản lý hiện đại này sẽ giúp
doanh nghiệp từng bước hoàn thiện hệ thống quản lý nói chung và hệ thống KSNB nói
riêng. Đây là một công việc tương đối không dễ dàng đối với các DN.
3.4.2.4 Nâng cao nhận thức và hiểu biết của nhà quản lý DNNVV về hệ thống
KSNB và quản trị rủi ro
Nhận thức của các nhà quản lý cấp cao hoặc bản thân chủ đầu tư của doanh
nghiệp về rủi ro sẽ đóng vai trò quyết định thành bại trong việc tổ chức và thực hiện hệ